Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés. </p> </div> </section><section class=\\\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\\\"> </section>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006903470\",\n \"fmt\": \"L5122-1\",\n \"id\": \"LEGIARTI000042915239\",\n \"text\": \"L. 5122-1\"\n }\n ],\n \"name\": \"code du travail\"\n },\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Contrôle de l’accord collectif pour validation La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception.Contrôle du document unilatéral pour homologation La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception.Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés.Quelle est la procédure multi-établissements ou de groupe ?Procédure multi-établissements ou de groupe En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :Pour plus de précisions : Dépôt accord de groupeFiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissementsQuel est le cumul possible entre APLD et activité partielle ?Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.Tableau de synthèse des taux d’APLDTélécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 135. 14 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 2 avril 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026\",\n \"title\": \"Quels sont les contrôles menés par l’administration ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"quelle-est-la-procedure-multi-etablissements-ou-de-groupe\",\n \"description\": \"Procédure multi-établissements ou de groupe En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans ce\",\n \"html\": \"<section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-1754406314\\\"> Procédure multi-établissements ou de groupe </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-1754406314\\\"> <p>En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :</p><p>Pour plus de précisions : </p><p><a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_groupe.pdf\\\" target=\\\"_blank\\\" data-entity-type=\\\"media\\\" data-entity-uuid=\\\"5210ee50-844c-4990-8d08-eb60623b4e60\\\" data-entity-substitution=\\\"media\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\" title=\\\"Dépôt accord de groupe - nouvelle fenêtre\\\" data-tracking-download-label=\\\"APLD Procédure accord de groupe | 2024\\\">Dépôt accord de groupe</a></p><p><a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_entreprise.pdf\\\" target=\\\"_blank\\\" data-entity-type=\\\"media\\\" data-entity-uuid=\\\"ab4dc77f-0b93-42fc-9109-9f479307e1c9\\\" data-entity-substitution=\\\"media\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\" title=\\\"Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements - nouvelle fenêtre\\\" data-tracking-download-label=\\\"APLD Procédure accord entreprise | 2024\\\">Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements</a></p> </div> </section><section class=\\\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\\\"> </section>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006903470\",\n \"fmt\": \"L5122-1\",\n \"id\": \"LEGIARTI000042915239\",\n \"text\": \"L. 5122-1\"\n }\n ],\n \"name\": \"code du travail\"\n },\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Procédure multi-établissements ou de groupe En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :Pour plus de précisions : Dépôt accord de groupeFiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissementsQuel est le cumul possible entre APLD et activité partielle ?Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.Tableau de synthèse des taux d’APLDTélécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 135. 14 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 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92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 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Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.Tableau de synthèse des taux d’APLDTélécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 135. 14 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 2 avril 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026\",\n \"title\": \"Quel est le cumul possible entre APLD et activité partielle ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"tableau-de-synthese-des-taux-dapld\",\n \"description\": \"Télécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 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92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 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147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 2 avril 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026\",\n \"title\": \"Tableau de synthèse des taux d’APLD\"\n },\n {\n \"anchor\": \"les-accords-de-branche-relatifs-a-lapld\",\n \"description\": \"Consulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 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191. 92 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant)\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 56. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager \\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 148. 67 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_des_articles_de_sport_et_equipements_de_loisirs.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Commerce des articles de sport et équipements de loisirs\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Commerce des articles de sport et équipements de loisirs <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 107. 11 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_accord_apld_commissaires-priseurs.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Commissaires-priseurs (avenant)\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Commissaires-priseurs (avenant) <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 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88. 53 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_distributeurs_conseils_hors_domicile_acc_14.09.20_apld.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Distributeurs conseils hors domicile (DCHD)\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 95. 93 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_editions_de_livres_de_phonogrammes_et_de_musiques.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Editions de livres, de phonogrammes et de musiques\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Editions de livres, de phonogrammes et de musiques <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 516. 97 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/enseignement_prive_independant.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Enseignement privé indépendant\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Enseignement privé indépendant <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 96. 17 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/entreprises_d_expedition_et_d_exportation_de_fruits_et_legumes_.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes \\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 92. 49 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_etsce_evenementiel.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Evénementiel ETSCE \\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Evénementiel ETSCE <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 134. 79 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_expertise_automobile.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Expertise automobile (avenant)\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Expertise automobile (avenant) <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 85. 75 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_expertise_automobile.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Expertise automobile\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Expertise automobile <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 143. 04 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/apld_exploitants-cinema.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Exploitation cinématographique \\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Exploitation cinématographique <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 96. 64 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_espace_loisirs_attractions_culturels.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Espaces de loisirs, d’attractions et culturels\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Espaces de loisirs, d’attractions et culturels <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 124. 42 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_fabrication_ameublement.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Fabrication ameublement \\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Fabrication ameublement <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 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110. 31 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotels_cafes_restaurants.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Hôtels, cafés, restaurants\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Hôtels, cafés, restaurants <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 96. 79 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_huissiers_justice_apld.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Huissiers de justice \\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Huissiers de justice <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 126. 73 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_immobilier.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Immobilier\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Immobilier <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 154. 43 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/a6_texte_184-223_imprimerie_de_labeur_serigraphie_apld.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Imprimerie et industries graphiques\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Imprimerie et industries graphiques <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 209. 27 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b8_texte_1580-194_chaussure-industrie_acc16-10-2020_apld.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Industrie de la chaussure et des articles chaussants\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Industrie de la chaussure et des articles chaussants <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 53. 63 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industrie_textile.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Industrie textile\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Industrie textile <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 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110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 2 avril 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026\",\n \"title\": \"Les accords de branche relatifs à l'APLD\"\n },\n {\n \"anchor\": \"services-en-ligne\",\n \"description\": \"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public\",\n \"html\": \"<ul> <li class=\\\"fr-icon-arrow-right-line\\\"><a href=\\\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=lactivite-partielle-de-longue-duree-apld\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"noopener external\\\" title=\\\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\\\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public\",\n \"title\": \"Services en ligne\"\n },\n {\n \"anchor\": \"a-lire-sur-ce-site\",\n \"description\": \"L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour\",\n \"html\": \"<ul class=\\\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\\\"> <li class=\\\"fr-col-12 fr-col-lg-6\\\"> <div about=\\\"/lactivite-partielle-ap\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:card\\\" class=\\\"fr-enlarge-link fr-card\\\"> <div class=\\\"fr-card__body\\\"> <div class=\\\"fr-card__content\\\"> <h3 class=\\\"fr-card__title\\\"> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/lactivite-partielle-ap\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> L'activité partielle (AP)</a> </h3> <p class=\\\"fr-card__desc\\\">L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin…</p> <div class=\\\"fr-card__start\\\"> <div data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag-group\\\" class=\\\"fr-tags-group\\\"> <p data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag\\\" data-component-variant=\\\"sm\\\" class=\\\"fr-tag--sm fr-tag\\\"> Insertion dans l'emploi </p> </div> <p class=\\\"fr-card__detail \\\">Date de mise à jour le <time datetime=\\\"2026-04-02T10:06:42Z\\\">2 avril 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\\\"fr-card__header\\\"> <div class=\\\"fr-card__img\\\"> <img loading=\\\"lazy\\\" src=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Aides-financieres-aux-employeurs.png.webp\\\" width=\\\"800\\\" height=\\\"284\\\" typeof=\\\"foaf:Image\\\" alt=\\\"\\\" class=\\\"fr-fluid-img\\\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\\\"fr-col-12 fr-col-lg-6\\\"> <div about=\\\"/lactivite-partielle-de-longue-duree-rebond-apld-r-questions-reponses-destination-des-entreprises\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:card\\\" class=\\\"fr-enlarge-link fr-card\\\"> <div class=\\\"fr-card__body\\\"> <div class=\\\"fr-card__content\\\"> <h3 class=\\\"fr-card__title\\\"> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/lactivite-partielle-de-longue-duree-rebond-apld-r-questions-reponses-destination-des-entreprises\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R)</a> </h3> <p class=\\\"fr-card__desc\\\">Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de…</p> <div class=\\\"fr-card__start\\\"> <div data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag-group\\\" class=\\\"fr-tags-group\\\"> <p data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag\\\" data-component-variant=\\\"sm\\\" class=\\\"fr-tag--sm fr-tag\\\"> Questions-réponses </p> </div> <p class=\\\"fr-card__detail \\\">Date de mise à jour le <time datetime=\\\"2026-03-03T11:52:56Z\\\">3 mars 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\\\"fr-card__header\\\"> <div class=\\\"fr-card__img\\\"> <img loading=\\\"lazy\\\" src=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Aides-financieres-aux-employeurs.png.webp\\\" width=\\\"800\\\" height=\\\"284\\\" typeof=\\\"foaf:Image\\\" alt=\\\"\\\" class=\\\"fr-fluid-img\\\"> </div> </div> </div> </li> </ul>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 2 avril 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026\",\n \"title\": \"À lire sur ce site\"\n }\n]","isConversational":false},"title":{"kind":"string","value":"L'activité partielle de longue durée (APLD)"},"url":{"kind":"string","value":"https://travail-emploi.gouv.fr/lactivite-partielle-de-longue-duree-apld"},"source_file":{"kind":"string","value":"fiches-travail.json"}}},{"rowIdx":259,"cells":{"date":{"kind":"string","value":"30/12/2025"},"description":{"kind":"string","value":"Cette foire aux questions s'adresse aux employeurs, aux jeunes et aux CFA. Elle aborde les questions relatives à l'aide au recrutement d'alternant mise en œuvre depuis le 1er janvier 2023 ainsi qu'à l'aide exceptionnelle mise en place pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022."},"intro":{"kind":"string","value":"<p>Cette foire aux questions s'adresse aux <strong>employeurs</strong>, aux <strong>CFA </strong>et aux jeunes. Elle aborde les questions relatives aux aides<strong> au recrutement d'alternants </strong>successives mises en œuvre depuis 2023. </p>"},"pubId":{"kind":"string","value":"article378080"},"sections":{"kind":"list like","value":[{"anchor":"montant-des-aides","description":"Quel est le montant des aides ?Trois aides au recrutement d’un apprenti se sont succédé depuis le 1er janvier 2023. 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L’éligibilité du contrat d’apprentissage à chaque aide dépend de <strong>la </strong></span><a><span><strong>date </strong></span></a><span><strong>de conclusion du contrat</strong> :</span></p><ul><li><span><strong>Du 1<sup>er</sup> janvier 2023 au 31 décembre 2024</strong> : aide d’un montant de 6 000</span> <span>€, quelle que soit la taille de l’entreprise ou le niveau de diplôme préparé jusqu’au niveau 7</span></li><li><span><strong>Du 1<sup>er</sup> janvier 2025 au 23 février 2025</strong> : aide d’un montant de 6 000</span> <span>€ pour les entreprises de moins de 250 salariés et les contrats préparant à un diplôme ou titre de niveau baccalauréat maximum (bac +2 pour les Outre-mer)</span></li><li><span><strong>Du 24 février 2025 au 31 décembre 2025</strong> : aide d’un montant de 5 000</span> <span>€ pour les entreprises de moins de 250 salariés, 2 000</span> <span>€ pour les entreprises de 250 salariés et plus. Le montant de l’aide est porté à 6 000</span> <span>€ pour les apprentis en situation de handicap. </span></li></ul><p><span>Chaque aide est versée pour la première année d’exécution du contrat uniquement. </span></p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3 class=\"fr-callout__title\"><span>Pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026 </span></h3><p> </p><p>L<span>’aide est attribuée selon les modalités suivantes : </span><br> </p><p><span>L<strong>es entreprises de moins de 250 salariés bénéficient</strong> d’une aide d’un montant de 5 000 € pour l’embauche d’un apprenti préparant un diplôme ou un titre professionnel de niveau 3 ou 4, et jusqu’au niveau 5 dans les territoires d’outre‑mer. </span><br> </p><p><span>Ce montant est porté à 6 000 € lorsque l’apprenti est en situation de handicap, cette aide restant cumulable avec les dispositifs spécifiques existants. </span><br><br><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/aides-aux-employeurs-dapprentis-0\" data-entity-type=\"external\"><span>En savoir plus. </span></a></p></div><h3><span>Comment est calculé le montant des aides en cas de suspension du contrat au cours de sa première année d'exécution</span> ? </h3><p><span>Dès lors qu’<strong>aucune rémunération n’est versée à l’apprenti par l’employeur</strong> au cours du mois concerné (information présente dans la DSN : la rémunération brute), <strong>l’aide n’est pas due</strong> pour les mois où le contrat d’apprentissage est suspendu, <strong>quel que soit le motif de la suspension</strong> (notamment recours à l’activité partielle). </span></p><h3><span>Comment est calculé le montant des aides en cas de rupture de contrat au cours de sa première année d'exécution</span> ? </h3><p><span>Si le contrat d’apprentissage est<strong> rompu avant la fin de la première année</strong> d’exécution, <strong>l’aide n’est plus due à partir du mois suivant la rupture </strong>du contrat. Le montant de l’aide est proportionnel à la durée du contrat. </span></p>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Quel est le montant des aides ?Trois aides au recrutement d’un apprenti se sont succédé depuis le 1er janvier 2023. L’éligibilité du contrat d’apprentissage à chaque aide dépend de la date de conclusion du contrat :Du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2024 : aide d’un montant de 6 000 €, quelle que soit la taille de l’entreprise ou le niveau de diplôme préparé jusqu’au niveau 7Du 1er janvier 2025 au 23 février 2025 : aide d’un montant de 6 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés et les contrats préparant à un diplôme ou titre de niveau baccalauréat maximum (bac +2 pour les Outre-mer)Du 24 février 2025 au 31 décembre 2025 : aide d’un montant de 5 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés, 2 000 € pour les entreprises de 250 salariés et plus. Le montant de l’aide est porté à 6 000 € pour les apprentis en situation de handicap.Chaque aide est versée pour la première année d’exécution du contrat uniquement.Pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2026 L’aide est attribuée selon les modalités suivantes : Les entreprises de moins de 250 salariés bénéficient d’une aide d’un montant de 5 000 € pour l’embauche d’un apprenti préparant un diplôme ou un titre professionnel de niveau 3 ou 4, et jusqu’au niveau 5 dans les territoires d’outre‑mer. Ce montant est porté à 6 000 € lorsque l’apprenti est en situation de handicap, cette aide restant cumulable avec les dispositifs spécifiques existants. En savoir plus.Comment est calculé le montant des aides en cas de suspension du contrat au cours de sa première année d'exécution ?Dès lors qu’aucune rémunération n’est versée à l’apprenti par l’employeur au cours du mois concerné (information présente dans la DSN : la rémunération brute), l’aide n’est pas due pour les mois où le contrat d’apprentissage est suspendu, quel que soit le motif de la suspension (notamment recours à l’activité partielle).Comment est calculé le montant des aides en cas de rupture de contrat au cours de sa première année d'exécution ?Si le contrat d’apprentissage est rompu avant la fin de la première année d’exécution, l’aide n’est plus due à partir du mois suivant la rupture du contrat. 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Elles peuvent percevoir une aide de 6 000</span> <span>€ pour l’embauche d’un apprenti en situation de handicap, sans autre condition. </span></p><p><span>Les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier 2025 et le 23 février 2025 dans une entreprise de 250 salariés et plus ne peuvent pas bénéficier de l’aide au recrutement d’un apprenti. </span></p><h3>Les associations sont-elles concernées par les aides à l'embauche d'apprentis ? </h3><p><span><strong>Oui</strong>, les associations sont éligibles aux aides à l’embauche d’apprentis. </span></p><h3><span>Les contrats d'apprentissage du secteur public sont-ils éligibles aux aides à l'embauche d'apprentis</span> ? </h3><p><span>Les contrats d’apprentissage du <strong>secteur public non industriel et commercial ne sont pas éligibles</strong> (à titre d’exemple : collectivité territoriale, établissement public administratif…). </span></p><h3><span>Un groupement d'employeurs (GE) mettant à disposition d'une collectivité territoriale un apprenti peut-il percevoir des aides</span> ? </h3><p><span>La loi dispose qu’un GE <strong>ne peut bénéficier d’aides financières</strong> que si l’entreprise adhérente en aurait elle-même <strong>bénéficié en recrutant directement</strong>. De plus, l’article D. 1253-50 du code du travail pose trois <strong>conditions cumulatives</strong> que doit remplir l’aide pour qu’elle puisse être versée au GE. </span><br><br><span>Dans le cadre des aides à l’alternance, la deuxième condition n’est pas satisfaite s’agissant des collectivités territoriales, puisqu’est imposé notamment que l’aide «</span> <span>aurait bénéficié à l’entreprise adhérant au groupement si elle avait embauché directement les personnes mises à sa disposition</span> <span>». 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Elles peuvent percevoir une aide de 6 000 € pour l’embauche d’un apprenti en situation de handicap, sans autre condition.Les contrats conclus entre le 1er janvier 2025 et le 23 février 2025 dans une entreprise de 250 salariés et plus ne peuvent pas bénéficier de l’aide au recrutement d’un apprenti.Les associations sont-elles concernées par les aides à l'embauche d'apprentis ?Oui, les associations sont éligibles aux aides à l’embauche d’apprentis.Les contrats d'apprentissage du secteur public sont-ils éligibles aux aides à l'embauche d'apprentis ?Les contrats d’apprentissage du secteur public non industriel et commercial ne sont pas éligibles (à titre d’exemple : collectivité territoriale, établissement public administratif…).Un groupement d'employeurs (GE) mettant à disposition d'une collectivité territoriale un apprenti peut-il percevoir des aides ?La loi dispose qu’un GE ne peut bénéficier d’aides financières que si l’entreprise adhérente en aurait elle-même bénéficié en recrutant directement. De plus, l’article D. 1253-50 du code du travail pose trois conditions cumulatives que doit remplir l’aide pour qu’elle puisse être versée au GE. Dans le cadre des aides à l’alternance, la deuxième condition n’est pas satisfaite s’agissant des collectivités territoriales, puisqu’est imposé notamment que l’aide « aurait bénéficié à l’entreprise adhérant au groupement si elle avait embauché directement les personnes mises à sa disposition ». Or, les contrats d’apprentissage du secteur public non industriel et commercial ne sont pas éligibles à ces aides. Un GE qui met à disposition un apprenti auprès d’une collectivité publique ne peut donc prétendre aux aides. L’ASP, responsable du versement des aides, peut utilement opérer des contrôles auprès des GE, notamment via la communication des conventions de mise à disposition des apprentis auprès des employeurs.Un groupement d'intérêt public (GIP) est-il éligible aux aides ?L’éligibilité d’un GIP aux aides à l’alternance dépend de la modalité de gestion RH choisi. Si le GIP a choisi une gestion RH « privée », il apparaîtra, dans le Cerfa, sous le type d’employeur « autre employeur privé » (code 16) et sera alors éligible aux aides. Cependant, s’il a opté pour une gestion RH « publique », il apparaîtra alors dans la case « autre employeurs public » (code 29) et ne sera pas éligible aux aides.Quelle est la répartition du montant des aides en cas de mise à disposition d'un apprenti par un employeur auprès d'un autre employeur ?En cas de mise à disposition d’un apprenti par un employeur auprès d’un autre employeur, l’aide est versée uniquement à l’employeur qui a conclu le contrat d’apprentissage, dès lors qu’il continue à verser la rémunération.","title":"Employeurs concernés par les aides"},{"anchor":"contrats-eligibles-aux-aides","description":"Quelles sont les modalités de l’aide pour le recrutement d’un apprenti en situation de handicap ?Pour tous les contrats conclus à partir du 24 février 2025, lorsque l’apprenti recruté dispose de la re","html":"<h3><span><strong>Quelles sont les modalités de l’aide pour le recrutement d’un apprenti en situation de handicap</strong></span> <span><strong>? </strong></span></h3><p><span>Pour tous les contrats conclus à partir du 24 février 2025, lorsque l’apprenti recruté dispose de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou de droits rattachés à la RQTH (notification de la Prestation de Compensation du Handicap (PCH), de l’Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé (AEEH), bénéficiaire d’un projet Personnalisé de Scolarisation (PPS), bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOE) hors ayants-droits)le montant de l’aide est porté à 6 000</span> <span>€ et elle n’est pas conditionnée à l’atteinte d’un quota d’alternants pour les entreprises de 250 salariés et plus. </span></p><p><span>Un justificatif sera demandé par l’ASP avant le versement de l’aide. </span></p><p><span>Pour plus d’informations sur l’apprentissage en situation de handicap, vous pouvez consulter le </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/apprentissage-et-handicap-un-guide-pour-les-employeurs-et-les-apprentis\"><span>guide Apprentissage & Handicap. </span></a></p><h3><span>Les employeurs d'apprentis en situation de handicap de plus de 29 ans peuvent-ils prétendre aux aides à l'apprentissage</span> ? </h3><p><strong>Oui</strong>, les personnes de <strong>30 ans et plus reconnues travailleurs handicapés</strong> peuvent <strong>conclure de droit un contrat d’apprentissage</strong>, <strong>sans limite d’âge</strong>. Ce type de contrat est éligible à l'aide à l’apprentissage. </p><h3><span><strong>Les employeurs d'apprentis peuvent-ils bénéficier de la majoration de l’aide à 6 000€ en cas d’obtention de la RQTH (ou équivalence) en cours de contrat</strong></span> <span><strong>? </strong></span></h3><p><span><strong>Non</strong>, pour bénéficier de la majoration de l’aide à 6 000</span> <span>€, l’apprenti doit être en situation de handicap lors de la conclusion du contrat. L’aide n’est pas majorée en cas de conclusion d’un avenant signalant l'obtention de la RQTH (ou équivalence) en cours de contrat. </span></p><h3>Quelle est la date qui détermine l'éligibilité du contrat ? </h3><p><span>C’est la <strong>date de conclusion du contrat</strong> qui détermine l’éligibilité du contrat à l’aide. La date de conclusion du contrat est mentionnée sur le CERFA du contrat d’apprentissage, dans la partie « contrat », il s’agit de la date de signature du contrat de travail entre les parties (employeur et apprenti). </span></p><p><span>Ainsi, selon la date de conclusion du contrat, le montant de l’aide dont bénéficie l’employeur diffère (voir plus haut pour les montants) :</span></p><ul><li><span>Du 1<sup>er</sup> janvier 2023 au 31 décembre 2024</span></li><li><span>Du 1<sup>er</sup> janvier 2025 au 23 février 2025</span></li><li><span>Du 24 février 2025 au 31 décembre 2025 </span></li></ul><p><span>Pour bénéficier de l’aide, l’employeur doit avoir transmis le contrat à l’OPCO :</span></p><ul><li><span>Avant le 30 juin 2025 pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2024 ;</span></li><li><span>Au plus tard six mois après sa conclusion pour les contrats conclus à partir du 1<sup>er </sup>janvier 2025. </span></li></ul><h3>Quel titre ou diplôme doit préparer l'apprenti pour que le contrat soit éligible aux aides aux employeurs d'apprentis ? </h3><p><span>L’aide diffère selon le niveau de diplôme ou titre préparé :</span></p><p><span><strong>Pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 31 décembre 2024 et à partir du 24 février 2025</strong>, le diplôme ou titre préparé doit être, <strong>au plus</strong>,<strong> un master 2</strong>. Plus précisément, </span><a><span>l’aide </span></a><span>concerne les contrats d’apprentissage visant un <strong>diplôme ou un titre à finalité professionnelle</strong> de niveau équivalant<strong> au plus au niveau 7</strong> de la nomenclature nationale des certifications professionnelles (master, diplôme d’ingénieur, </span><em><span>etc</span></em><span>. ). </span></p><p><span><strong>Pour les contrats conclus entre le 1<sup>er </sup>janvier 2025 et le 23 février 2025</strong>, le diplôme ou titre préparé doit être, au plus, un <strong>baccalauréat</strong>. Plus précisément, l’aide concerne les contrats d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalant au plus <strong>au niveau 4. </strong>Cependant, pour les <strong>territoires d’Outre-Mer</strong>, le diplôme ou titre préparé doit être au plus un <strong>bac +2 ou</strong> <strong>niveau 5</strong> (BTS, etc. ). </span></p><h3><span>Un employeur qui recrute un apprenti sur une durée de formation réduite (intégration directe d'une seconde année de CAP, BAC pro en 2 ans) peut-il prétendre aux aides</span> ? </h3><p><span>L'aide concerne la <strong>première année d’exécution du contrat</strong>, quelle que soit l’année du cycle de formation concernée. Pour un contrat qui dure <strong>moins de 12 mois</strong>, l’employeur percevra l’<strong>aide au prorata de cette durée</strong>, étant entendu que l’aide est due au titre de chaque mois commencé. </span></p><h3><span>Les aides concernent-elles des nouveaux contrats ou des contrats qui font suite à une rupture d'un précédent contrat</span> ? </h3><p><span>Pour les contrats conclus jusqu’au 23 février 2025, si la conclusion d’un contrat fait suite à une <strong>rupture d’un précédent contrat</strong>, le nouveau contrat peut également bénéficier d’une aide dont les modalités s’apprécient en fonction de la date de conclusion du nouveau contrat. En revanche, l’ASP et le ministère en charge de la formation professionnelle auront une vigilance particulière pour <strong>éviter tout recours abusif à ces aides</strong>, notamment dans le cas d’une conclusion de contrat d’apprentissage consécutive à une rupture de contrat ou dans le cas de conclusion de plusieurs contrats consécutifs. </span></p><p><span>Pour les contrats conclus à partir du 24 février 2025, lorsqu’un employeur a déjà bénéficié d’une aide à l’embauche d’apprentis au titre d’un précédent contrat d’apprentissage <strong>avec le même apprenti et pour la même certification</strong>, il ne peut pas bénéficier à nouveau de cette aide. Si le précédent contrat a été conclu avec un autre employeur, le nouvel employeur pourra bénéficier de l’aide. </span></p><h3><span>Que se passe-t-il pour les employeurs à la fin de la première année de contrat ? Peuvent-ils bénéficier d'une aide financière pour les deuxième et troisième années de contrat</span> ? </h3><p><span>Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2023, l’aide à l’embauche d’un apprenti est <strong>versée pour la seule première année de contrat et l’aide unique ne prend pas le relais pour les années suivantes</strong>. </span></p><h3>Est-ce que l'employeur bénéficie des aides s'il a recours à l'activité partielle ? </h3><p>Dès lors que le <strong>maître d’apprentissage est présent</strong> (et n’est donc pas placé lui-même en activité partielle) pour assurer l’accompagnement du jeune dans son apprentissage, il est possible de <strong>conclure un contrat d’apprentissage</strong>,<strong> y compris si l’entreprise a par ailleurs recours à l’activité partielle</strong>. </p><p>En cas d’activité partielle du jeune concerné, l’aide peut être maintenue dès lors que la rémunération brute de l’apprenti est supérieure à zéro. Ainsi :</p><ul><li>Si l’apprenti est à <strong>100</strong> <strong>% en activité partielle</strong>, la case « salaire » sur la <strong>DSN sera indiquée à «</strong> <strong>0</strong> <strong>»</strong> et pendant la période où l’<strong>apprenti ne percevra aucun «</strong> <strong>salaire</strong> <strong>»,</strong> le <strong>versement de l’aide est interrompu</strong> (et reprendra à la fin de cette période) ;</li><li>Si l’apprenti est placé en <strong>activité partielle sur une partie de son temps de travail</strong>, une part de son salaire sera indiquée dans la case salaire (qui ne sera donc plus à 0 dans la DSN), l’<strong>aide continuera à être versée à l’entreprise</strong> (et sans proratisation par rapport à ce pourcentage) ;</li><li>Si le pourcentage de l’<strong>activité partielle de l’apprenti change</strong>, la même règle s’applique : l’<strong>aide sera interrompue pour la durée où il est à 100</strong> <strong>% et maintenue pour tout pourcentage en dessous de 100 %</strong>. </li></ul><p>Enfin, il est rappelé que l’objet du contrat d’apprentissage est la formation : l’apprenti est un salarié et <strong>ne peut être considéré comme main d’œuvre de substitution </strong>d’un salarié absent ou placé en activité partielle. </p><p>Un point de vigilance concerne la disponibilité du maitre d’apprentissage de l’apprenti recruté. Le maitre d’apprentissage doit être à même d’<strong>accompagner l’apprenti dans son parcours de formation</strong>. Si le maitre d’apprentissage est lui-même placé en activité partielle, des modalités appropriées d’organisation du temps de travail doivent être mises en œuvre pour <strong>assurer un accompagnement efficace</strong>. </p><h3><span><strong>Un employeur ayant bénéficié d’une aide pour un précédent contrat d'apprentissage signé en 2023 ou 2024 peut-il bénéficier de l'aide en 2025 pour un nouveau contrat d'apprentissage avec le même apprenti et pour la même certification ? </strong></span></h3><p><span>Non, un employeur ayant déjà bénéficié d’une aide au titre d’un précédent contrat d’apprentissage avec le même apprenti et pour la même certification ne pourra pas bénéficier de l’aide pour un nouveau contrat conclu à partir du 24 février 2025. </span></p><p><span>Les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier 2025 et le 23 février 2025 pourront cependant bénéficier à nouveau d’une aide sous réserve du respect des conditions d’éligibilité explicitées plus haut. </span></p>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Quelles sont les modalités de l’aide pour le recrutement d’un apprenti en situation de handicap ?Pour tous les contrats conclus à partir du 24 février 2025, lorsque l’apprenti recruté dispose de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou de droits rattachés à la RQTH (notification de la Prestation de Compensation du Handicap (PCH), de l’Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé (AEEH), bénéficiaire d’un projet Personnalisé de Scolarisation (PPS), bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOE) hors ayants-droits)le montant de l’aide est porté à 6 000 € et elle n’est pas conditionnée à l’atteinte d’un quota d’alternants pour les entreprises de 250 salariés et plus.Un justificatif sera demandé par l’ASP avant le versement de l’aide.Pour plus d’informations sur l’apprentissage en situation de handicap, vous pouvez consulter le guide Apprentissage & Handicap.Les employeurs d'apprentis en situation de handicap de plus de 29 ans peuvent-ils prétendre aux aides à l'apprentissage ?Oui, les personnes de 30 ans et plus reconnues travailleurs handicapés peuvent conclure de droit un contrat d’apprentissage, sans limite d’âge. Ce type de contrat est éligible à l'aide à l’apprentissage.Les employeurs d'apprentis peuvent-ils bénéficier de la majoration de l’aide à 6 000€ en cas d’obtention de la RQTH (ou équivalence) en cours de contrat ?Non, pour bénéficier de la majoration de l’aide à 6 000 €, l’apprenti doit être en situation de handicap lors de la conclusion du contrat. L’aide n’est pas majorée en cas de conclusion d’un avenant signalant l'obtention de la RQTH (ou équivalence) en cours de contrat.Quelle est la date qui détermine l'éligibilité du contrat ?C’est la date de conclusion du contrat qui détermine l’éligibilité du contrat à l’aide. La date de conclusion du contrat est mentionnée sur le CERFA du contrat d’apprentissage, dans la partie « contrat », il s’agit de la date de signature du contrat de travail entre les parties (employeur et apprenti).Ainsi, selon la date de conclusion du contrat, le montant de l’aide dont bénéficie l’employeur diffère (voir plus haut pour les montants) :Du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2024Du 1er janvier 2025 au 23 février 2025Du 24 février 2025 au 31 décembre 2025Pour bénéficier de l’aide, l’employeur doit avoir transmis le contrat à l’OPCO :Avant le 30 juin 2025 pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2024 ;Au plus tard six mois après sa conclusion pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2025.Quel titre ou diplôme doit préparer l'apprenti pour que le contrat soit éligible aux aides aux employeurs d'apprentis ?L’aide diffère selon le niveau de diplôme ou titre préparé :Pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024 et à partir du 24 février 2025, le diplôme ou titre préparé doit être, au plus, un master 2. Plus précisément, l’aide concerne les contrats d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalant au plus au niveau 7 de la nomenclature nationale des certifications professionnelles (master, diplôme d’ingénieur, etc. ).Pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2025 et le 23 février 2025, le diplôme ou titre préparé doit être, au plus, un baccalauréat. Plus précisément, l’aide concerne les contrats d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalant au plus au niveau 4. Cependant, pour les territoires d’Outre-Mer, le diplôme ou titre préparé doit être au plus un bac +2 ou niveau 5 (BTS, etc. ).Un employeur qui recrute un apprenti sur une durée de formation réduite (intégration directe d'une seconde année de CAP, BAC pro en 2 ans) peut-il prétendre aux aides ?L'aide concerne la première année d’exécution du contrat, quelle que soit l’année du cycle de formation concernée. Pour un contrat qui dure moins de 12 mois, l’employeur percevra l’aide au prorata de cette durée, étant entendu que l’aide est due au titre de chaque mois commencé.Les aides concernent-elles des nouveaux contrats ou des contrats qui font suite à une rupture d'un précédent contrat ?Pour les contrats conclus jusqu’au 23 février 2025, si la conclusion d’un contrat fait suite à une rupture d’un précédent contrat, le nouveau contrat peut également bénéficier d’une aide dont les modalités s’apprécient en fonction de la date de conclusion du nouveau contrat. En revanche, l’ASP et le ministère en charge de la formation professionnelle auront une vigilance particulière pour éviter tout recours abusif à ces aides, notamment dans le cas d’une conclusion de contrat d’apprentissage consécutive à une rupture de contrat ou dans le cas de conclusion de plusieurs contrats consécutifs.Pour les contrats conclus à partir du 24 février 2025, lorsqu’un employeur a déjà bénéficié d’une aide à l’embauche d’apprentis au titre d’un précédent contrat d’apprentissage avec le même apprenti et pour la même certification, il ne peut pas bénéficier à nouveau de cette aide. Si le précédent contrat a été conclu avec un autre employeur, le nouvel employeur pourra bénéficier de l’aide.Que se passe-t-il pour les employeurs à la fin de la première année de contrat ? Peuvent-ils bénéficier d'une aide financière pour les deuxième et troisième années de contrat ?Depuis le 1er janvier 2023, l’aide à l’embauche d’un apprenti est versée pour la seule première année de contrat et l’aide unique ne prend pas le relais pour les années suivantes.Est-ce que l'employeur bénéficie des aides s'il a recours à l'activité partielle ?Dès lors que le maître d’apprentissage est présent (et n’est donc pas placé lui-même en activité partielle) pour assurer l’accompagnement du jeune dans son apprentissage, il est possible de conclure un contrat d’apprentissage, y compris si l’entreprise a par ailleurs recours à l’activité partielle.En cas d’activité partielle du jeune concerné, l’aide peut être maintenue dès lors que la rémunération brute de l’apprenti est supérieure à zéro. Ainsi :Si l’apprenti est à 100 % en activité partielle, la case « salaire » sur la DSN sera indiquée à « 0 » et pendant la période où l’apprenti ne percevra aucun « salaire », le versement de l’aide est interrompu (et reprendra à la fin de cette période) ;Si l’apprenti est placé en activité partielle sur une partie de son temps de travail, une part de son salaire sera indiquée dans la case salaire (qui ne sera donc plus à 0 dans la DSN), l’aide continuera à être versée à l’entreprise (et sans proratisation par rapport à ce pourcentage) ;Si le pourcentage de l’activité partielle de l’apprenti change, la même règle s’applique : l’aide sera interrompue pour la durée où il est à 100 % et maintenue pour tout pourcentage en dessous de 100 %.Enfin, il est rappelé que l’objet du contrat d’apprentissage est la formation : l’apprenti est un salarié et ne peut être considéré comme main d’œuvre de substitution d’un salarié absent ou placé en activité partielle.Un point de vigilance concerne la disponibilité du maitre d’apprentissage de l’apprenti recruté. Le maitre d’apprentissage doit être à même d’accompagner l’apprenti dans son parcours de formation. Si le maitre d’apprentissage est lui-même placé en activité partielle, des modalités appropriées d’organisation du temps de travail doivent être mises en œuvre pour assurer un accompagnement efficace.Un employeur ayant bénéficié d’une aide pour un précédent contrat d'apprentissage signé en 2023 ou 2024 peut-il bénéficier de l'aide en 2025 pour un nouveau contrat d'apprentissage avec le même apprenti et pour la même certification ?Non, un employeur ayant déjà bénéficié d’une aide au titre d’un précédent contrat d’apprentissage avec le même apprenti et pour la même certification ne pourra pas bénéficier de l’aide pour un nouveau contrat conclu à partir du 24 février 2025.Les contrats conclus entre le 1er janvier 2025 et le 23 février 2025 pourront cependant bénéficier à nouveau d’une aide sous réserve du respect des conditions d’éligibilité explicitées plus haut.","title":"Contrats éligibles aux aides"},{"anchor":"modalites-de-versement-des-aides","description":"À partir de quel moment l'aide est-elle versée ?Si le contrat est éligible, l’aide est versée à compter de la date de début d’exécution du contrat, que l’apprenti commence par une période en entrepris","html":"<h3><span>À partir de quel moment l'aide est-elle versée</span> ? </h3><p>Si le contrat est éligible, l’aide est versée <strong>à compter de la date de début d’exécution du contrat</strong>, que l’apprenti commence par une période en entreprise ou en CFA. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Pour rappel, le contrat d’apprentissage est signé par les deux parties contractantes préalablement à l’emploi de l’apprenti. </p></div><p>Si le jeune débute sa formation sous <strong>statut de stagiaire de la formation professionnelle</strong> (article L6222-12-1 du code du travail), l’employeur bénéficiera d’une aide à compter de la date de début d’exécution dudit contrat. </p><h3>À partir de quels événements l'aide n'est plus versée ? </h3><p>L’aide se termine<strong> à la fin de la première année d’exécution du contrat d’apprentissage</strong>. </p><p>L’aide s’arrête également <strong>en cas de rupture anticipée d’un contrat </strong>ou de <strong>suspension du contrat </strong>entrainant une <strong>interruption du versement de la rémunération</strong>. </p><h3>Quelle structure est en charge du versement des aides ? </h3><p><span>La gestion des aides aux employeurs d’apprentis est confiée à l’Agence de services et de paiement (<strong>ASP</strong>), avec laquelle la ministre chargée de la formation professionnelle conclut une convention à cet effet. </span></p><h3><span>Quelles sont les modalités de mise en œuvre des aides ? </span></h3><p><span>Les contrats d’apprentissage sont<strong> transmis par les employeurs aux OPCO </strong>qui en assurent la <strong>prise en charge financière et le dépôt dématérialisé </strong>auprès du ministère en charge de la formation professionnelle (<strong>DECA</strong>). Des flux quotidiens des contrats éligibles seront organisés entre le ministère en charge de la formation professionnelle et l’ASP. </span></p><ul><li><span>Pour les<strong> entreprises de moins de 250 salariés</strong>, la transmission des flux vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. </span></li><li><span>Pour les<strong> entreprises de 250 salariés et plus</strong>, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions exposées ci-dessous. Concrètement, l’ASP met à disposition un </span><a href=\"https://www.asp-public.fr/portail-employeurs-apprentissage-aide-exceptionnelle\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"formulaire d’engagement sur le site de l&#039;ASP - nouvelle fenêtre\"><span>formulaire d’engagement sur le site de l'ASP</span></a><span> à compléter par l’entreprise. Celle-ci devra le renvoyer à l’ASP dans le <strong>délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat</strong>. La réception de ce formulaire permet à l’ASP d’enclencher les paiements. </span></li></ul><h4><span>Étape pour les entreprises de moins de 250 salariés :</span></h4><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><thead><tr><th scope=\"col\">Étape</th><th scope=\"col\">Information</th></tr></thead><tbody><tr><td>Réception du dossier aide unique par l'ASP</td><td>Courriel accusé-réception du dossier</td></tr><tr><td>En cas de données erronées</td><td>Courriel spécifique pour demander des informations complémentaires à l'employeur (adresse erronée, SIRET inconnu, <em>etc. </em>)</td></tr><tr><td>Validation du dossier par l'ASP</td><td><p>Courriel de validation du dossier et invitation à se connecter sur SYLAé pour vérifier, transmettre ou modifier ses coordonnées bancaires. </p><p>Un échange prévisionnel des paiements est communiqué dans ce courriel de validation</p></td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> paiement de l'aide</td><td>Courriel pour transmettre le courrier d'information officiel à l'employeur</td></tr><tr><td>Tous les mois, à chaque versement de l'aide</td><td>Notification de mise à disposition de l'avis de paiement sur SYLAé</td></tr></tbody></table></div></div></div></div><h3>Quel est le délai de versement de l'aide ? </h3><p>Le montant de l’aide est <strong>versé mensuellement</strong>. L’aide est versée avant le paiement de la rémunération par l’employeur et <strong>chaque mois dans l’attente des données de la DSN</strong>. <br>Le versement de l’aide aux employeurs d’apprentis s’appuie sur la DSN pour contrôler l’exécution du contrat d’apprentissage, notamment pour le mois précédent dont le montant a été versé par avance sans justification. </p><p>À défaut de transmission de ces données via la DSN, <strong>l’aide est suspendue le mois suivant</strong>. </p><h3>L'aide peut-elle s'étaler au-delà de la première année pour les cas de salaire à 27 % du SMIC ne consommant pas l'intégralité de l'aide sur un an ? </h3><p><span>L’octroi de l’aide au recrutement <strong>n’est pas conditionné au montant de la rémunération de l’apprenti</strong>. Ainsi, un employeur bénéficie d’une <strong>aide de 6</strong></span> <span><strong>000</strong></span> <span><strong>€ maximum</strong>, quel que soit le montant de rémunération de l’apprenti. </span><br><span>L’aide est <strong>versée mensuellement par l’ASP</strong> (tout comme les aides antérieures). </span><br><span>L’employeur est invité, dans l’éventualité d’un contrat d’apprentissage conclu pour une durée de deux ou trois ans et dont la rémunération de l’apprenti serait inférieureau montant de l'aide, à <strong>provisionner la somme restante afin d’amortir dans la durée le coût salarial</strong>. </span></p>","references":{"LEGITEXT000006072050":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000024411208","fmt":"L6222-12-1","id":"LEGIARTI000037385961","text":"L6222-12-1"}],"name":"code du travail"},"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"À partir de quel moment l'aide est-elle versée ?Si le contrat est éligible, l’aide est versée à compter de la date de début d’exécution du contrat, que l’apprenti commence par une période en entreprise ou en CFA.Pour rappel, le contrat d’apprentissage est signé par les deux parties contractantes préalablement à l’emploi de l’apprenti.Si le jeune débute sa formation sous statut de stagiaire de la formation professionnelle (article L6222-12-1 du code du travail), l’employeur bénéficiera d’une aide à compter de la date de début d’exécution dudit contrat.À partir de quels événements l'aide n'est plus versée ?L’aide se termine à la fin de la première année d’exécution du contrat d’apprentissage.L’aide s’arrête également en cas de rupture anticipée d’un contrat ou de suspension du contrat entrainant une interruption du versement de la rémunération.Quelle structure est en charge du versement des aides ?La gestion des aides aux employeurs d’apprentis est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP), avec laquelle la ministre chargée de la formation professionnelle conclut une convention à cet effet.Quelles sont les modalités de mise en œuvre des aides ?Les contrats d’apprentissage sont transmis par les employeurs aux OPCO qui en assurent la prise en charge financière et le dépôt dématérialisé auprès du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Des flux quotidiens des contrats éligibles seront organisés entre le ministère en charge de la formation professionnelle et l’ASP.Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission des flux vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions exposées ci-dessous. Concrètement, l’ASP met à disposition un formulaire d’engagement sur le site de l'ASP à compléter par l’entreprise. Celle-ci devra le renvoyer à l’ASP dans le délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permet à l’ASP d’enclencher les paiements.Étape pour les entreprises de moins de 250 salariés :ÉtapeInformationRéception du dossier aide unique par l'ASPCourriel accusé-réception du dossierEn cas de données erronéesCourriel spécifique pour demander des informations complémentaires à l'employeur (adresse erronée, SIRET inconnu, etc. )Validation du dossier par l'ASPCourriel de validation du dossier et invitation à se connecter sur SYLAé pour vérifier, transmettre ou modifier ses coordonnées bancaires. Un échange prévisionnel des paiements est communiqué dans ce courriel de validation1er paiement de l'aideCourriel pour transmettre le courrier d'information officiel à l'employeurTous les mois, à chaque versement de l'aideNotification de mise à disposition de l'avis de paiement sur SYLAéQuel est le délai de versement de l'aide ?Le montant de l’aide est versé mensuellement. L’aide est versée avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données de la DSN. Le versement de l’aide aux employeurs d’apprentis s’appuie sur la DSN pour contrôler l’exécution du contrat d’apprentissage, notamment pour le mois précédent dont le montant a été versé par avance sans justification.À défaut de transmission de ces données via la DSN, l’aide est suspendue le mois suivant.L'aide peut-elle s'étaler au-delà de la première année pour les cas de salaire à 27 % du SMIC ne consommant pas l'intégralité de l'aide sur un an ?L’octroi de l’aide au recrutement n’est pas conditionné au montant de la rémunération de l’apprenti. Ainsi, un employeur bénéficie d’une aide de 6 000 € maximum, quel que soit le montant de rémunération de l’apprenti. L’aide est versée mensuellement par l’ASP (tout comme les aides antérieures). L’employeur est invité, dans l’éventualité d’un contrat d’apprentissage conclu pour une durée de deux ou trois ans et dont la rémunération de l’apprenti serait inférieureau montant de l'aide, à provisionner la somme restante afin d’amortir dans la durée le coût salarial.","title":"Modalités de versement des aides"},{"anchor":"quota-dalternants","description":"Quel pourcentage d'alternants doivent atteindre les entreprises de 250 salariés ou plus pour pouvoir bénéficier des aides ?Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le quota d’alternants sera appr","html":"<h3><span><strong>Quel pourcentage d'alternants doivent atteindre les entreprises de 250 salariés ou plus pour pouvoir bénéficier des aides ? </strong></span></h3><p><span>Pour les <strong>entreprises de 250 salariés et plus</strong>, le quota d’alternants sera apprécié :</span></p><ul><li><span>Au 31 décembre 2024, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 31 décembre 2023 ;</span></li><li><span>Au 31 décembre 2025, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 31 décembre 2024. </span></li><li><span>Au 31 décembre 2026, pour les contrats conclus entre le 24 février et le 31 décembre 2025. </span></li></ul><p><span>C’est-à-dire :</span></p><ul><li><span>Soit <strong>atteindre le plancher de 5</strong> <strong>% de contrats</strong> favorisant l’insertion professionnelle au 31 décembre de l’année de référence (<strong>contrat d’apprentissage et de professionnalisation</strong>, volontariat international en entreprise (<strong>VIE</strong>), convention industrielle de formation par la recherche (<strong>CIFRE</strong>) et, pendant l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les <strong>salariés embauchés en contrat à durée indéterminée</strong> par l’entreprise à l’issue dudit contrat CIFRE et VIE) ;</span></li><li><span>Soit <strong>atteindre le plancher de 3</strong> <strong>% d’alternants</strong> (<strong>contrat d’apprentissage et de professionnalisation</strong>) dans leur effectif au 31 décembre de l’année de référence et avoir connu une <strong>progression de 10</strong> <strong>% de ce quota</strong> par rapport à l’année précédente. </span></li></ul><p><span>Les mêmes conditions sont proposées pour les entreprises :</span></p><ul><li><span>De <strong>250 salariés ou plus</strong>, lors de l’engagement mais dont l’effectif au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat, devient <strong>inférieur à 250 salariés</strong> ;</span></li><li><span>De <strong>travail temporaire </strong>qui apparaissent comme ayant un effectif de <strong>250 salariés ou plus</strong> lors de l’engagement mais dont l’effectif de salariés permanents est<strong> inférieur à 250 salariés</strong>. </span></li></ul><p><span>Les entreprises qui n’attesteront pas de l’atteinte de l’objectif ou pour lesquelles il serait constaté, lors d’un contrôle, que cet objectif n’est pas atteint, feront l’objet d’une <strong>demande de remboursement intégral par l’ASP de l’aide perçue</strong> pour l’ensemble des contrats concernés. </span></p><h3><span><strong>Est-ce que l'entreprise de 250 salariés et plus qui atteint le quota d'alternants visé ci-dessus bénéficie également du bonus alternant ? </strong></span></h3><p><span><strong>Oui</strong>, il n’y a <strong>pas de modification s’agissant du bonus alternant</strong>. Ainsi l’entreprise qui respecte le seuil pourra <strong>déduire de sa taxe d’apprentissage</strong>,<strong> la créance alternance</strong>. </span></p><h3><span><strong>L'appréciation du seuil de 250 salariés s'effectue-t-elle au regard du SIRET (établissement) ou du SIREN (entreprise) ? </strong></span></h3><p><span>L’effectif de l’entreprise est <strong>apprécié selon les modalités </strong>prévues au I de l’article L. 130-1 du Code de la Sécurité sociale. Les modalités de franchissement de seuil prévues au II du même article ne s’appliquent pas. </span><br><br><span>Il s’agit de l’<strong>effectif total salariés de l’entreprise</strong>, <strong>tous établissements confondus</strong> (donc au niveau SIREN), tel que prévu dans la partie « employeur » du contrat d’apprentissage. </span></p><h3><span><strong>Une entreprise de moins de 250 salariés qui dépasse 250 salariés après la signature du contrat d'alternance est-elle soumise au respect du quota d'alternants ci-dessus ? </strong></span></h3><p><span>L’éligibilité aux aides à l’embauche d’apprentis s’apprécie au <strong>moment de la signature du contrat d’apprentissage</strong>. Si, au moment de la conclusion du contrat, l’entreprise est <strong>composée de moins de 250 salariés</strong>,<strong> elle n’aura pas à justifier de l’atteinte du quota d’alternants visé ci-dessus</strong>, et ce<strong> même si elle a 250 salariés ou plus avant la fin de la première année</strong> du contrat d’apprentissage ou au 31 décembre de l’année de référence (2023, 2024, 2025 en fonction de la date de conclusion du contrat). </span></p><h3><span><strong>Une entreprise de 250 salariés ou plus qui passe en dessous de ce nombre après la signature du contrat d'alternance est-elle soumise au respect du quota d'alternants ci-dessus ? </strong></span></h3><p><span>En référence à la réponse ci-dessus, l’éligibilité aux aides à l’embauche d’apprentis <strong>s’apprécie au moment de la signature du contrat </strong>d’apprentissage. Si, au moment de la conclusion du contrat, l’entreprise est composée de 250 salariés ou plus, elle devra <strong>justifier de l’atteinte du quota d’alternants visé ci-dessus</strong>, et ce <strong>même si elle a moins de 250 salariés avant la fin de la première année du contrat </strong>d’apprentissage ou au 31 décembre de l’année de référence (2024 2025 ou 2026 en fonction de la date de conclusion du contrat). </span></p>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000038498675","fmt":"L130-1","id":"LEGIARTI000038610270","text":"L. 130-1"}],"name":"code de la sécurité sociale"},"UNDEFINED":null},"text":"Quel pourcentage d'alternants doivent atteindre les entreprises de 250 salariés ou plus pour pouvoir bénéficier des aides ?Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le quota d’alternants sera apprécié :Au 31 décembre 2024, pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023 ;Au 31 décembre 2025, pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024. Au 31 décembre 2026, pour les contrats conclus entre le 24 février et le 31 décembre 2025.C’est-à-dire :Soit atteindre le plancher de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle au 31 décembre de l’année de référence (contrat d’apprentissage et de professionnalisation, volontariat international en entreprise (VIE), convention industrielle de formation par la recherche (CIFRE) et, pendant l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée par l’entreprise à l’issue dudit contrat CIFRE et VIE) ;Soit atteindre le plancher de 3 % d’alternants (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) dans leur effectif au 31 décembre de l’année de référence et avoir connu une progression de 10 % de ce quota par rapport à l’année précédente.Les mêmes conditions sont proposées pour les entreprises :De 250 salariés ou plus, lors de l’engagement mais dont l’effectif au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat, devient inférieur à 250 salariés ;De travail temporaire qui apparaissent comme ayant un effectif de 250 salariés ou plus lors de l’engagement mais dont l’effectif de salariés permanents est inférieur à 250 salariés.Les entreprises qui n’attesteront pas de l’atteinte de l’objectif ou pour lesquelles il serait constaté, lors d’un contrôle, que cet objectif n’est pas atteint, feront l’objet d’une demande de remboursement intégral par l’ASP de l’aide perçue pour l’ensemble des contrats concernés.Est-ce que l'entreprise de 250 salariés et plus qui atteint le quota d'alternants visé ci-dessus bénéficie également du bonus alternant ?Oui, il n’y a pas de modification s’agissant du bonus alternant. Ainsi l’entreprise qui respecte le seuil pourra déduire de sa taxe d’apprentissage, la créance alternance.L'appréciation du seuil de 250 salariés s'effectue-t-elle au regard du SIRET (établissement) ou du SIREN (entreprise) ?L’effectif de l’entreprise est apprécié selon les modalités prévues au I de l’article L. 130-1 du Code de la Sécurité sociale. Les modalités de franchissement de seuil prévues au II du même article ne s’appliquent pas. Il s’agit de l’effectif total salariés de l’entreprise, tous établissements confondus (donc au niveau SIREN), tel que prévu dans la partie « employeur » du contrat d’apprentissage.Une entreprise de moins de 250 salariés qui dépasse 250 salariés après la signature du contrat d'alternance est-elle soumise au respect du quota d'alternants ci-dessus ?L’éligibilité aux aides à l’embauche d’apprentis s’apprécie au moment de la signature du contrat d’apprentissage. Si, au moment de la conclusion du contrat, l’entreprise est composée de moins de 250 salariés, elle n’aura pas à justifier de l’atteinte du quota d’alternants visé ci-dessus, et ce même si elle a 250 salariés ou plus avant la fin de la première année du contrat d’apprentissage ou au 31 décembre de l’année de référence (2023, 2024, 2025 en fonction de la date de conclusion du contrat).Une entreprise de 250 salariés ou plus qui passe en dessous de ce nombre après la signature du contrat d'alternance est-elle soumise au respect du quota d'alternants ci-dessus ?En référence à la réponse ci-dessus, l’éligibilité aux aides à l’embauche d’apprentis s’apprécie au moment de la signature du contrat d’apprentissage. Si, au moment de la conclusion du contrat, l’entreprise est composée de 250 salariés ou plus, elle devra justifier de l’atteinte du quota d’alternants visé ci-dessus, et ce même si elle a moins de 250 salariés avant la fin de la première année du contrat d’apprentissage ou au 31 décembre de l’année de référence (2024 2025 ou 2026 en fonction de la date de conclusion du contrat).","title":"Quota d’alternants"},{"anchor":"aides-a-lembauche-de-salaries-en-contrats-de-professionnalisation-pour-les-contrats-conclus-jusquau-30-avril-2024","description":"Les contrats de professionnalisation sont-ils concernés par les aides ?Les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er janvier 2023 et le 30 avril 2024, sont également concernés par ces aide","html":"<h3><span><strong>Les contrats de professionnalisation sont-ils concernés par les aides ? </strong></span></h3><p><span>Les <strong>contrats de professionnalisation conclus entre le 1er janvier 2023 et le 30 avril 2024</strong>, sont également concernés par ces aides. </span></p><p><span>Les aides aux contrats de professionnalisation sont mises en œuvre dans les <strong>mêmes conditions</strong> et selon les <strong>mêmes modalités </strong>que les aides aux contrats d’apprentissage, à l’<strong>exception de certaines modalités </strong>ci-dessous précisées :</span></p><ul><li><span>Pour les contrats de professionnalisation, la <strong>limite d’âge est portée à 29 ans révolus</strong> ;</span></li><li><span>Contrairement aux aides aux contrats d’apprentissage, chaque mois d’exécution du contrat, l’employeur doit<strong> transmettre le bulletin de paie du salarié du mois concerné à l’ASP</strong> afin de <strong>justifier du versement d’une rémunération au salarié</strong> et de la<strong> présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise</strong> ; à partir de 2023, le versement de l’aide aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation s’appuie sur la DSN pour contrôler l’exécution du contrat ;</span></li><li><span>Outre les diplômes et les titres visés au RNCP, les aides sont également <strong>ouvertes pour les contrats de professionnalisation </strong>visant un CQP, ainsi que pour les <strong>contrats expérimentaux</strong> conclus en application du VI de l’article 28 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018. </span></li></ul><h3><span><strong>Quel titre ou diplôme doit préparer le salarié en contrat de professionnalisation pour que le contrat soit éligible aux aides ? </strong></span></h3><p><span>Les aides aux contrats de professionnalisation concernent les contrats visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de <strong>niveau équivalant au plus au niveau 7</strong> de la nomenclature nationale des certifications professionnelles (master, diplôme d’ingénieur…), ou les contrats visant un <strong>certificat de qualification professionnelle</strong>. Les contrats de professionnalisation expérimentaux prévus par le VI de l’article 28 de la loi du 5 septembre 2018 sont également éligibles aux aides. </span></p><h3><span><strong>Les démarches à effectuer par l'employeur sont-elles différentes de celles pour les aides à l'apprentissage, s'agissant du contrat de professionnalisation ? </strong></span></h3><p><span>Les contrats de professionnalisation sont<strong> transmis par les employeurs aux OPCO </strong>qui en assurent la <strong>prise en charge financière</strong> et le <strong>dépôt dématérialisé</strong> auprès du ministère en charge de la formation professionnelle (<strong>DECA</strong>). </span></p><p><span>Des flux hebdomadaires des contrats éligibles sont organisés depuis le ministère en charge de la formation professionnelle vers l’ASP. </span></p><ul><li><span>Pour les <strong>entreprises de moins de 250 salariés</strong>, la <strong>transmission des flux vaut décision d’attribution</strong> ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. </span></li><li><span>Pour les <strong>entreprises de 250 salariés et plus</strong>, le versement de l’aide est <strong>soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise</strong> au respect des conditions de quota précédemment exposées. Concrètement l’ASP adressera un formulaire d’engagement à l’entreprise. Celle-ci doit le renvoyer à l’ASP dans le délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. </span></li></ul><h3><span><strong>L'employeur peut-il bénéficier de l'aide au recrutement d'un salarié en contrat de professionnalisation de 30 ans et plus ? </strong></span></h3><p><span>L’aide aux contrats de professionnalisation est attribuée pour <strong>tout salarié de 29 ans révolus maximum</strong>. La conclusion d’un tel contrat <strong>ne répond donc pas aux critères d’éligibilité de l’aide</strong>. </span></p><h3><span><strong>Les contrats de professionnalisation conclus pour préparer une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche (correspondant au type de qualification 3 de la notice du Cerfa du contrat de professionnalisation) sont-ils éligibles à l'aide ? </strong></span></h3><p><span><strong>Non</strong>, ces contrats de professionnalisation<strong> ne peuvent pas bénéficier de l’aide</strong> à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation. </span></p>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Les contrats de professionnalisation sont-ils concernés par les aides ?Les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er janvier 2023 et le 30 avril 2024, sont également concernés par ces aides.Les aides aux contrats de professionnalisation sont mises en œuvre dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que les aides aux contrats d’apprentissage, à l’exception de certaines modalités ci-dessous précisées :Pour les contrats de professionnalisation, la limite d’âge est portée à 29 ans révolus ;Contrairement aux aides aux contrats d’apprentissage, chaque mois d’exécution du contrat, l’employeur doit transmettre le bulletin de paie du salarié du mois concerné à l’ASP afin de justifier du versement d’une rémunération au salarié et de la présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise ; à partir de 2023, le versement de l’aide aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation s’appuie sur la DSN pour contrôler l’exécution du contrat ;Outre les diplômes et les titres visés au RNCP, les aides sont également ouvertes pour les contrats de professionnalisation visant un CQP, ainsi que pour les contrats expérimentaux conclus en application du VI de l’article 28 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.Quel titre ou diplôme doit préparer le salarié en contrat de professionnalisation pour que le contrat soit éligible aux aides ?Les aides aux contrats de professionnalisation concernent les contrats visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalant au plus au niveau 7 de la nomenclature nationale des certifications professionnelles (master, diplôme d’ingénieur…), ou les contrats visant un certificat de qualification professionnelle. Les contrats de professionnalisation expérimentaux prévus par le VI de l’article 28 de la loi du 5 septembre 2018 sont également éligibles aux aides.Les démarches à effectuer par l'employeur sont-elles différentes de celles pour les aides à l'apprentissage, s'agissant du contrat de professionnalisation ?Les contrats de professionnalisation sont transmis par les employeurs aux OPCO qui en assurent la prise en charge financière et le dépôt dématérialisé auprès du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA).Des flux hebdomadaires des contrats éligibles sont organisés depuis le ministère en charge de la formation professionnelle vers l’ASP.Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission des flux vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions de quota précédemment exposées. Concrètement l’ASP adressera un formulaire d’engagement à l’entreprise. Celle-ci doit le renvoyer à l’ASP dans le délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat.L'employeur peut-il bénéficier de l'aide au recrutement d'un salarié en contrat de professionnalisation de 30 ans et plus ?L’aide aux contrats de professionnalisation est attribuée pour tout salarié de 29 ans révolus maximum. La conclusion d’un tel contrat ne répond donc pas aux critères d’éligibilité de l’aide.Les contrats de professionnalisation conclus pour préparer une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche (correspondant au type de qualification 3 de la notice du Cerfa du contrat de professionnalisation) sont-ils éligibles à l'aide ?Non, ces contrats de professionnalisation ne peuvent pas bénéficier de l’aide à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation.","title":"Aides à l'embauche de salariés en contrats de professionnalisation (pour les contrats conclus jusqu’au 30 avril 2024)"},{"anchor":"autres","description":"Existe-t-il des documents ressources concernant ces aides ?Un guide pratique à destination des entreprises et des organismes de formation est disponible sur le site du ministère du Travail. Il permet ","html":"<h3><span><strong>Existe-t-il des documents ressources concernant ces aides ? </strong></span></h3><p><span>Un guide pratique à destination des entreprises et des organismes de formation est <strong>disponible sur le site du ministère du Travail</strong>. Il permet de se repérer parmi les différentes aides existantes et apporte des conseils pour en faciliter l’obtention. </span></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/aides-aux-contrats-en-alternance-guide-pratique-destination-des-employeurs-et-des-organismes-de-formation\" target=\"_blank\" title=\"Consulter le guide sur les aides aux contrats d&amp;#039;alternance - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Consulter le guide sur les aides aux contrats d'alternance</span></a></p><p> </p>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Existe-t-il des documents ressources concernant ces aides ?Un guide pratique à destination des entreprises et des organismes de formation est disponible sur le site du ministère du Travail. 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Le montant de l’aide est porté à 6 000</span> <span>€ pour les apprentis en situation de handicap. </span></li></ul><p><span>Chaque aide est versée pour la première année d’exécution du contrat uniquement. </span></p><div class=\\\"fr-callout fr-icon-information-line\\\"><h3 class=\\\"fr-callout__title\\\"><span>Pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026 </span></h3><p> </p><p>L<span>’aide est attribuée selon les modalités suivantes : </span><br> </p><p><span>L<strong>es entreprises de moins de 250 salariés bénéficient</strong> d’une aide d’un montant de 5 000 € pour l’embauche d’un apprenti préparant un diplôme ou un titre professionnel de niveau 3 ou 4, et jusqu’au niveau 5 dans les territoires d’outre‑mer. </span><br> </p><p><span>Ce montant est porté à 6 000 € lorsque l’apprenti est en situation de handicap, cette aide restant cumulable avec les dispositifs spécifiques existants. </span><br><br><a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/aides-aux-employeurs-dapprentis-0\\\" data-entity-type=\\\"external\\\"><span>En savoir plus. </span></a></p></div><h3><span>Comment est calculé le montant des aides en cas de suspension du contrat au cours de sa première année d'exécution</span> ? </h3><p><span>Dès lors qu’<strong>aucune rémunération n’est versée à l’apprenti par l’employeur</strong> au cours du mois concerné (information présente dans la DSN : la rémunération brute), <strong>l’aide n’est pas due</strong> pour les mois où le contrat d’apprentissage est suspendu, <strong>quel que soit le motif de la suspension</strong> (notamment recours à l’activité partielle). </span></p><h3><span>Comment est calculé le montant des aides en cas de rupture de contrat au cours de sa première année d'exécution</span> ? </h3><p><span>Si le contrat d’apprentissage est<strong> rompu avant la fin de la première année</strong> d’exécution, <strong>l’aide n’est plus due à partir du mois suivant la rupture </strong>du contrat. Le montant de l’aide est proportionnel à la durée du contrat. </span></p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Quel est le montant des aides ?Trois aides au recrutement d’un apprenti se sont succédé depuis le 1er janvier 2023. L’éligibilité du contrat d’apprentissage à chaque aide dépend de la date de conclusion du contrat :Du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2024 : aide d’un montant de 6 000 €, quelle que soit la taille de l’entreprise ou le niveau de diplôme préparé jusqu’au niveau 7Du 1er janvier 2025 au 23 février 2025 : aide d’un montant de 6 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés et les contrats préparant à un diplôme ou titre de niveau baccalauréat maximum (bac +2 pour les Outre-mer)Du 24 février 2025 au 31 décembre 2025 : aide d’un montant de 5 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés, 2 000 € pour les entreprises de 250 salariés et plus. Le montant de l’aide est porté à 6 000 € pour les apprentis en situation de handicap.Chaque aide est versée pour la première année d’exécution du contrat uniquement.Pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2026 L’aide est attribuée selon les modalités suivantes : Les entreprises de moins de 250 salariés bénéficient d’une aide d’un montant de 5 000 € pour l’embauche d’un apprenti préparant un diplôme ou un titre professionnel de niveau 3 ou 4, et jusqu’au niveau 5 dans les territoires d’outre‑mer. Ce montant est porté à 6 000 € lorsque l’apprenti est en situation de handicap, cette aide restant cumulable avec les dispositifs spécifiques existants. En savoir plus.Comment est calculé le montant des aides en cas de suspension du contrat au cours de sa première année d'exécution ?Dès lors qu’aucune rémunération n’est versée à l’apprenti par l’employeur au cours du mois concerné (information présente dans la DSN : la rémunération brute), l’aide n’est pas due pour les mois où le contrat d’apprentissage est suspendu, quel que soit le motif de la suspension (notamment recours à l’activité partielle).Comment est calculé le montant des aides en cas de rupture de contrat au cours de sa première année d'exécution ?Si le contrat d’apprentissage est rompu avant la fin de la première année d’exécution, l’aide n’est plus due à partir du mois suivant la rupture du contrat. Le montant de l’aide est proportionnel à la durée du contrat.\",\n \"title\": \"Montant des aides\"\n },\n {\n \"anchor\": \"employeurs-concernes-par-les-aides\",\n \"description\": \"Les entreprises de 250 salariés et plus peuvent-elles bénéficier d’une aide en 2025 ?Les entreprises de 250 salariés et plus peuvent bénéficier de l’aide d’un montant de 2 000 € pour les contrats d’ap\",\n \"html\": \"<h3><span><strong>Les entreprises de 250 salariés et plus peuvent-elles bénéficier d’une aide en 2025</strong></span> <span><strong>? </strong></span></h3><p><span>Les entreprises de 250 salariés et plus peuvent bénéficier de l’aide d’un montant de 2 000</span> <span>€ pour les contrats d’apprentissage <strong>conclus à partir du 24 février 2025</strong>, à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif. Elles peuvent percevoir une aide de 6 000</span> <span>€ pour l’embauche d’un apprenti en situation de handicap, sans autre condition. </span></p><p><span>Les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier 2025 et le 23 février 2025 dans une entreprise de 250 salariés et plus ne peuvent pas bénéficier de l’aide au recrutement d’un apprenti. </span></p><h3>Les associations sont-elles concernées par les aides à l'embauche d'apprentis ? </h3><p><span><strong>Oui</strong>, les associations sont éligibles aux aides à l’embauche d’apprentis. </span></p><h3><span>Les contrats d'apprentissage du secteur public sont-ils éligibles aux aides à l'embauche d'apprentis</span> ? </h3><p><span>Les contrats d’apprentissage du <strong>secteur public non industriel et commercial ne sont pas éligibles</strong> (à titre d’exemple : collectivité territoriale, établissement public administratif…). </span></p><h3><span>Un groupement d'employeurs (GE) mettant à disposition d'une collectivité territoriale un apprenti peut-il percevoir des aides</span> ? </h3><p><span>La loi dispose qu’un GE <strong>ne peut bénéficier d’aides financières</strong> que si l’entreprise adhérente en aurait elle-même <strong>bénéficié en recrutant directement</strong>. De plus, l’article D. 1253-50 du code du travail pose trois <strong>conditions cumulatives</strong> que doit remplir l’aide pour qu’elle puisse être versée au GE. </span><br><br><span>Dans le cadre des aides à l’alternance, la deuxième condition n’est pas satisfaite s’agissant des collectivités territoriales, puisqu’est imposé notamment que l’aide «</span> <span>aurait bénéficié à l’entreprise adhérant au groupement si elle avait embauché directement les personnes mises à sa disposition</span> <span>». Or, les contrats d’apprentissage du <strong>secteur public non industriel et commercial ne sont pas éligibles à ces aides</strong>. </span><br><br><span>Un GE qui met à disposition un apprenti auprès d’une collectivité publique <strong>ne peut donc prétendre aux aides</strong>. </span><br><br><span>L’ASP, responsable du versement des aides, peut utilement <strong>opérer des contrôles auprès des GE</strong>, notamment via la communication des conventions de mise à disposition des apprentis auprès des employeurs. </span></p><h3><span>Un groupement d'intérêt public (GIP) est-il éligible aux aides</span> ? </h3><p><span>L’éligibilité d’un GIP aux aides à l’alternance dépend de la <strong>modalité de gestion RH choisi</strong>. Si le GIP a choisi une <strong>gestion RH «</strong></span> <span><strong>privée</strong></span> <span><strong>»</strong>, il apparaîtra, dans le Cerfa, sous le type d’employeur «</span> <span>autre employeur privé</span> <span>» (<strong>code 16</strong>) et sera alors <strong>éligible aux aides</strong>. Cependant, s’il a opté pour une <strong>gestion RH « publique »</strong>, il apparaîtra alors dans la case «</span> <span>autre employeurs public</span> <span>» (code 29) et <strong>ne sera pas éligible aux aides</strong>. </span></p><h3><span>Quelle est la répartition du montant des aides en cas de mise à disposition d'un apprenti par un employeur auprès d'un autre employeur</span> ? </h3><p><span>En cas de <strong>mise à disposition d’un apprenti par un employeur</strong> auprès d’un autre employeur, l’aide est versée uniquement à l’employeur qui a conclu le contrat d’apprentissage, dès lors qu’il continue à verser la rémunération. </span></p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000033627240\",\n \"fmt\": \"D1253-50\",\n \"id\": \"LEGIARTI000033627245\",\n \"text\": \"D. 1253-50\"\n }\n ],\n \"name\": \"code du travail\"\n },\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Les entreprises de 250 salariés et plus peuvent-elles bénéficier d’une aide en 2025 ?Les entreprises de 250 salariés et plus peuvent bénéficier de l’aide d’un montant de 2 000 € pour les contrats d’apprentissage conclus à partir du 24 février 2025, à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif. Elles peuvent percevoir une aide de 6 000 € pour l’embauche d’un apprenti en situation de handicap, sans autre condition.Les contrats conclus entre le 1er janvier 2025 et le 23 février 2025 dans une entreprise de 250 salariés et plus ne peuvent pas bénéficier de l’aide au recrutement d’un apprenti.Les associations sont-elles concernées par les aides à l'embauche d'apprentis ?Oui, les associations sont éligibles aux aides à l’embauche d’apprentis.Les contrats d'apprentissage du secteur public sont-ils éligibles aux aides à l'embauche d'apprentis ?Les contrats d’apprentissage du secteur public non industriel et commercial ne sont pas éligibles (à titre d’exemple : collectivité territoriale, établissement public administratif…).Un groupement d'employeurs (GE) mettant à disposition d'une collectivité territoriale un apprenti peut-il percevoir des aides ?La loi dispose qu’un GE ne peut bénéficier d’aides financières que si l’entreprise adhérente en aurait elle-même bénéficié en recrutant directement. De plus, l’article D. 1253-50 du code du travail pose trois conditions cumulatives que doit remplir l’aide pour qu’elle puisse être versée au GE. Dans le cadre des aides à l’alternance, la deuxième condition n’est pas satisfaite s’agissant des collectivités territoriales, puisqu’est imposé notamment que l’aide « aurait bénéficié à l’entreprise adhérant au groupement si elle avait embauché directement les personnes mises à sa disposition ». Or, les contrats d’apprentissage du secteur public non industriel et commercial ne sont pas éligibles à ces aides. Un GE qui met à disposition un apprenti auprès d’une collectivité publique ne peut donc prétendre aux aides. L’ASP, responsable du versement des aides, peut utilement opérer des contrôles auprès des GE, notamment via la communication des conventions de mise à disposition des apprentis auprès des employeurs.Un groupement d'intérêt public (GIP) est-il éligible aux aides ?L’éligibilité d’un GIP aux aides à l’alternance dépend de la modalité de gestion RH choisi. Si le GIP a choisi une gestion RH « privée », il apparaîtra, dans le Cerfa, sous le type d’employeur « autre employeur privé » (code 16) et sera alors éligible aux aides. Cependant, s’il a opté pour une gestion RH « publique », il apparaîtra alors dans la case « autre employeurs public » (code 29) et ne sera pas éligible aux aides.Quelle est la répartition du montant des aides en cas de mise à disposition d'un apprenti par un employeur auprès d'un autre employeur ?En cas de mise à disposition d’un apprenti par un employeur auprès d’un autre employeur, l’aide est versée uniquement à l’employeur qui a conclu le contrat d’apprentissage, dès lors qu’il continue à verser la rémunération.\",\n \"title\": \"Employeurs concernés par les aides\"\n },\n {\n \"anchor\": \"contrats-eligibles-aux-aides\",\n \"description\": \"Quelles sont les modalités de l’aide pour le recrutement d’un apprenti en situation de handicap ?Pour tous les contrats conclus à partir du 24 février 2025, lorsque l’apprenti recruté dispose de la re\",\n \"html\": \"<h3><span><strong>Quelles sont les modalités de l’aide pour le recrutement d’un apprenti en situation de handicap</strong></span> <span><strong>? </strong></span></h3><p><span>Pour tous les contrats conclus à partir du 24 février 2025, lorsque l’apprenti recruté dispose de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou de droits rattachés à la RQTH (notification de la Prestation de Compensation du Handicap (PCH), de l’Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé (AEEH), bénéficiaire d’un projet Personnalisé de Scolarisation (PPS), bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOE) hors ayants-droits)le montant de l’aide est porté à 6 000</span> <span>€ et elle n’est pas conditionnée à l’atteinte d’un quota d’alternants pour les entreprises de 250 salariés et plus. </span></p><p><span>Un justificatif sera demandé par l’ASP avant le versement de l’aide. </span></p><p><span>Pour plus d’informations sur l’apprentissage en situation de handicap, vous pouvez consulter le </span><a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/apprentissage-et-handicap-un-guide-pour-les-employeurs-et-les-apprentis\\\"><span>guide Apprentissage & Handicap. </span></a></p><h3><span>Les employeurs d'apprentis en situation de handicap de plus de 29 ans peuvent-ils prétendre aux aides à l'apprentissage</span> ? </h3><p><strong>Oui</strong>, les personnes de <strong>30 ans et plus reconnues travailleurs handicapés</strong> peuvent <strong>conclure de droit un contrat d’apprentissage</strong>, <strong>sans limite d’âge</strong>. Ce type de contrat est éligible à l'aide à l’apprentissage. </p><h3><span><strong>Les employeurs d'apprentis peuvent-ils bénéficier de la majoration de l’aide à 6 000€ en cas d’obtention de la RQTH (ou équivalence) en cours de contrat</strong></span> <span><strong>? </strong></span></h3><p><span><strong>Non</strong>, pour bénéficier de la majoration de l’aide à 6 000</span> <span>€, l’apprenti doit être en situation de handicap lors de la conclusion du contrat. L’aide n’est pas majorée en cas de conclusion d’un avenant signalant l'obtention de la RQTH (ou équivalence) en cours de contrat. </span></p><h3>Quelle est la date qui détermine l'éligibilité du contrat ? </h3><p><span>C’est la <strong>date de conclusion du contrat</strong> qui détermine l’éligibilité du contrat à l’aide. La date de conclusion du contrat est mentionnée sur le CERFA du contrat d’apprentissage, dans la partie « contrat », il s’agit de la date de signature du contrat de travail entre les parties (employeur et apprenti). </span></p><p><span>Ainsi, selon la date de conclusion du contrat, le montant de l’aide dont bénéficie l’employeur diffère (voir plus haut pour les montants) :</span></p><ul><li><span>Du 1<sup>er</sup> janvier 2023 au 31 décembre 2024</span></li><li><span>Du 1<sup>er</sup> janvier 2025 au 23 février 2025</span></li><li><span>Du 24 février 2025 au 31 décembre 2025 </span></li></ul><p><span>Pour bénéficier de l’aide, l’employeur doit avoir transmis le contrat à l’OPCO :</span></p><ul><li><span>Avant le 30 juin 2025 pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2024 ;</span></li><li><span>Au plus tard six mois après sa conclusion pour les contrats conclus à partir du 1<sup>er </sup>janvier 2025. </span></li></ul><h3>Quel titre ou diplôme doit préparer l'apprenti pour que le contrat soit éligible aux aides aux employeurs d'apprentis ? </h3><p><span>L’aide diffère selon le niveau de diplôme ou titre préparé :</span></p><p><span><strong>Pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 31 décembre 2024 et à partir du 24 février 2025</strong>, le diplôme ou titre préparé doit être, <strong>au plus</strong>,<strong> un master 2</strong>. Plus précisément, </span><a><span>l’aide </span></a><span>concerne les contrats d’apprentissage visant un <strong>diplôme ou un titre à finalité professionnelle</strong> de niveau équivalant<strong> au plus au niveau 7</strong> de la nomenclature nationale des certifications professionnelles (master, diplôme d’ingénieur, </span><em><span>etc</span></em><span>. ). </span></p><p><span><strong>Pour les contrats conclus entre le 1<sup>er </sup>janvier 2025 et le 23 février 2025</strong>, le diplôme ou titre préparé doit être, au plus, un <strong>baccalauréat</strong>. Plus précisément, l’aide concerne les contrats d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalant au plus <strong>au niveau 4. </strong>Cependant, pour les <strong>territoires d’Outre-Mer</strong>, le diplôme ou titre préparé doit être au plus un <strong>bac +2 ou</strong> <strong>niveau 5</strong> (BTS, etc. ). </span></p><h3><span>Un employeur qui recrute un apprenti sur une durée de formation réduite (intégration directe d'une seconde année de CAP, BAC pro en 2 ans) peut-il prétendre aux aides</span> ? </h3><p><span>L'aide concerne la <strong>première année d’exécution du contrat</strong>, quelle que soit l’année du cycle de formation concernée. Pour un contrat qui dure <strong>moins de 12 mois</strong>, l’employeur percevra l’<strong>aide au prorata de cette durée</strong>, étant entendu que l’aide est due au titre de chaque mois commencé. </span></p><h3><span>Les aides concernent-elles des nouveaux contrats ou des contrats qui font suite à une rupture d'un précédent contrat</span> ? </h3><p><span>Pour les contrats conclus jusqu’au 23 février 2025, si la conclusion d’un contrat fait suite à une <strong>rupture d’un précédent contrat</strong>, le nouveau contrat peut également bénéficier d’une aide dont les modalités s’apprécient en fonction de la date de conclusion du nouveau contrat. En revanche, l’ASP et le ministère en charge de la formation professionnelle auront une vigilance particulière pour <strong>éviter tout recours abusif à ces aides</strong>, notamment dans le cas d’une conclusion de contrat d’apprentissage consécutive à une rupture de contrat ou dans le cas de conclusion de plusieurs contrats consécutifs. </span></p><p><span>Pour les contrats conclus à partir du 24 février 2025, lorsqu’un employeur a déjà bénéficié d’une aide à l’embauche d’apprentis au titre d’un précédent contrat d’apprentissage <strong>avec le même apprenti et pour la même certification</strong>, il ne peut pas bénéficier à nouveau de cette aide. Si le précédent contrat a été conclu avec un autre employeur, le nouvel employeur pourra bénéficier de l’aide. </span></p><h3><span>Que se passe-t-il pour les employeurs à la fin de la première année de contrat ? Peuvent-ils bénéficier d'une aide financière pour les deuxième et troisième années de contrat</span> ? </h3><p><span>Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2023, l’aide à l’embauche d’un apprenti est <strong>versée pour la seule première année de contrat et l’aide unique ne prend pas le relais pour les années suivantes</strong>. </span></p><h3>Est-ce que l'employeur bénéficie des aides s'il a recours à l'activité partielle ? </h3><p>Dès lors que le <strong>maître d’apprentissage est présent</strong> (et n’est donc pas placé lui-même en activité partielle) pour assurer l’accompagnement du jeune dans son apprentissage, il est possible de <strong>conclure un contrat d’apprentissage</strong>,<strong> y compris si l’entreprise a par ailleurs recours à l’activité partielle</strong>. </p><p>En cas d’activité partielle du jeune concerné, l’aide peut être maintenue dès lors que la rémunération brute de l’apprenti est supérieure à zéro. Ainsi :</p><ul><li>Si l’apprenti est à <strong>100</strong> <strong>% en activité partielle</strong>, la case « salaire » sur la <strong>DSN sera indiquée à «</strong> <strong>0</strong> <strong>»</strong> et pendant la période où l’<strong>apprenti ne percevra aucun «</strong> <strong>salaire</strong> <strong>»,</strong> le <strong>versement de l’aide est interrompu</strong> (et reprendra à la fin de cette période) ;</li><li>Si l’apprenti est placé en <strong>activité partielle sur une partie de son temps de travail</strong>, une part de son salaire sera indiquée dans la case salaire (qui ne sera donc plus à 0 dans la DSN), l’<strong>aide continuera à être versée à l’entreprise</strong> (et sans proratisation par rapport à ce pourcentage) ;</li><li>Si le pourcentage de l’<strong>activité partielle de l’apprenti change</strong>, la même règle s’applique : l’<strong>aide sera interrompue pour la durée où il est à 100</strong> <strong>% et maintenue pour tout pourcentage en dessous de 100 %</strong>. </li></ul><p>Enfin, il est rappelé que l’objet du contrat d’apprentissage est la formation : l’apprenti est un salarié et <strong>ne peut être considéré comme main d’œuvre de substitution </strong>d’un salarié absent ou placé en activité partielle. </p><p>Un point de vigilance concerne la disponibilité du maitre d’apprentissage de l’apprenti recruté. Le maitre d’apprentissage doit être à même d’<strong>accompagner l’apprenti dans son parcours de formation</strong>. Si le maitre d’apprentissage est lui-même placé en activité partielle, des modalités appropriées d’organisation du temps de travail doivent être mises en œuvre pour <strong>assurer un accompagnement efficace</strong>. </p><h3><span><strong>Un employeur ayant bénéficié d’une aide pour un précédent contrat d'apprentissage signé en 2023 ou 2024 peut-il bénéficier de l'aide en 2025 pour un nouveau contrat d'apprentissage avec le même apprenti et pour la même certification ? </strong></span></h3><p><span>Non, un employeur ayant déjà bénéficié d’une aide au titre d’un précédent contrat d’apprentissage avec le même apprenti et pour la même certification ne pourra pas bénéficier de l’aide pour un nouveau contrat conclu à partir du 24 février 2025. </span></p><p><span>Les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier 2025 et le 23 février 2025 pourront cependant bénéficier à nouveau d’une aide sous réserve du respect des conditions d’éligibilité explicitées plus haut. </span></p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Quelles sont les modalités de l’aide pour le recrutement d’un apprenti en situation de handicap ?Pour tous les contrats conclus à partir du 24 février 2025, lorsque l’apprenti recruté dispose de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou de droits rattachés à la RQTH (notification de la Prestation de Compensation du Handicap (PCH), de l’Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé (AEEH), bénéficiaire d’un projet Personnalisé de Scolarisation (PPS), bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOE) hors ayants-droits)le montant de l’aide est porté à 6 000 € et elle n’est pas conditionnée à l’atteinte d’un quota d’alternants pour les entreprises de 250 salariés et plus.Un justificatif sera demandé par l’ASP avant le versement de l’aide.Pour plus d’informations sur l’apprentissage en situation de handicap, vous pouvez consulter le guide Apprentissage & Handicap.Les employeurs d'apprentis en situation de handicap de plus de 29 ans peuvent-ils prétendre aux aides à l'apprentissage ?Oui, les personnes de 30 ans et plus reconnues travailleurs handicapés peuvent conclure de droit un contrat d’apprentissage, sans limite d’âge. Ce type de contrat est éligible à l'aide à l’apprentissage.Les employeurs d'apprentis peuvent-ils bénéficier de la majoration de l’aide à 6 000€ en cas d’obtention de la RQTH (ou équivalence) en cours de contrat ?Non, pour bénéficier de la majoration de l’aide à 6 000 €, l’apprenti doit être en situation de handicap lors de la conclusion du contrat. L’aide n’est pas majorée en cas de conclusion d’un avenant signalant l'obtention de la RQTH (ou équivalence) en cours de contrat.Quelle est la date qui détermine l'éligibilité du contrat ?C’est la date de conclusion du contrat qui détermine l’éligibilité du contrat à l’aide. La date de conclusion du contrat est mentionnée sur le CERFA du contrat d’apprentissage, dans la partie « contrat », il s’agit de la date de signature du contrat de travail entre les parties (employeur et apprenti).Ainsi, selon la date de conclusion du contrat, le montant de l’aide dont bénéficie l’employeur diffère (voir plus haut pour les montants) :Du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2024Du 1er janvier 2025 au 23 février 2025Du 24 février 2025 au 31 décembre 2025Pour bénéficier de l’aide, l’employeur doit avoir transmis le contrat à l’OPCO :Avant le 30 juin 2025 pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2024 ;Au plus tard six mois après sa conclusion pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2025.Quel titre ou diplôme doit préparer l'apprenti pour que le contrat soit éligible aux aides aux employeurs d'apprentis ?L’aide diffère selon le niveau de diplôme ou titre préparé :Pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024 et à partir du 24 février 2025, le diplôme ou titre préparé doit être, au plus, un master 2. Plus précisément, l’aide concerne les contrats d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalant au plus au niveau 7 de la nomenclature nationale des certifications professionnelles (master, diplôme d’ingénieur, etc. ).Pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2025 et le 23 février 2025, le diplôme ou titre préparé doit être, au plus, un baccalauréat. Plus précisément, l’aide concerne les contrats d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalant au plus au niveau 4. Cependant, pour les territoires d’Outre-Mer, le diplôme ou titre préparé doit être au plus un bac +2 ou niveau 5 (BTS, etc. ).Un employeur qui recrute un apprenti sur une durée de formation réduite (intégration directe d'une seconde année de CAP, BAC pro en 2 ans) peut-il prétendre aux aides ?L'aide concerne la première année d’exécution du contrat, quelle que soit l’année du cycle de formation concernée. Pour un contrat qui dure moins de 12 mois, l’employeur percevra l’aide au prorata de cette durée, étant entendu que l’aide est due au titre de chaque mois commencé.Les aides concernent-elles des nouveaux contrats ou des contrats qui font suite à une rupture d'un précédent contrat ?Pour les contrats conclus jusqu’au 23 février 2025, si la conclusion d’un contrat fait suite à une rupture d’un précédent contrat, le nouveau contrat peut également bénéficier d’une aide dont les modalités s’apprécient en fonction de la date de conclusion du nouveau contrat. En revanche, l’ASP et le ministère en charge de la formation professionnelle auront une vigilance particulière pour éviter tout recours abusif à ces aides, notamment dans le cas d’une conclusion de contrat d’apprentissage consécutive à une rupture de contrat ou dans le cas de conclusion de plusieurs contrats consécutifs.Pour les contrats conclus à partir du 24 février 2025, lorsqu’un employeur a déjà bénéficié d’une aide à l’embauche d’apprentis au titre d’un précédent contrat d’apprentissage avec le même apprenti et pour la même certification, il ne peut pas bénéficier à nouveau de cette aide. Si le précédent contrat a été conclu avec un autre employeur, le nouvel employeur pourra bénéficier de l’aide.Que se passe-t-il pour les employeurs à la fin de la première année de contrat ? Peuvent-ils bénéficier d'une aide financière pour les deuxième et troisième années de contrat ?Depuis le 1er janvier 2023, l’aide à l’embauche d’un apprenti est versée pour la seule première année de contrat et l’aide unique ne prend pas le relais pour les années suivantes.Est-ce que l'employeur bénéficie des aides s'il a recours à l'activité partielle ?Dès lors que le maître d’apprentissage est présent (et n’est donc pas placé lui-même en activité partielle) pour assurer l’accompagnement du jeune dans son apprentissage, il est possible de conclure un contrat d’apprentissage, y compris si l’entreprise a par ailleurs recours à l’activité partielle.En cas d’activité partielle du jeune concerné, l’aide peut être maintenue dès lors que la rémunération brute de l’apprenti est supérieure à zéro. Ainsi :Si l’apprenti est à 100 % en activité partielle, la case « salaire » sur la DSN sera indiquée à « 0 » et pendant la période où l’apprenti ne percevra aucun « salaire », le versement de l’aide est interrompu (et reprendra à la fin de cette période) ;Si l’apprenti est placé en activité partielle sur une partie de son temps de travail, une part de son salaire sera indiquée dans la case salaire (qui ne sera donc plus à 0 dans la DSN), l’aide continuera à être versée à l’entreprise (et sans proratisation par rapport à ce pourcentage) ;Si le pourcentage de l’activité partielle de l’apprenti change, la même règle s’applique : l’aide sera interrompue pour la durée où il est à 100 % et maintenue pour tout pourcentage en dessous de 100 %.Enfin, il est rappelé que l’objet du contrat d’apprentissage est la formation : l’apprenti est un salarié et ne peut être considéré comme main d’œuvre de substitution d’un salarié absent ou placé en activité partielle.Un point de vigilance concerne la disponibilité du maitre d’apprentissage de l’apprenti recruté. Le maitre d’apprentissage doit être à même d’accompagner l’apprenti dans son parcours de formation. Si le maitre d’apprentissage est lui-même placé en activité partielle, des modalités appropriées d’organisation du temps de travail doivent être mises en œuvre pour assurer un accompagnement efficace.Un employeur ayant bénéficié d’une aide pour un précédent contrat d'apprentissage signé en 2023 ou 2024 peut-il bénéficier de l'aide en 2025 pour un nouveau contrat d'apprentissage avec le même apprenti et pour la même certification ?Non, un employeur ayant déjà bénéficié d’une aide au titre d’un précédent contrat d’apprentissage avec le même apprenti et pour la même certification ne pourra pas bénéficier de l’aide pour un nouveau contrat conclu à partir du 24 février 2025.Les contrats conclus entre le 1er janvier 2025 et le 23 février 2025 pourront cependant bénéficier à nouveau d’une aide sous réserve du respect des conditions d’éligibilité explicitées plus haut.\",\n \"title\": \"Contrats éligibles aux aides\"\n },\n {\n \"anchor\": \"modalites-de-versement-des-aides\",\n \"description\": \"À partir de quel moment l'aide est-elle versée ?Si le contrat est éligible, l’aide est versée à compter de la date de début d’exécution du contrat, que l’apprenti commence par une période en entrepris\",\n \"html\": \"<h3><span>À partir de quel moment l'aide est-elle versée</span> ? </h3><p>Si le contrat est éligible, l’aide est versée <strong>à compter de la date de début d’exécution du contrat</strong>, que l’apprenti commence par une période en entreprise ou en CFA. </p><div class=\\\"fr-highlight\\\"><p>Pour rappel, le contrat d’apprentissage est signé par les deux parties contractantes préalablement à l’emploi de l’apprenti. </p></div><p>Si le jeune débute sa formation sous <strong>statut de stagiaire de la formation professionnelle</strong> (article L6222-12-1 du code du travail), l’employeur bénéficiera d’une aide à compter de la date de début d’exécution dudit contrat. </p><h3>À partir de quels événements l'aide n'est plus versée ? </h3><p>L’aide se termine<strong> à la fin de la première année d’exécution du contrat d’apprentissage</strong>. </p><p>L’aide s’arrête également <strong>en cas de rupture anticipée d’un contrat </strong>ou de <strong>suspension du contrat </strong>entrainant une <strong>interruption du versement de la rémunération</strong>. </p><h3>Quelle structure est en charge du versement des aides ? </h3><p><span>La gestion des aides aux employeurs d’apprentis est confiée à l’Agence de services et de paiement (<strong>ASP</strong>), avec laquelle la ministre chargée de la formation professionnelle conclut une convention à cet effet. </span></p><h3><span>Quelles sont les modalités de mise en œuvre des aides ? </span></h3><p><span>Les contrats d’apprentissage sont<strong> transmis par les employeurs aux OPCO </strong>qui en assurent la <strong>prise en charge financière et le dépôt dématérialisé </strong>auprès du ministère en charge de la formation professionnelle (<strong>DECA</strong>). Des flux quotidiens des contrats éligibles seront organisés entre le ministère en charge de la formation professionnelle et l’ASP. </span></p><ul><li><span>Pour les<strong> entreprises de moins de 250 salariés</strong>, la transmission des flux vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. </span></li><li><span>Pour les<strong> entreprises de 250 salariés et plus</strong>, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions exposées ci-dessous. Concrètement, l’ASP met à disposition un </span><a href=\\\"https://www.asp-public.fr/portail-employeurs-apprentissage-aide-exceptionnelle\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"formulaire d’engagement sur le site de l&#039;ASP - nouvelle fenêtre\\\"><span>formulaire d’engagement sur le site de l'ASP</span></a><span> à compléter par l’entreprise. Celle-ci devra le renvoyer à l’ASP dans le <strong>délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat</strong>. La réception de ce formulaire permet à l’ASP d’enclencher les paiements. </span></li></ul><h4><span>Étape pour les entreprises de moins de 250 salariés :</span></h4><div class=\\\"fr-table\\\"><div class=\\\"fr-table__wrapper\\\"><div class=\\\"fr-table__container\\\"><div class=\\\"fr-table__content\\\"><table><thead><tr><th scope=\\\"col\\\">Étape</th><th scope=\\\"col\\\">Information</th></tr></thead><tbody><tr><td>Réception du dossier aide unique par l'ASP</td><td>Courriel accusé-réception du dossier</td></tr><tr><td>En cas de données erronées</td><td>Courriel spécifique pour demander des informations complémentaires à l'employeur (adresse erronée, SIRET inconnu, <em>etc. </em>)</td></tr><tr><td>Validation du dossier par l'ASP</td><td><p>Courriel de validation du dossier et invitation à se connecter sur SYLAé pour vérifier, transmettre ou modifier ses coordonnées bancaires. </p><p>Un échange prévisionnel des paiements est communiqué dans ce courriel de validation</p></td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> paiement de l'aide</td><td>Courriel pour transmettre le courrier d'information officiel à l'employeur</td></tr><tr><td>Tous les mois, à chaque versement de l'aide</td><td>Notification de mise à disposition de l'avis de paiement sur SYLAé</td></tr></tbody></table></div></div></div></div><h3>Quel est le délai de versement de l'aide ? </h3><p>Le montant de l’aide est <strong>versé mensuellement</strong>. L’aide est versée avant le paiement de la rémunération par l’employeur et <strong>chaque mois dans l’attente des données de la DSN</strong>. <br>Le versement de l’aide aux employeurs d’apprentis s’appuie sur la DSN pour contrôler l’exécution du contrat d’apprentissage, notamment pour le mois précédent dont le montant a été versé par avance sans justification. </p><p>À défaut de transmission de ces données via la DSN, <strong>l’aide est suspendue le mois suivant</strong>. </p><h3>L'aide peut-elle s'étaler au-delà de la première année pour les cas de salaire à 27 % du SMIC ne consommant pas l'intégralité de l'aide sur un an ? </h3><p><span>L’octroi de l’aide au recrutement <strong>n’est pas conditionné au montant de la rémunération de l’apprenti</strong>. Ainsi, un employeur bénéficie d’une <strong>aide de 6</strong></span> <span><strong>000</strong></span> <span><strong>€ maximum</strong>, quel que soit le montant de rémunération de l’apprenti. </span><br><span>L’aide est <strong>versée mensuellement par l’ASP</strong> (tout comme les aides antérieures). </span><br><span>L’employeur est invité, dans l’éventualité d’un contrat d’apprentissage conclu pour une durée de deux ou trois ans et dont la rémunération de l’apprenti serait inférieureau montant de l'aide, à <strong>provisionner la somme restante afin d’amortir dans la durée le coût salarial</strong>. </span></p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000024411208\",\n \"fmt\": \"L6222-12-1\",\n \"id\": \"LEGIARTI000037385961\",\n \"text\": \"L6222-12-1\"\n }\n ],\n \"name\": \"code du travail\"\n },\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"À partir de quel moment l'aide est-elle versée ?Si le contrat est éligible, l’aide est versée à compter de la date de début d’exécution du contrat, que l’apprenti commence par une période en entreprise ou en CFA.Pour rappel, le contrat d’apprentissage est signé par les deux parties contractantes préalablement à l’emploi de l’apprenti.Si le jeune débute sa formation sous statut de stagiaire de la formation professionnelle (article L6222-12-1 du code du travail), l’employeur bénéficiera d’une aide à compter de la date de début d’exécution dudit contrat.À partir de quels événements l'aide n'est plus versée ?L’aide se termine à la fin de la première année d’exécution du contrat d’apprentissage.L’aide s’arrête également en cas de rupture anticipée d’un contrat ou de suspension du contrat entrainant une interruption du versement de la rémunération.Quelle structure est en charge du versement des aides ?La gestion des aides aux employeurs d’apprentis est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP), avec laquelle la ministre chargée de la formation professionnelle conclut une convention à cet effet.Quelles sont les modalités de mise en œuvre des aides ?Les contrats d’apprentissage sont transmis par les employeurs aux OPCO qui en assurent la prise en charge financière et le dépôt dématérialisé auprès du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Des flux quotidiens des contrats éligibles seront organisés entre le ministère en charge de la formation professionnelle et l’ASP.Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission des flux vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions exposées ci-dessous. Concrètement, l’ASP met à disposition un formulaire d’engagement sur le site de l'ASP à compléter par l’entreprise. Celle-ci devra le renvoyer à l’ASP dans le délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permet à l’ASP d’enclencher les paiements.Étape pour les entreprises de moins de 250 salariés :ÉtapeInformationRéception du dossier aide unique par l'ASPCourriel accusé-réception du dossierEn cas de données erronéesCourriel spécifique pour demander des informations complémentaires à l'employeur (adresse erronée, SIRET inconnu, etc. )Validation du dossier par l'ASPCourriel de validation du dossier et invitation à se connecter sur SYLAé pour vérifier, transmettre ou modifier ses coordonnées bancaires. Un échange prévisionnel des paiements est communiqué dans ce courriel de validation1er paiement de l'aideCourriel pour transmettre le courrier d'information officiel à l'employeurTous les mois, à chaque versement de l'aideNotification de mise à disposition de l'avis de paiement sur SYLAéQuel est le délai de versement de l'aide ?Le montant de l’aide est versé mensuellement. L’aide est versée avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données de la DSN. Le versement de l’aide aux employeurs d’apprentis s’appuie sur la DSN pour contrôler l’exécution du contrat d’apprentissage, notamment pour le mois précédent dont le montant a été versé par avance sans justification.À défaut de transmission de ces données via la DSN, l’aide est suspendue le mois suivant.L'aide peut-elle s'étaler au-delà de la première année pour les cas de salaire à 27 % du SMIC ne consommant pas l'intégralité de l'aide sur un an ?L’octroi de l’aide au recrutement n’est pas conditionné au montant de la rémunération de l’apprenti. Ainsi, un employeur bénéficie d’une aide de 6 000 € maximum, quel que soit le montant de rémunération de l’apprenti. L’aide est versée mensuellement par l’ASP (tout comme les aides antérieures). L’employeur est invité, dans l’éventualité d’un contrat d’apprentissage conclu pour une durée de deux ou trois ans et dont la rémunération de l’apprenti serait inférieureau montant de l'aide, à provisionner la somme restante afin d’amortir dans la durée le coût salarial.\",\n \"title\": \"Modalités de versement des aides\"\n },\n {\n \"anchor\": \"quota-dalternants\",\n \"description\": \"Quel pourcentage d'alternants doivent atteindre les entreprises de 250 salariés ou plus pour pouvoir bénéficier des aides ?Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le quota d’alternants sera appr\",\n \"html\": \"<h3><span><strong>Quel pourcentage d'alternants doivent atteindre les entreprises de 250 salariés ou plus pour pouvoir bénéficier des aides ? </strong></span></h3><p><span>Pour les <strong>entreprises de 250 salariés et plus</strong>, le quota d’alternants sera apprécié :</span></p><ul><li><span>Au 31 décembre 2024, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 31 décembre 2023 ;</span></li><li><span>Au 31 décembre 2025, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 31 décembre 2024. </span></li><li><span>Au 31 décembre 2026, pour les contrats conclus entre le 24 février et le 31 décembre 2025. </span></li></ul><p><span>C’est-à-dire :</span></p><ul><li><span>Soit <strong>atteindre le plancher de 5</strong> <strong>% de contrats</strong> favorisant l’insertion professionnelle au 31 décembre de l’année de référence (<strong>contrat d’apprentissage et de professionnalisation</strong>, volontariat international en entreprise (<strong>VIE</strong>), convention industrielle de formation par la recherche (<strong>CIFRE</strong>) et, pendant l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les <strong>salariés embauchés en contrat à durée indéterminée</strong> par l’entreprise à l’issue dudit contrat CIFRE et VIE) ;</span></li><li><span>Soit <strong>atteindre le plancher de 3</strong> <strong>% d’alternants</strong> (<strong>contrat d’apprentissage et de professionnalisation</strong>) dans leur effectif au 31 décembre de l’année de référence et avoir connu une <strong>progression de 10</strong> <strong>% de ce quota</strong> par rapport à l’année précédente. </span></li></ul><p><span>Les mêmes conditions sont proposées pour les entreprises :</span></p><ul><li><span>De <strong>250 salariés ou plus</strong>, lors de l’engagement mais dont l’effectif au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat, devient <strong>inférieur à 250 salariés</strong> ;</span></li><li><span>De <strong>travail temporaire </strong>qui apparaissent comme ayant un effectif de <strong>250 salariés ou plus</strong> lors de l’engagement mais dont l’effectif de salariés permanents est<strong> inférieur à 250 salariés</strong>. </span></li></ul><p><span>Les entreprises qui n’attesteront pas de l’atteinte de l’objectif ou pour lesquelles il serait constaté, lors d’un contrôle, que cet objectif n’est pas atteint, feront l’objet d’une <strong>demande de remboursement intégral par l’ASP de l’aide perçue</strong> pour l’ensemble des contrats concernés. </span></p><h3><span><strong>Est-ce que l'entreprise de 250 salariés et plus qui atteint le quota d'alternants visé ci-dessus bénéficie également du bonus alternant ? </strong></span></h3><p><span><strong>Oui</strong>, il n’y a <strong>pas de modification s’agissant du bonus alternant</strong>. Ainsi l’entreprise qui respecte le seuil pourra <strong>déduire de sa taxe d’apprentissage</strong>,<strong> la créance alternance</strong>. </span></p><h3><span><strong>L'appréciation du seuil de 250 salariés s'effectue-t-elle au regard du SIRET (établissement) ou du SIREN (entreprise) ? </strong></span></h3><p><span>L’effectif de l’entreprise est <strong>apprécié selon les modalités </strong>prévues au I de l’article L. 130-1 du Code de la Sécurité sociale. Les modalités de franchissement de seuil prévues au II du même article ne s’appliquent pas. </span><br><br><span>Il s’agit de l’<strong>effectif total salariés de l’entreprise</strong>, <strong>tous établissements confondus</strong> (donc au niveau SIREN), tel que prévu dans la partie « employeur » du contrat d’apprentissage. </span></p><h3><span><strong>Une entreprise de moins de 250 salariés qui dépasse 250 salariés après la signature du contrat d'alternance est-elle soumise au respect du quota d'alternants ci-dessus ? </strong></span></h3><p><span>L’éligibilité aux aides à l’embauche d’apprentis s’apprécie au <strong>moment de la signature du contrat d’apprentissage</strong>. Si, au moment de la conclusion du contrat, l’entreprise est <strong>composée de moins de 250 salariés</strong>,<strong> elle n’aura pas à justifier de l’atteinte du quota d’alternants visé ci-dessus</strong>, et ce<strong> même si elle a 250 salariés ou plus avant la fin de la première année</strong> du contrat d’apprentissage ou au 31 décembre de l’année de référence (2023, 2024, 2025 en fonction de la date de conclusion du contrat). </span></p><h3><span><strong>Une entreprise de 250 salariés ou plus qui passe en dessous de ce nombre après la signature du contrat d'alternance est-elle soumise au respect du quota d'alternants ci-dessus ? </strong></span></h3><p><span>En référence à la réponse ci-dessus, l’éligibilité aux aides à l’embauche d’apprentis <strong>s’apprécie au moment de la signature du contrat </strong>d’apprentissage. Si, au moment de la conclusion du contrat, l’entreprise est composée de 250 salariés ou plus, elle devra <strong>justifier de l’atteinte du quota d’alternants visé ci-dessus</strong>, et ce <strong>même si elle a moins de 250 salariés avant la fin de la première année du contrat </strong>d’apprentissage ou au 31 décembre de l’année de référence (2024 2025 ou 2026 en fonction de la date de conclusion du contrat). </span></p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000038498675\",\n \"fmt\": \"L130-1\",\n \"id\": \"LEGIARTI000038610270\",\n \"text\": \"L. 130-1\"\n }\n ],\n \"name\": \"code de la sécurité sociale\"\n },\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Quel pourcentage d'alternants doivent atteindre les entreprises de 250 salariés ou plus pour pouvoir bénéficier des aides ?Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le quota d’alternants sera apprécié :Au 31 décembre 2024, pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023 ;Au 31 décembre 2025, pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024. Au 31 décembre 2026, pour les contrats conclus entre le 24 février et le 31 décembre 2025.C’est-à-dire :Soit atteindre le plancher de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle au 31 décembre de l’année de référence (contrat d’apprentissage et de professionnalisation, volontariat international en entreprise (VIE), convention industrielle de formation par la recherche (CIFRE) et, pendant l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée par l’entreprise à l’issue dudit contrat CIFRE et VIE) ;Soit atteindre le plancher de 3 % d’alternants (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) dans leur effectif au 31 décembre de l’année de référence et avoir connu une progression de 10 % de ce quota par rapport à l’année précédente.Les mêmes conditions sont proposées pour les entreprises :De 250 salariés ou plus, lors de l’engagement mais dont l’effectif au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat, devient inférieur à 250 salariés ;De travail temporaire qui apparaissent comme ayant un effectif de 250 salariés ou plus lors de l’engagement mais dont l’effectif de salariés permanents est inférieur à 250 salariés.Les entreprises qui n’attesteront pas de l’atteinte de l’objectif ou pour lesquelles il serait constaté, lors d’un contrôle, que cet objectif n’est pas atteint, feront l’objet d’une demande de remboursement intégral par l’ASP de l’aide perçue pour l’ensemble des contrats concernés.Est-ce que l'entreprise de 250 salariés et plus qui atteint le quota d'alternants visé ci-dessus bénéficie également du bonus alternant ?Oui, il n’y a pas de modification s’agissant du bonus alternant. Ainsi l’entreprise qui respecte le seuil pourra déduire de sa taxe d’apprentissage, la créance alternance.L'appréciation du seuil de 250 salariés s'effectue-t-elle au regard du SIRET (établissement) ou du SIREN (entreprise) ?L’effectif de l’entreprise est apprécié selon les modalités prévues au I de l’article L. 130-1 du Code de la Sécurité sociale. Les modalités de franchissement de seuil prévues au II du même article ne s’appliquent pas. Il s’agit de l’effectif total salariés de l’entreprise, tous établissements confondus (donc au niveau SIREN), tel que prévu dans la partie « employeur » du contrat d’apprentissage.Une entreprise de moins de 250 salariés qui dépasse 250 salariés après la signature du contrat d'alternance est-elle soumise au respect du quota d'alternants ci-dessus ?L’éligibilité aux aides à l’embauche d’apprentis s’apprécie au moment de la signature du contrat d’apprentissage. Si, au moment de la conclusion du contrat, l’entreprise est composée de moins de 250 salariés, elle n’aura pas à justifier de l’atteinte du quota d’alternants visé ci-dessus, et ce même si elle a 250 salariés ou plus avant la fin de la première année du contrat d’apprentissage ou au 31 décembre de l’année de référence (2023, 2024, 2025 en fonction de la date de conclusion du contrat).Une entreprise de 250 salariés ou plus qui passe en dessous de ce nombre après la signature du contrat d'alternance est-elle soumise au respect du quota d'alternants ci-dessus ?En référence à la réponse ci-dessus, l’éligibilité aux aides à l’embauche d’apprentis s’apprécie au moment de la signature du contrat d’apprentissage. Si, au moment de la conclusion du contrat, l’entreprise est composée de 250 salariés ou plus, elle devra justifier de l’atteinte du quota d’alternants visé ci-dessus, et ce même si elle a moins de 250 salariés avant la fin de la première année du contrat d’apprentissage ou au 31 décembre de l’année de référence (2024 2025 ou 2026 en fonction de la date de conclusion du contrat).\",\n \"title\": \"Quota d’alternants\"\n },\n {\n \"anchor\": \"aides-a-lembauche-de-salaries-en-contrats-de-professionnalisation-pour-les-contrats-conclus-jusquau-30-avril-2024\",\n \"description\": \"Les contrats de professionnalisation sont-ils concernés par les aides ?Les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er janvier 2023 et le 30 avril 2024, sont également concernés par ces aide\",\n \"html\": \"<h3><span><strong>Les contrats de professionnalisation sont-ils concernés par les aides ? </strong></span></h3><p><span>Les <strong>contrats de professionnalisation conclus entre le 1er janvier 2023 et le 30 avril 2024</strong>, sont également concernés par ces aides. </span></p><p><span>Les aides aux contrats de professionnalisation sont mises en œuvre dans les <strong>mêmes conditions</strong> et selon les <strong>mêmes modalités </strong>que les aides aux contrats d’apprentissage, à l’<strong>exception de certaines modalités </strong>ci-dessous précisées :</span></p><ul><li><span>Pour les contrats de professionnalisation, la <strong>limite d’âge est portée à 29 ans révolus</strong> ;</span></li><li><span>Contrairement aux aides aux contrats d’apprentissage, chaque mois d’exécution du contrat, l’employeur doit<strong> transmettre le bulletin de paie du salarié du mois concerné à l’ASP</strong> afin de <strong>justifier du versement d’une rémunération au salarié</strong> et de la<strong> présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise</strong> ; à partir de 2023, le versement de l’aide aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation s’appuie sur la DSN pour contrôler l’exécution du contrat ;</span></li><li><span>Outre les diplômes et les titres visés au RNCP, les aides sont également <strong>ouvertes pour les contrats de professionnalisation </strong>visant un CQP, ainsi que pour les <strong>contrats expérimentaux</strong> conclus en application du VI de l’article 28 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018. </span></li></ul><h3><span><strong>Quel titre ou diplôme doit préparer le salarié en contrat de professionnalisation pour que le contrat soit éligible aux aides ? </strong></span></h3><p><span>Les aides aux contrats de professionnalisation concernent les contrats visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de <strong>niveau équivalant au plus au niveau 7</strong> de la nomenclature nationale des certifications professionnelles (master, diplôme d’ingénieur…), ou les contrats visant un <strong>certificat de qualification professionnelle</strong>. Les contrats de professionnalisation expérimentaux prévus par le VI de l’article 28 de la loi du 5 septembre 2018 sont également éligibles aux aides. </span></p><h3><span><strong>Les démarches à effectuer par l'employeur sont-elles différentes de celles pour les aides à l'apprentissage, s'agissant du contrat de professionnalisation ? </strong></span></h3><p><span>Les contrats de professionnalisation sont<strong> transmis par les employeurs aux OPCO </strong>qui en assurent la <strong>prise en charge financière</strong> et le <strong>dépôt dématérialisé</strong> auprès du ministère en charge de la formation professionnelle (<strong>DECA</strong>). </span></p><p><span>Des flux hebdomadaires des contrats éligibles sont organisés depuis le ministère en charge de la formation professionnelle vers l’ASP. </span></p><ul><li><span>Pour les <strong>entreprises de moins de 250 salariés</strong>, la <strong>transmission des flux vaut décision d’attribution</strong> ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. </span></li><li><span>Pour les <strong>entreprises de 250 salariés et plus</strong>, le versement de l’aide est <strong>soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise</strong> au respect des conditions de quota précédemment exposées. Concrètement l’ASP adressera un formulaire d’engagement à l’entreprise. Celle-ci doit le renvoyer à l’ASP dans le délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. </span></li></ul><h3><span><strong>L'employeur peut-il bénéficier de l'aide au recrutement d'un salarié en contrat de professionnalisation de 30 ans et plus ? </strong></span></h3><p><span>L’aide aux contrats de professionnalisation est attribuée pour <strong>tout salarié de 29 ans révolus maximum</strong>. La conclusion d’un tel contrat <strong>ne répond donc pas aux critères d’éligibilité de l’aide</strong>. </span></p><h3><span><strong>Les contrats de professionnalisation conclus pour préparer une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche (correspondant au type de qualification 3 de la notice du Cerfa du contrat de professionnalisation) sont-ils éligibles à l'aide ? </strong></span></h3><p><span><strong>Non</strong>, ces contrats de professionnalisation<strong> ne peuvent pas bénéficier de l’aide</strong> à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation. </span></p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Les contrats de professionnalisation sont-ils concernés par les aides ?Les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er janvier 2023 et le 30 avril 2024, sont également concernés par ces aides.Les aides aux contrats de professionnalisation sont mises en œuvre dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que les aides aux contrats d’apprentissage, à l’exception de certaines modalités ci-dessous précisées :Pour les contrats de professionnalisation, la limite d’âge est portée à 29 ans révolus ;Contrairement aux aides aux contrats d’apprentissage, chaque mois d’exécution du contrat, l’employeur doit transmettre le bulletin de paie du salarié du mois concerné à l’ASP afin de justifier du versement d’une rémunération au salarié et de la présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise ; à partir de 2023, le versement de l’aide aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation s’appuie sur la DSN pour contrôler l’exécution du contrat ;Outre les diplômes et les titres visés au RNCP, les aides sont également ouvertes pour les contrats de professionnalisation visant un CQP, ainsi que pour les contrats expérimentaux conclus en application du VI de l’article 28 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.Quel titre ou diplôme doit préparer le salarié en contrat de professionnalisation pour que le contrat soit éligible aux aides ?Les aides aux contrats de professionnalisation concernent les contrats visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalant au plus au niveau 7 de la nomenclature nationale des certifications professionnelles (master, diplôme d’ingénieur…), ou les contrats visant un certificat de qualification professionnelle. Les contrats de professionnalisation expérimentaux prévus par le VI de l’article 28 de la loi du 5 septembre 2018 sont également éligibles aux aides.Les démarches à effectuer par l'employeur sont-elles différentes de celles pour les aides à l'apprentissage, s'agissant du contrat de professionnalisation ?Les contrats de professionnalisation sont transmis par les employeurs aux OPCO qui en assurent la prise en charge financière et le dépôt dématérialisé auprès du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA).Des flux hebdomadaires des contrats éligibles sont organisés depuis le ministère en charge de la formation professionnelle vers l’ASP.Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission des flux vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions de quota précédemment exposées. Concrètement l’ASP adressera un formulaire d’engagement à l’entreprise. Celle-ci doit le renvoyer à l’ASP dans le délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat.L'employeur peut-il bénéficier de l'aide au recrutement d'un salarié en contrat de professionnalisation de 30 ans et plus ?L’aide aux contrats de professionnalisation est attribuée pour tout salarié de 29 ans révolus maximum. La conclusion d’un tel contrat ne répond donc pas aux critères d’éligibilité de l’aide.Les contrats de professionnalisation conclus pour préparer une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche (correspondant au type de qualification 3 de la notice du Cerfa du contrat de professionnalisation) sont-ils éligibles à l'aide ?Non, ces contrats de professionnalisation ne peuvent pas bénéficier de l’aide à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation.\",\n \"title\": \"Aides à l'embauche de salariés en contrats de professionnalisation (pour les contrats conclus jusqu’au 30 avril 2024)\"\n },\n {\n \"anchor\": \"autres\",\n \"description\": \"Existe-t-il des documents ressources concernant ces aides ?Un guide pratique à destination des entreprises et des organismes de formation est disponible sur le site du ministère du Travail. 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Il permet de se repérer parmi les différentes aides existantes et apporte des conseils pour en faciliter l’obtention. </span></p><p><a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/aides-aux-contrats-en-alternance-guide-pratique-destination-des-employeurs-et-des-organismes-de-formation\\\" target=\\\"_blank\\\" title=\\\"Consulter le guide sur les aides aux contrats d&amp;#039;alternance - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\\\" rel=\\\" noopener external\\\"><span>Consulter le guide sur les aides aux contrats d'alternance</span></a></p><p> </p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Existe-t-il des documents ressources concernant ces aides ?Un guide pratique à destination des entreprises et des organismes de formation est disponible sur le site du ministère du Travail. Il permet de se repérer parmi les différentes aides existantes et apporte des conseils pour en faciliter l’obtention.Consulter le guide sur les aides aux contrats d'alternance\",\n \"title\": \"Autres\"\n }\n]","isConversational":false},"title":{"kind":"string","value":"Questions-réponses | Les aides à l'embauche d'alternants"},"url":{"kind":"string","value":"https://travail-emploi.gouv.fr/laide-exceptionnelle-aux-employeurs-de-salaries-en-contrat-de-professionnalisation"},"source_file":{"kind":"string","value":"fiches-travail.json"}}},{"rowIdx":260,"cells":{"date":{"kind":"string","value":"06/12/2023"},"description":{"kind":"string","value":"L'objectif est d'accompagner des jeunes éloignés de l'emploi en proposant des parcours d'insertion sur mesure grâce aux dispositifs tels que la Garantie jeunes, les parcours emploi compétences (PEC) et le développement de l’insertion par l’activité économique (IAE)."},"intro":{"kind":"string","value":"<p>L'objectif de ce volet du <strong>plan 1 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d’un jeune en Contrat Initiative Emploi (CIE Jeunes)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">voir fiche CIE Jeunes</a>). Les parcours emplois compétences (PEC-CAE et PEC-CIE) apparaissent comme un outil efficace et rapidement mobilisable. Depuis leur lancement, les parcours emploi compétences ont permis un recentrage qualitatif des contrats aidés avec des exigences renforcées vis-à-vis des prescripteurs et des employeurs. </p><p><strong>Les effets positifs attendus sont les suivants</strong> :</p><ul><li><strong>Lutte contre le chômage conjoncturel </strong>par un choc positif sur l’offre d’emploi ;</li><li>En parallèle, objectif de<strong> lutte contre le chômage structurel</strong> en maintenant les exigences qualitatives associées à ces contrats (obligation de formation et d’accompagnement) ;</li><li>Soutien à la résilience et au développement du <strong>monde associatif</strong>. </li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-parcours-emploi-competences-pec\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"7fe29a02-9831-4a99-946e-5fc7f1e71a64\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le parcours emploi compétences (PEC)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir + sur le parcours emplois compétences</strong></a></p>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Le PEC propose aux jeunes une mise en situation professionnelle dans le secteur associatif ou public, un accompagnement et un accès facilité à la formation.Les parcours emploi compétences (PEC) constituent depuis 2018 la nouvelle formule des contrats aidés du secteur non marchand (ex : les associations employeuses) et du secteur non marchand (voir fiche CIE Jeunes). 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Depuis leur lancement, les parcours emploi compétences ont permis un recentrage qualitatif des contrats aidés avec des exigences renforcées vis-à-vis des prescripteurs et des employeurs.Les effets positifs attendus sont les suivants :Lutte contre le chômage conjoncturel par un choc positif sur l’offre d’emploi ;En parallèle, objectif de lutte contre le chômage structurel en maintenant les exigences qualitatives associées à ces contrats (obligation de formation et d’accompagnement) ;Soutien à la résilience et au développement du monde associatif.En savoir + sur le parcours emplois compétences","title":"Parcours emploi compétences (PEC), autour du tryptique emploi-formation-accompagnement"},{"anchor":"developpement-de-linsertion-par-lactivite-economique-pour-les-jeunes","description":"Le Pacte d’ambition pour l'insertion par l’activité économique doit permettre, d’ici 2022, d’atteindre l’objectif de création de 100 000 emplois supplémentaires au sein des structures d’insertion par ","html":"<p><strong>Le Pacte d’ambition pour l'insertion par l’activité économique</strong> doit permettre, d’ici 2022, d’atteindre l’objectif de création de 100 000 emplois supplémentaires au sein des structures d’insertion par l’activité économique, piliers de l’économie sociale et solidaire. 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ExempleDans le Nord, la structure Vitamine T rassemble 7 « hubs » visant la remobilisation et l'accompagnement vers l'emploi de 1 000 jeunes et demandeurs d'emploi en grande difficulté, via des parcours construits, d'une durée de 15 mois.En complément des mesures générales visant la création d’emploi pour les jeunes, la mobilisation de l’insertion par l’activité économique (IAE) peut apporter une réponse spécifique à ceux qui rencontrent le plus de difficultés sociales et professionnelles.En effet, la combinaison de la mise en emploi, de l’accompagnement individualisé et de la formation permet de créer des parcours d’accès à l’emploi durable particulièrement adaptés aux jeunes les plus éloignés de l’emploi.Résultats attendusDiminution du chômage de longue durée des jeunes ;Insertion professionnelle de personnes en situation d’exclusion professionnelle ;Développement économique des territoires, soutien à la croissance des entreprises de l’économie sociale et solidaire.Documents Dépliant Parcours emploi compétences - 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Les parcours emplois compétences (PEC-CAE et PEC-CIE) apparaissent comme un outil efficace et rapidement mobilisable. Depuis leur lancement, les parcours emploi compétences ont permis un recentrage qualitatif des contrats aidés avec des exigences renforcées vis-à-vis des prescripteurs et des employeurs. </p><p><strong>Les effets positifs attendus sont les suivants</strong> :</p><ul><li><strong>Lutte contre le chômage conjoncturel </strong>par un choc positif sur l’offre d’emploi ;</li><li>En parallèle, objectif de<strong> lutte contre le chômage structurel</strong> en maintenant les exigences qualitatives associées à ces contrats (obligation de formation et d’accompagnement) ;</li><li>Soutien à la résilience et au développement du <strong>monde associatif</strong>. </li></ul><p><a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-parcours-emploi-competences-pec\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"7fe29a02-9831-4a99-946e-5fc7f1e71a64\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" title=\\\"Le parcours emploi compétences (PEC)\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"><strong>En savoir + sur le parcours emplois compétences</strong></a></p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Le PEC propose aux jeunes une mise en situation professionnelle dans le secteur associatif ou public, un accompagnement et un accès facilité à la formation.Les parcours emploi compétences (PEC) constituent depuis 2018 la nouvelle formule des contrats aidés du secteur non marchand (ex : les associations employeuses) et du secteur non marchand (voir fiche CIE Jeunes). 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ExempleDans le Nord, la structure Vitamine T rassemble 7 « hubs » visant la remobilisation et l'accompagnement vers l'emploi de 1 000 jeunes et demandeurs d'emploi en grande difficulté, via des parcours construits, d'une durée de 15 mois.En complément des mesures générales visant la création d’emploi pour les jeunes, la mobilisation de l’insertion par l’activité économique (IAE) peut apporter une réponse spécifique à ceux qui rencontrent le plus de difficultés sociales et professionnelles.En effet, la combinaison de la mise en emploi, de l’accompagnement individualisé et de la formation permet de créer des parcours d’accès à l’emploi durable particulièrement adaptés aux jeunes les plus éloignés de l’emploi.Résultats attendusDiminution du chômage de longue durée des jeunes ;Insertion professionnelle de personnes en situation d’exclusion professionnelle ;Développement économique des territoires, soutien à la croissance des entreprises de l’économie sociale et solidaire.Documents Dépliant Parcours emploi compétences - PEC (PDF - 1. 19 Mo)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public\",\n \"title\": \"Développement de l'insertion par l'activité économique pour les jeunes\"\n },\n {\n \"anchor\": \"documents\",\n \"description\": \"Dépliant Parcours emploi compétences - PEC (PDF - 1. 19 Mo)\",\n \"html\": \"<p class=\\\"fr-callout__text\\\"> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/flyerpec.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Dépliant Parcours emploi compétences - PEC\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Dépliant Parcours emploi compétences - PEC <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 1. 19 Mo)</span> </a> </p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Dépliant Parcours emploi compétences - PEC (PDF - 1. 19 Mo)\",\n \"title\": \"Documents\"\n },\n {\n \"anchor\": \"services-en-ligne\",\n \"description\": \"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public\",\n \"html\": \"<ul> <li class=\\\"fr-icon-arrow-right-line\\\"><a href=\\\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=parcours-insertion-sur-mesure\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"noopener external\\\" title=\\\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\\\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public </a></li> </ul>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public\",\n \"title\": \"Services en ligne\"\n }\n]","isConversational":false},"title":{"kind":"string","value":"Accompagner des jeunes éloignés de l'emploi en proposant des parcours d'insertion sur mesure"},"url":{"kind":"string","value":"https://travail-emploi.gouv.fr/accompagner-des-jeunes-eloignes-de-lemploi-en-proposant-des-parcours-dinsertion-sur-mesure"},"source_file":{"kind":"string","value":"fiches-travail.json"}}},{"rowIdx":261,"cells":{"date":{"kind":"string","value":"09/12/2024"},"description":{"kind":"string","value":"L’activité partielle de longue durée (APLD) vise à soutenir les entreprises confrontées à une réduction durable de leur activité, notamment dans le contexte de sortie de crise sanitaire. 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Depuis le 1er janvier 2023, aucune nouvelle entrée dans le dispositif n’est possible en application de la loi du 17 juin 2020. Les entreprises ayant un accord validé ou un document unilatéral homologué avant cette date peuvent toutefois conclure des avenants modificatifs de l’accord ou du document unilatéral après cette date. </p><p>L’APLD assure un soutien aux entreprises en permettant à l’employeur, après autorisation de l’autorité administrative, de réduire l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’employeur peut bénéficier d’une allocation pour les heures non-travaillées par les salariés. </p><p>L’APLD est une mesure d’ordre général et collective qui s’impose aux salariés. Comme pour l’activité partielle de droit commun, des recrutements pendant la période d’APLD sont autorisés, hormis les cas où les recrutements auraient pour finalité l’exécution des missions des salariés placés en APLD. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À noter </strong>: si l’entrée dans le dispositif d’APLD était conditionnée à la signature d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou à la signature d’un document unilatéral pris en application d’un accord de branche, il n’est désormais plus possible, depuis le 1er janvier 2023, de transmettre à l’autorité administrative, pour validation ou homologation, un accord collectif ou un document unilatéral relatif à l’APLD pour intégrer le dispositif. 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Accessible à toutes les entreprises, l’APLD repose sur la négociation collective par la signature d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou par la signature d’un document unilatéral pris en application d’un accord de branche étendu. Depuis le 1er janvier 2023, aucune nouvelle entrée dans le dispositif n’est possible en application de la loi du 17 juin 2020. Les entreprises ayant un accord validé ou un document unilatéral homologué avant cette date peuvent toutefois conclure des avenants modificatifs de l’accord ou du document unilatéral après cette date. L’APLD assure un soutien aux entreprises en permettant à l’employeur, après autorisation de l’autorité administrative, de réduire l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’employeur peut bénéficier d’une allocation pour les heures non-travaillées par les salariés. L’APLD est une mesure d’ordre général et collective qui s’impose aux salariés. Comme pour l’activité partielle de droit commun, des recrutements pendant la période d’APLD sont autorisés, hormis les cas où les recrutements auraient pour finalité l’exécution des missions des salariés placés en APLD. À noter : si l’entrée dans le dispositif d’APLD était conditionnée à la signature d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou à la signature d’un document unilatéral pris en application d’un accord de branche, il n’est désormais plus possible, depuis le 1er janvier 2023, de transmettre à l’autorité administrative, pour validation ou homologation, un accord collectif ou un document unilatéral relatif à l’APLD pour intégrer le dispositif. Conformément à l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, les entreprises ayant déjà un accord ou un document unilatéral validé ou homologué peuvent toutefois y apporter des modifications après cette date.Quelle est la durée de bénéfice du dispositif ?Durée d’application du dispositif Le bénéfice de l’allocation d’activité partielle de longue durée est accordé dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs, qui court à compter du premier jour de la première période d’autorisation d’activité partielle accordée par l’autorité administrative. Exemple Un accord collectif ou un document unilatéral pris en application d’un accord de branche prévoyant un recours au dispositif sur une durée totale de 36 mois sur une période de référence de 48 mois permet par exemple à l’entreprise :de recourir à l’APLD durant 18 mois ;puis, de revenir à une activité normale durant 6 mois, sans recourir au dispositif ;puis de recourir de nouveau à l’APLD durant 12 mois ;puis de revenir à une activité normale durant 6 mois, sans recourir au dispositif ;et de recourir de nouveau à l’APLD pendant 6 mois. Le décompte est réalisé en mois civils : un mois durant lequel l’entreprise recourt à APLD compte pour un mois entier. Possibilité de neutralisationEn application du V de l’article 9 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la période allant du 1er novembre 2020 au 30 juin 2021 peut être neutralisée dans le décompte de la durée de bénéfice du dispositif. Cette neutralisation s’applique de plein droit pour les accords validés et les documents unilatéraux homologués à compter du 16 décembre 2020 ainsi que pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et a été interrompue pendant les périodes de restriction des déplacements de l’automne 2020 et de mars/avril 2021 par l’autorité administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19. En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. Toutefois, il convient de noter que la période de neutralisation est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation (le report de la date de fin de l’accord ou du DU n’est donc pas automatique et il convient aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU) ;la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. La neutralisation permet de :ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 36 mois d’indemnisation sur 48 mois consécutifs). Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation.Possibilité de neutralisation En application du V de l’article 9 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la période allant du 1er novembre 2020 au 30 juin 2021 peut être neutralisée dans le décompte de la durée de bénéfice du dispositif. Cette neutralisation s’applique de plein droit pour les accords validés et les documents unilatéraux homologués à compter du 16 décembre 2020 ainsi que pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et a été interrompue pendant les périodes de restriction des déplacements de l’automne 2020 et de mars/avril 2021 par l’autorité administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19. En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. Toutefois, il convient de noter que la période de neutralisation est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation (le report de la date de fin de l’accord ou du DU n’est donc pas automatique et il convient aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU) ;la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. La neutralisation permet de :ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 36 mois d’indemnisation sur 48 mois consécutifs). Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation.Quelles sont les modalités relatives à l’accord collectif ou au document unilatéral ?Contenu de l’accord collectif L’accord collectif doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche. Ce diagnostic pourra retracer les difficultés au niveau de la branche, les pertes de chiffres d’affaires des entreprises du secteur, les difficultés de trésorerie, les baisses des commandes, les menaces pesant sur l’emploi, etc. Il pourra s’appuyer notamment sur les études économiques menées au sein de la branche dans le cadre d’un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux. Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner :La date de début et la durée d’application du dispositif ;Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 % ;Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois. Il peut également prévoir, sans que cette liste soit limitative :Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.Contenu du document unilatéral pris en application d’un accord de branche Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. Outre le diagnostic sur la situation économique de l’établissement ou de l’entreprise et les perspectives d’activité, il comporte les éléments suivants :La date de début et la durée d’application du dispositif ;Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, laquelle ne peut pas être supérieure à 40 % ;Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.Validation d’un accord ou homologation d’un document unilatéral par l’autorité administrative Afin d’intégrer le dispositif d’APLD, l’employeur devait transmettre, au plus tard le 31 décembre 2022, son accord ou son document unilatéral à l’autorité administrative, à savoir la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) de son territoire via le portail activitepartielle. emploi. gouv. fr. Depuis le 1er janvier 2023, seuls les avenants aux accords collectifs ou les documents unilatéraux modificatifs peuvent être transmis à la DDETS pour validation ou homologation. Les DDETS disposent de 15 jours pour valider un accord/avenant et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période d’autorisation de 6 mois renouvelable, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs. La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral vaut première autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois. Attention, l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la DDETS dans l’application APART.Quelles sont les modalités de mise en œuvre de l’APLD au sein de l’établissement ?L’autorisation de l’administration ouvrant droit au placement effectif des salariés en APLD L’employeur a la responsabilité déposer une demande préalable d’autorisation de placement en APLD pour un effectif donné de salarié. A l’occasion de sa demande, il précise les motifs de recours à l’APLD conformément aux stipulations de l’accord ou du document unilatéral. La DDETS délivre une autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois renouvelables durant la durée d’application du dispositif pouvant atteindre 48 mois. Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD, l’employeur communique à l’administration un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale et des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique.Précisions relatives aux conditions de renouvellement de l’autorisation L’autorisation de six mois peut être renouvelée par l’administration après analyse du diagnostic économique et du bilan mentionné précédemment. En l’absence, sans motif légitime, des documents rappelés ci-dessous, l’administration peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation. Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée d’application de l’accord, selon les modalités suivantes :l’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en matière de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ;la DDETS vérifie le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ;ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée. la DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision d’autorisation. Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. En l’absence de ce document, le dossier est considéré comme incomplet. Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments. Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation. Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation. Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement.Le placement effectif des salariés en APLD En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’employeur a la responsabilité d’assurer la bonne information du début et de la fin de placement en APLD auprès de ses salariés. L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unilatéral que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures. Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié.Catégories de salariés pouvant être placés en activité partielle de longue durée L’employeur n’a pas à préciser nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral d’APLD. Dès lors que les activités et les secteurs d’activité au sein de l’établissement sont bien visés par l’accord ou le document unilatéral, l’employeur pourra placer les salariés relevant de ces activités ou secteurs en activité partielle de longue durée à la suite d’une décision d’autorisation de l’administration. Le placement en APLD ne peut être refusé par le salarié, l’APLD constituant une mesure d’ordre général et collectif qui s’impose à ce dernier. Un accord ou un document unilatéral ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc. Le recours à l’APLD pour les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) doit faire l’objet d’une attention particulière et doit répondre à certaines conditions. La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. Il s’agit :des saisonniers (quelle que soit la branche dont relève l’entreprise dans laquelle ils travaillent) qui bénéficient d’une garantie de reconduction, soit dans leur contrat de travail, soit en vertu de dispositions conventionnelles ;des saisonniers relevant d’une branche dans laquelle l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives. Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L. 5122-1 et R. 5122-1 du code du travail. Pour ces salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à 40 % de la durée légale en activité partielle de longue durée s’apprécie sur la durée du ou des contrats saisonniers mis en œuvre pendant la durée d’application du dispositif (si cette durée est inférieure à la durée de l’accord ou du DU). Enfin, le placement des cadres dirigeants en activité partielle de longue durée est soumis à certaines conditions. Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les seules périodes de suspension temporaire totale de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants.Interdiction de l’individualisation La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Il n’est donc pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc. ). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne. L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif.Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite de base Conformément au 2°) de l’article L. 351-3 du code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile.Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) La délibération n°3 à l’ANI du 17 novembre 2017 prévoyant les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) a transposé à l’APLD les droits applicables au titre de l’activité partielle. A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée.Quels engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ?Engagements en matière d’emploi C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur le maintien dans l’emploi de l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise. Le périmètre de l’engagement en matière d’emploi devra porter a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée. A noter : en l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.Engagements en matière de formation professionnelle Le document élaboré par l’employeur détermine ses engagements en matière de formation professionnelle. Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE-formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc.Possibilité de sanction en cas de non-respect des engagements L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD, le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle à l’occasion de la transmission de son bilan. Le licenciement économique de salariés pendant la durée d’application du dispositif peut entraîner le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de l’entreprise :sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. Par ailleurs, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi ou de formation professionnelle n’ont pas été respectés. Enfin, l’autorité administrative peut décider de refuser le renouvellement d’autorisation de placement en APLD pour la période à venir en cas de constat du non-respect des engagements de l’entreprise.Possibilités d’exonérer l’entreprise des procédures de remboursement Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives). Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document unilatéral de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques, sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.Possibilité de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de manière concomitante à l’APLD sous certaines conditions La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés placés en APLD ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. Dans le cas contraire, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés précédemment. Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD. Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise.Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail pendant le recours à l’APLD ?Principe et contrôle par l’administration La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral. Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. Exemple 1er semestre 20212d semestre 20211er semestre 20222d semestre 2022TotalTaux d'activité060%80%100%60% en moyenneTaux d'inactivité100% heures APLD40% APLD20% APLD0% APLD40% en moyennePour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif.Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. *Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. ** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation.Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité à la fin du recours au dispositif, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement.Indemnités et allocations APLD : quel niveau de prise en charge ?Indemnité d’APLD versée au salarié Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD.Allocation d’APLD perçue par l’employeur A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ).Quels sont les contrôles menés par l’administration ?Contrôle de l’accord collectif pour validation La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception.Contrôle du document unilatéral pour homologation La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception.Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés.Quelle est la procédure multi-établissements ou de groupe ?Procédure multi-établissements ou de groupe En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :Pour plus de précisions : Dépôt accord de groupeFiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissementsQuel est le cumul possible entre APLD et activité partielle ?Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.Tableau de synthèse des taux d’APLDTélécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 135. 14 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 2 avril 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026","title":"Qu’est-ce que l’activité partielle de longue durée (APLD) ?"},{"anchor":"quelle-est-la-duree-de-benefice-du-dispositif","description":"Durée d’application du dispositif Le bénéfice de l’allocation d’activité partielle de longue durée est accordé dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de qu","html":"<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1246389990\"> Durée d’application du dispositif </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1246389990\"> <p>Le bénéfice de l’allocation d’activité partielle de longue durée est accordé dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs, qui court à compter du premier jour de la première période d’autorisation d’activité partielle accordée par l’autorité administrative. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>Exemple </h3><p>Un accord collectif ou un document unilatéral pris en application d’un accord de branche prévoyant un recours au dispositif sur une durée totale de 36 mois sur une période de référence de 48 mois permet par exemple à l’entreprise :</p><ul><li>de recourir à l’APLD durant 18 mois ;</li><li>puis, de revenir à une activité normale durant 6 mois, sans recourir au dispositif ;</li><li>puis de recourir de nouveau à l’APLD durant 12 mois ;</li><li>puis de revenir à une activité normale durant 6 mois, sans recourir au dispositif ;</li><li>et de recourir de nouveau à l’APLD pendant 6 mois. </li></ul><p>Le décompte est réalisé en mois civils : un mois durant lequel l’entreprise recourt à APLD compte pour un mois entier. </p></div><h3>Possibilité de neutralisation</h3><p>En application du V de l’article 9 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la période allant du 1er novembre 2020 au 30 juin 2021 peut être neutralisée dans le décompte de la durée de bénéfice du dispositif. </p><p>Cette neutralisation s’applique de plein droit pour les accords validés et les documents unilatéraux homologués à compter du 16 décembre 2020 ainsi que pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et a été interrompue pendant les périodes de restriction des déplacements de l’automne 2020 et de mars/avril 2021 par l’autorité administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19. En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. </p><p>Toutefois, il convient de noter que la période de neutralisation est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :</p><ul><li>la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation (le report de la date de fin de l’accord ou du DU n’est donc pas automatique et il convient aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU) ;</li><li>la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. </li></ul><p> </p><p>La neutralisation permet de :</p><ul><li>ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;</li><li>ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 36 mois d’indemnisation sur 48 mois consécutifs). </li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20proc%C3%A9dure%20Neutralisation.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"19b725ce-6e58-446e-9498-10ce5793dd3b\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Fiche procédure Neutralisation | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. </a></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1340129120\"> Possibilité de neutralisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1340129120\"> <p>En application du V de l’article 9 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la période allant du 1er novembre 2020 au 30 juin 2021 peut être neutralisée dans le décompte de la durée de bénéfice du dispositif. </p><p>Cette neutralisation s’applique de plein droit pour les accords validés et les documents unilatéraux homologués à compter du 16 décembre 2020 ainsi que pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et a été interrompue pendant les périodes de restriction des déplacements de l’automne 2020 et de mars/avril 2021 par l’autorité administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19. En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. </p><p>Toutefois, il convient de noter que la période de neutralisation est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :</p><ul><li>la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation (le report de la date de fin de l’accord ou du DU n’est donc pas automatique et il convient aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU) ;</li><li>la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. </li></ul><p>La neutralisation permet de :</p><ul><li>ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;</li><li>ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 36 mois d’indemnisation sur 48 mois consécutifs). </li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20proc%C3%A9dure%20Neutralisation.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"19b725ce-6e58-446e-9498-10ce5793dd3b\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Fiche procédure Neutralisation | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. </a></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>","references":{"LEGITEXT000006072050":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000006903470","fmt":"L5122-1","id":"LEGIARTI000042915239","text":"L. 5122-1"},{"cid":"LEGIARTI000018494200","fmt":"R5122-1","id":"LEGIARTI000027629135","text":"R. 5122-1"}],"name":"code du travail"},"LEGITEXT000006073189":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000006742919","fmt":"L351-3","id":"LEGIARTI000042683463","text":"L. 351-3"}],"name":"code de la sécurité sociale"},"UNDEFINED":null},"text":"Durée d’application du dispositif Le bénéfice de l’allocation d’activité partielle de longue durée est accordé dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs, qui court à compter du premier jour de la première période d’autorisation d’activité partielle accordée par l’autorité administrative. Exemple Un accord collectif ou un document unilatéral pris en application d’un accord de branche prévoyant un recours au dispositif sur une durée totale de 36 mois sur une période de référence de 48 mois permet par exemple à l’entreprise :de recourir à l’APLD durant 18 mois ;puis, de revenir à une activité normale durant 6 mois, sans recourir au dispositif ;puis de recourir de nouveau à l’APLD durant 12 mois ;puis de revenir à une activité normale durant 6 mois, sans recourir au dispositif ;et de recourir de nouveau à l’APLD pendant 6 mois. Le décompte est réalisé en mois civils : un mois durant lequel l’entreprise recourt à APLD compte pour un mois entier. Possibilité de neutralisationEn application du V de l’article 9 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la période allant du 1er novembre 2020 au 30 juin 2021 peut être neutralisée dans le décompte de la durée de bénéfice du dispositif. Cette neutralisation s’applique de plein droit pour les accords validés et les documents unilatéraux homologués à compter du 16 décembre 2020 ainsi que pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et a été interrompue pendant les périodes de restriction des déplacements de l’automne 2020 et de mars/avril 2021 par l’autorité administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19. En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. Toutefois, il convient de noter que la période de neutralisation est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation (le report de la date de fin de l’accord ou du DU n’est donc pas automatique et il convient aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU) ;la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. La neutralisation permet de :ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 36 mois d’indemnisation sur 48 mois consécutifs). Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation.Possibilité de neutralisation En application du V de l’article 9 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la période allant du 1er novembre 2020 au 30 juin 2021 peut être neutralisée dans le décompte de la durée de bénéfice du dispositif. Cette neutralisation s’applique de plein droit pour les accords validés et les documents unilatéraux homologués à compter du 16 décembre 2020 ainsi que pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et a été interrompue pendant les périodes de restriction des déplacements de l’automne 2020 et de mars/avril 2021 par l’autorité administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19. En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. Toutefois, il convient de noter que la période de neutralisation est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation (le report de la date de fin de l’accord ou du DU n’est donc pas automatique et il convient aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU) ;la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. La neutralisation permet de :ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 36 mois d’indemnisation sur 48 mois consécutifs). Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation.Quelles sont les modalités relatives à l’accord collectif ou au document unilatéral ?Contenu de l’accord collectif L’accord collectif doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche. Ce diagnostic pourra retracer les difficultés au niveau de la branche, les pertes de chiffres d’affaires des entreprises du secteur, les difficultés de trésorerie, les baisses des commandes, les menaces pesant sur l’emploi, etc. Il pourra s’appuyer notamment sur les études économiques menées au sein de la branche dans le cadre d’un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux. Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner :La date de début et la durée d’application du dispositif ;Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 % ;Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois. Il peut également prévoir, sans que cette liste soit limitative :Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.Contenu du document unilatéral pris en application d’un accord de branche Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. Outre le diagnostic sur la situation économique de l’établissement ou de l’entreprise et les perspectives d’activité, il comporte les éléments suivants :La date de début et la durée d’application du dispositif ;Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, laquelle ne peut pas être supérieure à 40 % ;Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.Validation d’un accord ou homologation d’un document unilatéral par l’autorité administrative Afin d’intégrer le dispositif d’APLD, l’employeur devait transmettre, au plus tard le 31 décembre 2022, son accord ou son document unilatéral à l’autorité administrative, à savoir la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) de son territoire via le portail activitepartielle. emploi. gouv. fr. Depuis le 1er janvier 2023, seuls les avenants aux accords collectifs ou les documents unilatéraux modificatifs peuvent être transmis à la DDETS pour validation ou homologation. Les DDETS disposent de 15 jours pour valider un accord/avenant et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période d’autorisation de 6 mois renouvelable, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs. La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral vaut première autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois. Attention, l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la DDETS dans l’application APART.Quelles sont les modalités de mise en œuvre de l’APLD au sein de l’établissement ?L’autorisation de l’administration ouvrant droit au placement effectif des salariés en APLD L’employeur a la responsabilité déposer une demande préalable d’autorisation de placement en APLD pour un effectif donné de salarié. A l’occasion de sa demande, il précise les motifs de recours à l’APLD conformément aux stipulations de l’accord ou du document unilatéral. La DDETS délivre une autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois renouvelables durant la durée d’application du dispositif pouvant atteindre 48 mois. Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD, l’employeur communique à l’administration un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale et des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique.Précisions relatives aux conditions de renouvellement de l’autorisation L’autorisation de six mois peut être renouvelée par l’administration après analyse du diagnostic économique et du bilan mentionné précédemment. En l’absence, sans motif légitime, des documents rappelés ci-dessous, l’administration peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation. Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée d’application de l’accord, selon les modalités suivantes :l’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en matière de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ;la DDETS vérifie le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ;ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée. la DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision d’autorisation. Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. En l’absence de ce document, le dossier est considéré comme incomplet. Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments. Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation. Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation. Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement.Le placement effectif des salariés en APLD En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’employeur a la responsabilité d’assurer la bonne information du début et de la fin de placement en APLD auprès de ses salariés. L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unilatéral que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures. Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié.Catégories de salariés pouvant être placés en activité partielle de longue durée L’employeur n’a pas à préciser nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral d’APLD. Dès lors que les activités et les secteurs d’activité au sein de l’établissement sont bien visés par l’accord ou le document unilatéral, l’employeur pourra placer les salariés relevant de ces activités ou secteurs en activité partielle de longue durée à la suite d’une décision d’autorisation de l’administration. Le placement en APLD ne peut être refusé par le salarié, l’APLD constituant une mesure d’ordre général et collectif qui s’impose à ce dernier. Un accord ou un document unilatéral ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc. Le recours à l’APLD pour les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) doit faire l’objet d’une attention particulière et doit répondre à certaines conditions. La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. Il s’agit :des saisonniers (quelle que soit la branche dont relève l’entreprise dans laquelle ils travaillent) qui bénéficient d’une garantie de reconduction, soit dans leur contrat de travail, soit en vertu de dispositions conventionnelles ;des saisonniers relevant d’une branche dans laquelle l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives. Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L. 5122-1 et R. 5122-1 du code du travail. Pour ces salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à 40 % de la durée légale en activité partielle de longue durée s’apprécie sur la durée du ou des contrats saisonniers mis en œuvre pendant la durée d’application du dispositif (si cette durée est inférieure à la durée de l’accord ou du DU). Enfin, le placement des cadres dirigeants en activité partielle de longue durée est soumis à certaines conditions. Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les seules périodes de suspension temporaire totale de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants.Interdiction de l’individualisation La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Il n’est donc pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc. ). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne. L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif.Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite de base Conformément au 2°) de l’article L. 351-3 du code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile.Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) La délibération n°3 à l’ANI du 17 novembre 2017 prévoyant les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) a transposé à l’APLD les droits applicables au titre de l’activité partielle. A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée.Quels engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ?Engagements en matière d’emploi C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur le maintien dans l’emploi de l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise. Le périmètre de l’engagement en matière d’emploi devra porter a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée. A noter : en l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.Engagements en matière de formation professionnelle Le document élaboré par l’employeur détermine ses engagements en matière de formation professionnelle. Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE-formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc.Possibilité de sanction en cas de non-respect des engagements L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD, le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle à l’occasion de la transmission de son bilan. Le licenciement économique de salariés pendant la durée d’application du dispositif peut entraîner le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de l’entreprise :sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. Par ailleurs, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi ou de formation professionnelle n’ont pas été respectés. Enfin, l’autorité administrative peut décider de refuser le renouvellement d’autorisation de placement en APLD pour la période à venir en cas de constat du non-respect des engagements de l’entreprise.Possibilités d’exonérer l’entreprise des procédures de remboursement Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives). Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document unilatéral de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques, sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.Possibilité de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de manière concomitante à l’APLD sous certaines conditions La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés placés en APLD ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. Dans le cas contraire, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés précédemment. Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD. Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise.Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail pendant le recours à l’APLD ?Principe et contrôle par l’administration La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral. Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. Exemple 1er semestre 20212d semestre 20211er semestre 20222d semestre 2022TotalTaux d'activité060%80%100%60% en moyenneTaux d'inactivité100% heures APLD40% APLD20% APLD0% APLD40% en moyennePour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif.Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. *Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. ** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation.Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité à la fin du recours au dispositif, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement.Indemnités et allocations APLD : quel niveau de prise en charge ?Indemnité d’APLD versée au salarié Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD.Allocation d’APLD perçue par l’employeur A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ).Quels sont les contrôles menés par l’administration ?Contrôle de l’accord collectif pour validation La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception.Contrôle du document unilatéral pour homologation La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception.Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés.Quelle est la procédure multi-établissements ou de groupe ?Procédure multi-établissements ou de groupe En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :Pour plus de précisions : Dépôt accord de groupeFiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissementsQuel est le cumul possible entre APLD et activité partielle ?Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.Tableau de synthèse des taux d’APLDTélécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 135. 14 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 2 avril 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026","title":"Quelle est la durée de bénéfice du dispositif ?"},{"anchor":"quelles-sont-les-modalites-relatives-a-laccord-collectif-ou-au-document-unilateral","description":"Contenu de l’accord collectif L’accord collectif doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du","html":"<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-895960110\"> Contenu de l’accord collectif </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-895960110\"> <p>L’accord collectif doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche. </p><p>Ce diagnostic pourra retracer les difficultés au niveau de la branche, les pertes de chiffres d’affaires des entreprises du secteur, les difficultés de trésorerie, les baisses des commandes, les menaces pesant sur l’emploi, etc. Il pourra s’appuyer notamment sur les études économiques menées au sein de la branche dans le cadre d’un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux. Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;</li><li>Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois. </li></ol><p>Il peut également prévoir, sans que cette liste soit limitative :</p><ol><li>Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;</li><li>Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;</li><li>Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-646457469\"> Contenu du document unilatéral pris en application d’un accord de branche </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-646457469\"> <p>Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. </p><p>Outre le diagnostic sur la situation économique de l’établissement ou de l’entreprise et les perspectives d’activité, il comporte les éléments suivants :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, laquelle ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-944736403\"> Validation d’un accord ou homologation d’un document unilatéral par l’autorité administrative </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-944736403\"> <p>Afin d’intégrer le dispositif d’APLD, l’employeur devait transmettre, au plus tard le 31 décembre 2022, son accord ou son document unilatéral à l’autorité administrative, à savoir la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) de son territoire via le portail <a href=\"https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"activitepartielle.emploi.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">activitepartielle. emploi. gouv. fr</a>. Depuis le 1er janvier 2023, seuls les avenants aux accords collectifs ou les documents unilatéraux modificatifs peuvent être transmis à la DDETS pour validation ou homologation. </p><p>Les DDETS disposent de 15 jours pour valider un accord/avenant et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période d’autorisation de 6 mois renouvelable, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs. La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral vaut première autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois. </p><p>Attention, l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme<a href=\"https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" TéléAccords - nouvelle fenêtre\"> TéléAccords</a>, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la DDETS dans l’application APART. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>","references":{"LEGITEXT000006072050":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000006903470","fmt":"L5122-1","id":"LEGIARTI000042915239","text":"L. 5122-1"},{"cid":"LEGIARTI000018494200","fmt":"R5122-1","id":"LEGIARTI000027629135","text":"R. 5122-1"}],"name":"code du travail"},"LEGITEXT000006073189":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000006742919","fmt":"L351-3","id":"LEGIARTI000042683463","text":"L. 351-3"}],"name":"code de la sécurité sociale"},"UNDEFINED":null},"text":"Contenu de l’accord collectif L’accord collectif doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche. Ce diagnostic pourra retracer les difficultés au niveau de la branche, les pertes de chiffres d’affaires des entreprises du secteur, les difficultés de trésorerie, les baisses des commandes, les menaces pesant sur l’emploi, etc. Il pourra s’appuyer notamment sur les études économiques menées au sein de la branche dans le cadre d’un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux. Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner :La date de début et la durée d’application du dispositif ;Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 % ;Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois. Il peut également prévoir, sans que cette liste soit limitative :Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.Contenu du document unilatéral pris en application d’un accord de branche Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. Outre le diagnostic sur la situation économique de l’établissement ou de l’entreprise et les perspectives d’activité, il comporte les éléments suivants :La date de début et la durée d’application du dispositif ;Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, laquelle ne peut pas être supérieure à 40 % ;Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.Validation d’un accord ou homologation d’un document unilatéral par l’autorité administrative Afin d’intégrer le dispositif d’APLD, l’employeur devait transmettre, au plus tard le 31 décembre 2022, son accord ou son document unilatéral à l’autorité administrative, à savoir la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) de son territoire via le portail activitepartielle. emploi. gouv. fr. Depuis le 1er janvier 2023, seuls les avenants aux accords collectifs ou les documents unilatéraux modificatifs peuvent être transmis à la DDETS pour validation ou homologation. Les DDETS disposent de 15 jours pour valider un accord/avenant et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période d’autorisation de 6 mois renouvelable, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs. La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral vaut première autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois. Attention, l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la DDETS dans l’application APART.Quelles sont les modalités de mise en œuvre de l’APLD au sein de l’établissement ?L’autorisation de l’administration ouvrant droit au placement effectif des salariés en APLD L’employeur a la responsabilité déposer une demande préalable d’autorisation de placement en APLD pour un effectif donné de salarié. A l’occasion de sa demande, il précise les motifs de recours à l’APLD conformément aux stipulations de l’accord ou du document unilatéral. La DDETS délivre une autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois renouvelables durant la durée d’application du dispositif pouvant atteindre 48 mois. Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD, l’employeur communique à l’administration un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale et des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique.Précisions relatives aux conditions de renouvellement de l’autorisation L’autorisation de six mois peut être renouvelée par l’administration après analyse du diagnostic économique et du bilan mentionné précédemment. En l’absence, sans motif légitime, des documents rappelés ci-dessous, l’administration peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation. Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée d’application de l’accord, selon les modalités suivantes :l’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en matière de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ;la DDETS vérifie le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ;ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée. la DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision d’autorisation. Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. En l’absence de ce document, le dossier est considéré comme incomplet. Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments. Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation. Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation. Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement.Le placement effectif des salariés en APLD En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’employeur a la responsabilité d’assurer la bonne information du début et de la fin de placement en APLD auprès de ses salariés. L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unilatéral que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures. Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié.Catégories de salariés pouvant être placés en activité partielle de longue durée L’employeur n’a pas à préciser nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral d’APLD. Dès lors que les activités et les secteurs d’activité au sein de l’établissement sont bien visés par l’accord ou le document unilatéral, l’employeur pourra placer les salariés relevant de ces activités ou secteurs en activité partielle de longue durée à la suite d’une décision d’autorisation de l’administration. Le placement en APLD ne peut être refusé par le salarié, l’APLD constituant une mesure d’ordre général et collectif qui s’impose à ce dernier. Un accord ou un document unilatéral ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc. Le recours à l’APLD pour les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) doit faire l’objet d’une attention particulière et doit répondre à certaines conditions. La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. Il s’agit :des saisonniers (quelle que soit la branche dont relève l’entreprise dans laquelle ils travaillent) qui bénéficient d’une garantie de reconduction, soit dans leur contrat de travail, soit en vertu de dispositions conventionnelles ;des saisonniers relevant d’une branche dans laquelle l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives. Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L. 5122-1 et R. 5122-1 du code du travail. Pour ces salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à 40 % de la durée légale en activité partielle de longue durée s’apprécie sur la durée du ou des contrats saisonniers mis en œuvre pendant la durée d’application du dispositif (si cette durée est inférieure à la durée de l’accord ou du DU). Enfin, le placement des cadres dirigeants en activité partielle de longue durée est soumis à certaines conditions. Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les seules périodes de suspension temporaire totale de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants.Interdiction de l’individualisation La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Il n’est donc pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc. ). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne. L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif.Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite de base Conformément au 2°) de l’article L. 351-3 du code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile.Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) La délibération n°3 à l’ANI du 17 novembre 2017 prévoyant les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) a transposé à l’APLD les droits applicables au titre de l’activité partielle. A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée.Quels engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ?Engagements en matière d’emploi C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur le maintien dans l’emploi de l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise. Le périmètre de l’engagement en matière d’emploi devra porter a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée. A noter : en l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.Engagements en matière de formation professionnelle Le document élaboré par l’employeur détermine ses engagements en matière de formation professionnelle. Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE-formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc.Possibilité de sanction en cas de non-respect des engagements L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD, le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle à l’occasion de la transmission de son bilan. Le licenciement économique de salariés pendant la durée d’application du dispositif peut entraîner le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de l’entreprise :sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. Par ailleurs, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi ou de formation professionnelle n’ont pas été respectés. Enfin, l’autorité administrative peut décider de refuser le renouvellement d’autorisation de placement en APLD pour la période à venir en cas de constat du non-respect des engagements de l’entreprise.Possibilités d’exonérer l’entreprise des procédures de remboursement Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives). Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document unilatéral de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques, sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.Possibilité de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de manière concomitante à l’APLD sous certaines conditions La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés placés en APLD ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. Dans le cas contraire, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés précédemment. Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD. Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise.Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail pendant le recours à l’APLD ?Principe et contrôle par l’administration La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral. Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. Exemple 1er semestre 20212d semestre 20211er semestre 20222d semestre 2022TotalTaux d'activité060%80%100%60% en moyenneTaux d'inactivité100% heures APLD40% APLD20% APLD0% APLD40% en moyennePour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif.Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. *Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. ** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation.Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité à la fin du recours au dispositif, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement.Indemnités et allocations APLD : quel niveau de prise en charge ?Indemnité d’APLD versée au salarié Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD.Allocation d’APLD perçue par l’employeur A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ).Quels sont les contrôles menés par l’administration ?Contrôle de l’accord collectif pour validation La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception.Contrôle du document unilatéral pour homologation La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception.Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés.Quelle est la procédure multi-établissements ou de groupe ?Procédure multi-établissements ou de groupe En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :Pour plus de précisions : Dépôt accord de groupeFiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissementsQuel est le cumul possible entre APLD et activité partielle ?Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.Tableau de synthèse des taux d’APLDTélécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 135. 14 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 2 avril 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026","title":"Quelles sont les modalités relatives à l’accord collectif ou au document unilatéral ?"},{"anchor":"quelles-sont-les-modalites-de-mise-en-oeuvre-de-lapld-au-sein-de-letablissement","description":"L’autorisation de l’administration ouvrant droit au placement effectif des salariés en APLD L’employeur a la responsabilité déposer une demande préalable d’autorisation de placement en APLD pour un ef","html":"<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1425402797\"> L’autorisation de l’administration ouvrant droit au placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1425402797\"> <p>L’employeur a la responsabilité déposer une demande préalable d’autorisation de placement en APLD pour un effectif donné de salarié. A l’occasion de sa demande, il précise les motifs de recours à l’APLD conformément aux stipulations de l’accord ou du document unilatéral. La DDETS délivre une autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois renouvelables durant la durée d’application du dispositif pouvant atteindre 48 mois. </p><p>Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD, l’employeur communique à l’administration un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale et des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2094293625\"> Précisions relatives aux conditions de renouvellement de l’autorisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2094293625\"> <p>L’autorisation de six mois peut être renouvelée par l’administration après analyse du diagnostic économique et du bilan mentionné précédemment. En l’absence, sans motif légitime, des documents rappelés ci-dessous, l’administration peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation. </p><p>Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée d’application de l’accord, selon les modalités suivantes :</p><ul><li>l’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en matière de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ;</li><li>la DDETS vérifie le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ;</li><li>ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée. </li><li>la DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision d’autorisation. </li></ul><p>Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. En l’absence de ce document, le dossier est considéré comme incomplet. Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments. </p><p>Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation. </p><p>Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation. </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Procedure%20renouvellement%20APLD.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"9f0df825-4ad3-43ef-9427-d828b3a8c3e3\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Procedure renouvellement APLD | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. </a><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-47558906\"> Le placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-47558906\"> <p>En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’employeur a la responsabilité d’assurer la bonne information du début et de la fin de placement en APLD auprès de ses salariés. </p><p>L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unilatéral que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures. </p><p>Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-115585223\"> Catégories de salariés pouvant être placés en activité partielle de longue durée </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-115585223\"> <p>L’employeur n’a pas à préciser nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral d’APLD. Dès lors que les activités et les secteurs d’activité au sein de l’établissement sont bien visés par l’accord ou le document unilatéral, l’employeur pourra placer les salariés relevant de ces activités ou secteurs en activité partielle de longue durée à la suite d’une décision d’autorisation de l’administration. Le placement en APLD ne peut être refusé par le salarié, l’APLD constituant une mesure d’ordre général et collectif qui s’impose à ce dernier. </p><p>Un accord ou un document unilatéral ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc. </p><p>Le recours à l’APLD pour les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) doit faire l’objet d’une attention particulière et doit répondre à certaines conditions. La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. </p><p>Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. Il s’agit :</p><ul><li>des saisonniers (quelle que soit la branche dont relève l’entreprise dans laquelle ils travaillent) qui bénéficient d’une garantie de reconduction, soit dans leur contrat de travail, soit en vertu de dispositions conventionnelles ;</li><li>des saisonniers relevant d’une branche dans laquelle l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives. </li></ul><p>Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L. 5122-1 et R. 5122-1 du code du travail. </p><p>Pour ces salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à 40 % de la durée légale en activité partielle de longue durée s’apprécie sur la durée du ou des contrats saisonniers mis en œuvre pendant la durée d’application du dispositif (si cette durée est inférieure à la durée de l’accord ou du DU). </p><p>Enfin, le placement des cadres dirigeants en activité partielle de longue durée est soumis à certaines conditions. Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les seules périodes de suspension temporaire totale de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-128322261\"> Interdiction de l’individualisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-128322261\"> <p>La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Il n’est donc pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. </p><p>En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc. ). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne. </p><p>L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1934771472\"> Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite de base </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1934771472\"> <p>Conformément au 2°) de l’article L. 351-3 du code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. <br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2002456079\"> Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2002456079\"> <p>La délibération n°3 à l’ANI du 17 novembre 2017 prévoyant les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) a transposé à l’APLD les droits applicables au titre de l’activité partielle. A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée. <br> </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>","references":{"LEGITEXT000006072050":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000006903470","fmt":"L5122-1","id":"LEGIARTI000042915239","text":"L. 5122-1"},{"cid":"LEGIARTI000018494200","fmt":"R5122-1","id":"LEGIARTI000027629135","text":"R. 5122-1"}],"name":"code du travail"},"LEGITEXT000006073189":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000006742919","fmt":"L351-3","id":"LEGIARTI000042683463","text":"L. 351-3"}],"name":"code de la sécurité sociale"},"UNDEFINED":null},"text":"L’autorisation de l’administration ouvrant droit au placement effectif des salariés en APLD L’employeur a la responsabilité déposer une demande préalable d’autorisation de placement en APLD pour un effectif donné de salarié. A l’occasion de sa demande, il précise les motifs de recours à l’APLD conformément aux stipulations de l’accord ou du document unilatéral. La DDETS délivre une autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois renouvelables durant la durée d’application du dispositif pouvant atteindre 48 mois. Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD, l’employeur communique à l’administration un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale et des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique.Précisions relatives aux conditions de renouvellement de l’autorisation L’autorisation de six mois peut être renouvelée par l’administration après analyse du diagnostic économique et du bilan mentionné précédemment. En l’absence, sans motif légitime, des documents rappelés ci-dessous, l’administration peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation. Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée d’application de l’accord, selon les modalités suivantes :l’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en matière de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ;la DDETS vérifie le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ;ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée. la DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision d’autorisation. Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. En l’absence de ce document, le dossier est considéré comme incomplet. Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments. Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation. Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation. Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement.Le placement effectif des salariés en APLD En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’employeur a la responsabilité d’assurer la bonne information du début et de la fin de placement en APLD auprès de ses salariés. L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unilatéral que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures. Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié.Catégories de salariés pouvant être placés en activité partielle de longue durée L’employeur n’a pas à préciser nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral d’APLD. Dès lors que les activités et les secteurs d’activité au sein de l’établissement sont bien visés par l’accord ou le document unilatéral, l’employeur pourra placer les salariés relevant de ces activités ou secteurs en activité partielle de longue durée à la suite d’une décision d’autorisation de l’administration. Le placement en APLD ne peut être refusé par le salarié, l’APLD constituant une mesure d’ordre général et collectif qui s’impose à ce dernier. Un accord ou un document unilatéral ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc. Le recours à l’APLD pour les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) doit faire l’objet d’une attention particulière et doit répondre à certaines conditions. La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. Il s’agit :des saisonniers (quelle que soit la branche dont relève l’entreprise dans laquelle ils travaillent) qui bénéficient d’une garantie de reconduction, soit dans leur contrat de travail, soit en vertu de dispositions conventionnelles ;des saisonniers relevant d’une branche dans laquelle l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives. Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L. 5122-1 et R. 5122-1 du code du travail. Pour ces salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à 40 % de la durée légale en activité partielle de longue durée s’apprécie sur la durée du ou des contrats saisonniers mis en œuvre pendant la durée d’application du dispositif (si cette durée est inférieure à la durée de l’accord ou du DU). Enfin, le placement des cadres dirigeants en activité partielle de longue durée est soumis à certaines conditions. Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les seules périodes de suspension temporaire totale de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants.Interdiction de l’individualisation La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Il n’est donc pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc. ). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne. L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif.Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite de base Conformément au 2°) de l’article L. 351-3 du code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile.Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) La délibération n°3 à l’ANI du 17 novembre 2017 prévoyant les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) a transposé à l’APLD les droits applicables au titre de l’activité partielle. A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée.Quels engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ?Engagements en matière d’emploi C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur le maintien dans l’emploi de l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise. Le périmètre de l’engagement en matière d’emploi devra porter a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée. A noter : en l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.Engagements en matière de formation professionnelle Le document élaboré par l’employeur détermine ses engagements en matière de formation professionnelle. Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE-formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc.Possibilité de sanction en cas de non-respect des engagements L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD, le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle à l’occasion de la transmission de son bilan. Le licenciement économique de salariés pendant la durée d’application du dispositif peut entraîner le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de l’entreprise :sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. Par ailleurs, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi ou de formation professionnelle n’ont pas été respectés. Enfin, l’autorité administrative peut décider de refuser le renouvellement d’autorisation de placement en APLD pour la période à venir en cas de constat du non-respect des engagements de l’entreprise.Possibilités d’exonérer l’entreprise des procédures de remboursement Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives). Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document unilatéral de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques, sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.Possibilité de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de manière concomitante à l’APLD sous certaines conditions La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés placés en APLD ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. Dans le cas contraire, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés précédemment. Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD. Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise.Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail pendant le recours à l’APLD ?Principe et contrôle par l’administration La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral. Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. Exemple 1er semestre 20212d semestre 20211er semestre 20222d semestre 2022TotalTaux d'activité060%80%100%60% en moyenneTaux d'inactivité100% heures APLD40% APLD20% APLD0% APLD40% en moyennePour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif.Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. *Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. ** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation.Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité à la fin du recours au dispositif, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement.Indemnités et allocations APLD : quel niveau de prise en charge ?Indemnité d’APLD versée au salarié Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD.Allocation d’APLD perçue par l’employeur A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ).Quels sont les contrôles menés par l’administration ?Contrôle de l’accord collectif pour validation La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception.Contrôle du document unilatéral pour homologation La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception.Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés.Quelle est la procédure multi-établissements ou de groupe ?Procédure multi-établissements ou de groupe En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :Pour plus de précisions : Dépôt accord de groupeFiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissementsQuel est le cumul possible entre APLD et activité partielle ?Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.Tableau de synthèse des taux d’APLDTélécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 135. 14 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 2 avril 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026","title":"Quelles sont les modalités de mise en œuvre de l’APLD au sein de l’établissement ?"},{"anchor":"quels-engagements-en-matiere-demploi-et-de-formation-professionnelle","description":"Engagements en matière d’emploi C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. 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A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur le maintien dans l’emploi de l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise. </p><p>Le périmètre de l’engagement en matière d’emploi devra porter a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>A noter </strong>: en l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1938633813\"> Engagements en matière de formation professionnelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1938633813\"> <p>Le document élaboré par l’employeur détermine ses engagements en matière de formation professionnelle. Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE-formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1394710135\"> Possibilité de sanction en cas de non-respect des engagements </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1394710135\"> <p>L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD, le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle à l’occasion de la transmission de son bilan. </p><p>Le licenciement économique de salariés pendant la durée d’application du dispositif peut entraîner le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de l’entreprise :</p><ul><li>sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;</li><li>sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. </li></ul><p>Par ailleurs, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi ou de formation professionnelle n’ont pas été respectés. </p><p>Enfin, l’autorité administrative peut décider de refuser le renouvellement d’autorisation de placement en APLD pour la période à venir en cas de constat du non-respect des engagements de l’entreprise. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1066561597\"> Possibilités d’exonérer l’entreprise des procédures de remboursement </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1066561597\"> <p>Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives). </p><p>Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document unilatéral de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques, sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-246942635\"> Possibilité de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de manière concomitante à l’APLD sous certaines conditions </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-246942635\"> <p>La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés placés en APLD ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. </p><p>Dans le cas contraire, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés précédemment. </p><p>Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD. </p><p>Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>","references":{"LEGITEXT000006072050":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000006903470","fmt":"L5122-1","id":"LEGIARTI000042915239","text":"L. 5122-1"}],"name":"code du travail"},"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Engagements en matière d’emploi C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur le maintien dans l’emploi de l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise. Le périmètre de l’engagement en matière d’emploi devra porter a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée. A noter : en l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.Engagements en matière de formation professionnelle Le document élaboré par l’employeur détermine ses engagements en matière de formation professionnelle. Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE-formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc.Possibilité de sanction en cas de non-respect des engagements L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD, le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle à l’occasion de la transmission de son bilan. Le licenciement économique de salariés pendant la durée d’application du dispositif peut entraîner le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de l’entreprise :sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. Par ailleurs, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi ou de formation professionnelle n’ont pas été respectés. Enfin, l’autorité administrative peut décider de refuser le renouvellement d’autorisation de placement en APLD pour la période à venir en cas de constat du non-respect des engagements de l’entreprise.Possibilités d’exonérer l’entreprise des procédures de remboursement Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives). Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document unilatéral de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques, sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.Possibilité de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de manière concomitante à l’APLD sous certaines conditions La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés placés en APLD ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. Dans le cas contraire, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés précédemment. Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD. Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise.Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail pendant le recours à l’APLD ?Principe et contrôle par l’administration La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral. Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. Exemple 1er semestre 20212d semestre 20211er semestre 20222d semestre 2022TotalTaux d'activité060%80%100%60% en moyenneTaux d'inactivité100% heures APLD40% APLD20% APLD0% APLD40% en moyennePour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif.Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. *Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. ** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation.Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité à la fin du recours au dispositif, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement.Indemnités et allocations APLD : quel niveau de prise en charge ?Indemnité d’APLD versée au salarié Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD.Allocation d’APLD perçue par l’employeur A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ).Quels sont les contrôles menés par l’administration ?Contrôle de l’accord collectif pour validation La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception.Contrôle du document unilatéral pour homologation La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception.Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés.Quelle est la procédure multi-établissements ou de groupe ?Procédure multi-établissements ou de groupe En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :Pour plus de précisions : Dépôt accord de groupeFiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissementsQuel est le cumul possible entre APLD et activité partielle ?Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.Tableau de synthèse des taux d’APLDTélécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 135. 14 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 2 avril 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026","title":"Quels engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ?"},{"anchor":"quelle-est-la-reduction-maximale-de-lhoraire-de-travail-pendant-le-recours-a-lapld","description":"Principe et contrôle par l’administration La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilaté","html":"<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-469677053\"> Principe et contrôle par l’administration </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-469677053\"> <p>La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral. Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. </p><p>Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. </p><p>En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong></p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td> </td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>Total</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'activité</strong></td><td>0</td><td>60%</td><td>80%</td><td>100%</td><td><strong>60% en moyenne</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'inactivité</strong></td><td>100% heures APLD</td><td>40% APLD</td><td>20% APLD</td><td>0% APLD</td><td><strong>40% en moyenne</strong></td></tr></tbody></table></div></div></div></div></div><p>Pour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. </p><p>Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-290464436\"> Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-290464436\"> <p>La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. </p><p>Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). </p><p>La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. </p><p>Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. </p><p>L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :</p><ul><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. </li></ul><p>Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. </p><p><em>*Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. </em></p><p><em>** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation. </em></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-520063471\"> Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-520063471\"> <p>Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. </p><p>Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. </p><p>Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. </p><p>Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité à la fin du recours au dispositif, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. </p><p>Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>","references":{"LEGITEXT000006072050":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000006903470","fmt":"L5122-1","id":"LEGIARTI000042915239","text":"L. 5122-1"}],"name":"code du travail"},"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Principe et contrôle par l’administration La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral. Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. Exemple 1er semestre 20212d semestre 20211er semestre 20222d semestre 2022TotalTaux d'activité060%80%100%60% en moyenneTaux d'inactivité100% heures APLD40% APLD20% APLD0% APLD40% en moyennePour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif.Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. *Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. ** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation.Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité à la fin du recours au dispositif, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement.Indemnités et allocations APLD : quel niveau de prise en charge ?Indemnité d’APLD versée au salarié Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD.Allocation d’APLD perçue par l’employeur A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ).Quels sont les contrôles menés par l’administration ?Contrôle de l’accord collectif pour validation La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception.Contrôle du document unilatéral pour homologation La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception.Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés.Quelle est la procédure multi-établissements ou de groupe ?Procédure multi-établissements ou de groupe En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :Pour plus de précisions : Dépôt accord de groupeFiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissementsQuel est le cumul possible entre APLD et activité partielle ?Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.Tableau de synthèse des taux d’APLDTélécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 135. 14 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 2 avril 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026","title":"Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail pendant le recours à l’APLD ?"},{"anchor":"indemnites-et-allocations-apld-quel-niveau-de-prise-en-charge","description":"Indemnité d’APLD versée au salarié Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en acti","html":"<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2118223569\"> Indemnité d’APLD versée au salarié </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2118223569\"> <p>Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, <strong>versée par son employeur</strong>, correspondant à <strong>70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic</strong>. </p><p>L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. </p><p>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. </p><p>Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. </p><p>Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1548719514\"> Allocation d’APLD perçue par l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1548719514\"> <p>A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. </p><p><br>L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. </p><p><br>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. </p><p><br><em>Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). 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L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD.Allocation d’APLD perçue par l’employeur A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ).Quels sont les contrôles menés par l’administration ?Contrôle de l’accord collectif pour validation La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception.Contrôle du document unilatéral pour homologation La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception.Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés.Quelle est la procédure multi-établissements ou de groupe ?Procédure multi-établissements ou de groupe En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :Pour plus de précisions : Dépôt accord de groupeFiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissementsQuel est le cumul possible entre APLD et activité partielle ?Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.Tableau de synthèse des taux d’APLDTélécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 135. 14 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 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67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 2 avril 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026","title":"Indemnités et allocations APLD : quel niveau de prise en charge ?"},{"anchor":"quels-sont-les-controles-menes-par-ladministration","description":"Contrôle de l’accord collectif pour validation La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :des conditions de validité et de la régular","html":"<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-942626802\"> Contrôle de l’accord collectif pour validation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-942626802\"> <p>La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :</p><ol><li>des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;</li><li>de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1229330284\"> Contrôle du document unilatéral pour homologation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1229330284\"> <p>La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :</p><ol><li>la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;</li><li>la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;</li><li>la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;</li><li>la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-667867030\"> Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-667867030\"> <p>A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. </p><p>Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>","references":{"LEGITEXT000006072050":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000006903470","fmt":"L5122-1","id":"LEGIARTI000042915239","text":"L. 5122-1"}],"name":"code du travail"},"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Contrôle de l’accord collectif pour validation La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception.Contrôle du document unilatéral pour homologation La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception.Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés.Quelle est la procédure multi-établissements ou de groupe ?Procédure multi-établissements ou de groupe En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :Pour plus de précisions : Dépôt accord de groupeFiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissementsQuel est le cumul possible entre APLD et activité partielle ?Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.Tableau de synthèse des taux d’APLDTélécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 135. 14 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 2 avril 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026","title":"Quels sont les contrôles menés par l’administration ?"},{"anchor":"quelle-est-la-procedure-multi-etablissements-ou-de-groupe","description":"Procédure multi-établissements ou de groupe En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. 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Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :</p><p>Pour plus de précisions : </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_groupe.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"5210ee50-844c-4990-8d08-eb60623b4e60\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Dépôt accord de groupe - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord de groupe | 2024\">Dépôt accord de groupe</a></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_entreprise.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"ab4dc77f-0b93-42fc-9109-9f479307e1c9\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord entreprise | 2024\">Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements</a></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>","references":{"LEGITEXT000006072050":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000006903470","fmt":"L5122-1","id":"LEGIARTI000042915239","text":"L. 5122-1"}],"name":"code du travail"},"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Procédure multi-établissements ou de groupe En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :Pour plus de précisions : Dépôt accord de groupeFiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissementsQuel est le cumul possible entre APLD et activité partielle ?Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.Tableau de synthèse des taux d’APLDTélécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 135. 14 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 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92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 2 avril 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026","title":"Quelle est la procédure multi-établissements ou de groupe ?"},{"anchor":"quel-est-le-cumul-possible-entre-apld-et-activite-partielle","description":"Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, av","html":"<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2119108573\"> Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2119108573\"> <p>Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. </p><p>Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :</p><ul><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>","references":{"LEGITEXT000006072050":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000006903470","fmt":"L5122-1","id":"LEGIARTI000042915239","text":"L. 5122-1"}],"name":"code du travail"},"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.Tableau de synthèse des taux d’APLDTélécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 135. 14 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 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l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et 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domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 2 avril 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026","title":"Tableau de synthèse des taux d’APLD"},{"anchor":"les-accords-de-branche-relatifs-a-lapld","description":"Consulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets","html":"<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2082040130\"> Consulter les documents </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2082040130\"> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_agences_de_voyages_et_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Agences de voyages et de tourisme \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Agences de voyages et de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 18 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_eclat_1518-345_animation.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf 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<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bois.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bois et importation des bois\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Bois et importation des bois <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 106. 92 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_carrieres_et_materiaux_de_construction.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Carrières et matériaux de construction\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Carrières et matériaux de construction <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 113. 79 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b7_texte_489-182_industrie_cartonnage_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Cartonnage et articles de papeterie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Cartonnage et articles de papeterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 47 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_chaines_de_cafeterias_et_assimilees_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Chaînes de cafeterias et assimilées\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Chaînes de cafeterias et assimilées <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 121. 66 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_charcuterie_de_detail.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Charcuterie de détail\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Charcuterie de détail <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 178. 1 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_coiffure_et_des_professions_connexes.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Coiffure et professions connexes \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Coiffure et professions connexes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 360. 63 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_habillement_et_des_articles_textiles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 97. 85 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_horlogerie_bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 83 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_horlogerie-bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 457. 68 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/commerce_de_details_non_alimentaire_1517.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail non alimentaires\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de détail non alimentaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 149. 5 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerce_gros.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de gros\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de gros <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 118. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_commerce_succursaliste_de_la_chaussure.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce succursaliste de la chaussure\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce succursaliste de la chaussure <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 191. 92 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 56. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 148. 67 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_des_articles_de_sport_et_equipements_de_loisirs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce des articles de sport et équipements de loisirs\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce des articles de sport et équipements de loisirs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 107. 11 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_accord_apld_commissaires-priseurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commissaires-priseurs (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commissaires-priseurs (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 74. 21 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commissaires-priseurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commissaires-priseurs\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commissaires-priseurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 119. 79 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_confiserie_chocolaterie_biscuiterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Confiserie, chocolaterie, biscuiterie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Confiserie, chocolaterie, biscuiterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 88. 53 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_distributeurs_conseils_hors_domicile_acc_14.09.20_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Distributeurs conseils hors domicile (DCHD)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 95. 93 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_editions_de_livres_de_phonogrammes_et_de_musiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Editions de livres, de phonogrammes et de musiques\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Editions de livres, de phonogrammes et de musiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 516. 97 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/enseignement_prive_independant.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Enseignement privé indépendant\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Enseignement privé indépendant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 17 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/entreprises_d_expedition_et_d_exportation_de_fruits_et_legumes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 49 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_etsce_evenementiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Evénementiel ETSCE \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Evénementiel ETSCE <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 79 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Expertise automobile (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 85. 75 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Expertise automobile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 143. 04 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/apld_exploitants-cinema.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Exploitation cinématographique \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Exploitation cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 64 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_espace_loisirs_attractions_culturels.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Espaces de loisirs, d’attractions et culturels\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Espaces de loisirs, d’attractions et culturels <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 124. 42 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_fabrication_ameublement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fabrication ameublement \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fabrication ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 93. 53 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_apld_fleuristes.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fleuriste\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fleuriste <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 629 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotellerie_de_plein_air.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtellerie de plein air\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Hôtellerie de plein air <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 31 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotels_cafes_restaurants.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtels, cafés, restaurants\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Hôtels, cafés, restaurants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 79 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_huissiers_justice_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Huissiers de justice \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Huissiers de justice <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 126. 73 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_immobilier.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Immobilier\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Immobilier <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 154. 43 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/a6_texte_184-223_imprimerie_de_labeur_serigraphie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Imprimerie et industries graphiques\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Imprimerie et industries graphiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 209. 27 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b8_texte_1580-194_chaussure-industrie_acc16-10-2020_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie de la chaussure et des articles chaussants\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industrie de la chaussure et des articles chaussants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 53. 63 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industrie_textile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie textile\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industrie textile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 103. 43 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_industries_et_des_commerces_en_gros_de_vins_cidres_spiritueux_sirops_jus_de_fruits_et_boissons_diverses.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 265. 4 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_habillement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l’habillement (avenant) \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries de l’habillement (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_de_l_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l'habillement\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries de l'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 55. 56 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/industries_de_transformation_des_volailles_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de transformation des volailles \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries de transformation des volailles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 163. 78 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_du_caoutchouc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries du Caoutchouc\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries du Caoutchouc <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 108. 13 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_recuperation_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces de la récupération\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries et commerces de la récupération <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 67. 17 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_et_services_nautiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et services nautiques\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries et services nautiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 70. 31 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_de_la_librairie_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Librairie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Librairie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 111. 7 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_maisons_a_succursales_de_vente_au_detail_d_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maisons à succursales de vente au détail d'habillement\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Maisons à succursales de vente au détail d'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 82. 14 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_maroquinerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maroquinerie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Maroquinerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 302. 89 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/metallurgie_-_avenant_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Métallurgie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 83. 41 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord-30072020-apld-metallurgie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Métallurgie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 926. 97 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_negoce_de_l_ameublement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Négoce de l'ameublement\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Négoce de l'ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 138. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_notariat_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Notariat\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Notariat <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 171. 38 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_organismes_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Organismes de tourisme\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Organismes de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 72 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_papeterie_commerces_detail_reprographie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Papeterie commerces de détail reprographie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Papeterie commerces de détail reprographie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 659. 24 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_administrateurs_et_des_mandataires_judiciaires.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 323. 62 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/personnel_des_prestataires_de_services_dans_le_domaine_du_secteur_tertiaire_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 66 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_photographie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf 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href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_cadres.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie cadres\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Quincaillerie cadres <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 2 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_personnel_de_maitrise.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie - personnel de maitrise \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Quincaillerie - personnel de maitrise <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 23 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_radiodiffusion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Radiodiffusion\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Radiodiffusion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 147. 3 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_remontees_mecaniques_et_domaines_skiables_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Remontées mécaniques et domaines skiables\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Remontées mécaniques et domaines skiables <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 193. 68 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href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_secteur_prive_spectacle_vivant.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Spectacle vivant - secteur privé \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Spectacle vivant - secteur privé <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 128. 13 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_sport.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Sport\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Sport <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 102. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/bet_10.09.20_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Syntec\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Syntec <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 767. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_taxis.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Taxis\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Taxis <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 31 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/tourisme_social_et_familial.pdf\" 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href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/transport_en_navigation.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport en navigation \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Transport en navigation <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 124. 11 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_public_urbain_de_voyageurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport public urbain de voyageurs\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Transport public urbain de voyageurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 78. 24 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_routier_interurbain_de_voyageurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport routier interurbain de voyageurs\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Transport routier interurbain de voyageurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 82. 84 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_routier_de_marchandises.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 942. 41 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/travail_temporaire.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Travail temporaire\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Travail temporaire <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 76. 24 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_thermalisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Thermalisme\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Thermalisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 355. 16 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_tuiles_briques_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tuiles et briques \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tuiles et briques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 457. 27 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h3>Texte de référence</h3><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045578787#:~:text=%2DIl%20est%20institu%C3%A9%20un%20dispositif,nature%20%C3%A0%20compromettre%20leur%20p%C3%A9rennit%C3%A9.\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 - nouvelle fenêtre\"><span>Article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020</span></a><span> relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042169955&categorieLien=id\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020</a> relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable</li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Consulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de 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11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 2 avril 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026","title":"Les accords de branche relatifs à l'APLD"},{"anchor":"services-en-ligne","description":"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public","html":"<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=lactivite-partielle-de-longue-duree-apld\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> 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\"Activité partielle de longue durée (APLD) Institué par l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, l’activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic\",\n \"html\": \"<section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-909824552\\\"> Activité partielle de longue durée (APLD) </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-909824552\\\"> <p>Institué par l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, l’activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic destiné à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés pour les entreprises confrontées à des difficultés durables qui ne sont pas de nature à compromettre leur pérennité. </p><p>Accessible à toutes les entreprises, l’APLD repose sur la négociation collective par la signature d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou par la signature d’un document unilatéral pris en application d’un accord de branche étendu. Depuis le 1er janvier 2023, aucune nouvelle entrée dans le dispositif n’est possible en application de la loi du 17 juin 2020. Les entreprises ayant un accord validé ou un document unilatéral homologué avant cette date peuvent toutefois conclure des avenants modificatifs de l’accord ou du document unilatéral après cette date. </p><p>L’APLD assure un soutien aux entreprises en permettant à l’employeur, après autorisation de l’autorité administrative, de réduire l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’employeur peut bénéficier d’une allocation pour les heures non-travaillées par les salariés. </p><p>L’APLD est une mesure d’ordre général et collective qui s’impose aux salariés. Comme pour l’activité partielle de droit commun, des recrutements pendant la période d’APLD sont autorisés, hormis les cas où les recrutements auraient pour finalité l’exécution des missions des salariés placés en APLD. </p><div class=\\\"fr-highlight\\\"><p><strong>À noter </strong>: si l’entrée dans le dispositif d’APLD était conditionnée à la signature d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou à la signature d’un document unilatéral pris en application d’un accord de branche, il n’est désormais plus possible, depuis le 1er janvier 2023, de transmettre à l’autorité administrative, pour validation ou homologation, un accord collectif ou un document unilatéral relatif à l’APLD pour intégrer le dispositif. Conformément à l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, les entreprises ayant déjà un accord ou un document unilatéral validé ou homologué peuvent toutefois y apporter des modifications après cette date. </p></div> </div> </section><section class=\\\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\\\"> </section>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006903470\",\n \"fmt\": \"L5122-1\",\n \"id\": \"LEGIARTI000042915239\",\n \"text\": \"L. 5122-1\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000018494200\",\n \"fmt\": \"R5122-1\",\n \"id\": \"LEGIARTI000027629135\",\n \"text\": \"R. 5122-1\"\n }\n ],\n \"name\": \"code du travail\"\n },\n \"LEGITEXT000006073189\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006742919\",\n \"fmt\": \"L351-3\",\n \"id\": \"LEGIARTI000042683463\",\n \"text\": \"L. 351-3\"\n }\n ],\n \"name\": \"code de la sécurité sociale\"\n },\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Activité partielle de longue durée (APLD) Institué par l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, l’activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic destiné à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés pour les entreprises confrontées à des difficultés durables qui ne sont pas de nature à compromettre leur pérennité. Accessible à toutes les entreprises, l’APLD repose sur la négociation collective par la signature d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou par la signature d’un document unilatéral pris en application d’un accord de branche étendu. Depuis le 1er janvier 2023, aucune nouvelle entrée dans le dispositif n’est possible en application de la loi du 17 juin 2020. Les entreprises ayant un accord validé ou un document unilatéral homologué avant cette date peuvent toutefois conclure des avenants modificatifs de l’accord ou du document unilatéral après cette date. L’APLD assure un soutien aux entreprises en permettant à l’employeur, après autorisation de l’autorité administrative, de réduire l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’employeur peut bénéficier d’une allocation pour les heures non-travaillées par les salariés. L’APLD est une mesure d’ordre général et collective qui s’impose aux salariés. Comme pour l’activité partielle de droit commun, des recrutements pendant la période d’APLD sont autorisés, hormis les cas où les recrutements auraient pour finalité l’exécution des missions des salariés placés en APLD. À noter : si l’entrée dans le dispositif d’APLD était conditionnée à la signature d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou à la signature d’un document unilatéral pris en application d’un accord de branche, il n’est désormais plus possible, depuis le 1er janvier 2023, de transmettre à l’autorité administrative, pour validation ou homologation, un accord collectif ou un document unilatéral relatif à l’APLD pour intégrer le dispositif. Conformément à l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, les entreprises ayant déjà un accord ou un document unilatéral validé ou homologué peuvent toutefois y apporter des modifications après cette date.Quelle est la durée de bénéfice du dispositif ?Durée d’application du dispositif Le bénéfice de l’allocation d’activité partielle de longue durée est accordé dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs, qui court à compter du premier jour de la première période d’autorisation d’activité partielle accordée par l’autorité administrative. Exemple Un accord collectif ou un document unilatéral pris en application d’un accord de branche prévoyant un recours au dispositif sur une durée totale de 36 mois sur une période de référence de 48 mois permet par exemple à l’entreprise :de recourir à l’APLD durant 18 mois ;puis, de revenir à une activité normale durant 6 mois, sans recourir au dispositif ;puis de recourir de nouveau à l’APLD durant 12 mois ;puis de revenir à une activité normale durant 6 mois, sans recourir au dispositif ;et de recourir de nouveau à l’APLD pendant 6 mois. Le décompte est réalisé en mois civils : un mois durant lequel l’entreprise recourt à APLD compte pour un mois entier. Possibilité de neutralisationEn application du V de l’article 9 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la période allant du 1er novembre 2020 au 30 juin 2021 peut être neutralisée dans le décompte de la durée de bénéfice du dispositif. Cette neutralisation s’applique de plein droit pour les accords validés et les documents unilatéraux homologués à compter du 16 décembre 2020 ainsi que pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et a été interrompue pendant les périodes de restriction des déplacements de l’automne 2020 et de mars/avril 2021 par l’autorité administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19. En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. Toutefois, il convient de noter que la période de neutralisation est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation (le report de la date de fin de l’accord ou du DU n’est donc pas automatique et il convient aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU) ;la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. La neutralisation permet de :ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 36 mois d’indemnisation sur 48 mois consécutifs). Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation.Possibilité de neutralisation En application du V de l’article 9 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la période allant du 1er novembre 2020 au 30 juin 2021 peut être neutralisée dans le décompte de la durée de bénéfice du dispositif. Cette neutralisation s’applique de plein droit pour les accords validés et les documents unilatéraux homologués à compter du 16 décembre 2020 ainsi que pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et a été interrompue pendant les périodes de restriction des déplacements de l’automne 2020 et de mars/avril 2021 par l’autorité administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19. En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. Toutefois, il convient de noter que la période de neutralisation est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation (le report de la date de fin de l’accord ou du DU n’est donc pas automatique et il convient aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU) ;la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. La neutralisation permet de :ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 36 mois d’indemnisation sur 48 mois consécutifs). Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation.Quelles sont les modalités relatives à l’accord collectif ou au document unilatéral ?Contenu de l’accord collectif L’accord collectif doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche. Ce diagnostic pourra retracer les difficultés au niveau de la branche, les pertes de chiffres d’affaires des entreprises du secteur, les difficultés de trésorerie, les baisses des commandes, les menaces pesant sur l’emploi, etc. Il pourra s’appuyer notamment sur les études économiques menées au sein de la branche dans le cadre d’un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux. Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner :La date de début et la durée d’application du dispositif ;Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 % ;Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois. Il peut également prévoir, sans que cette liste soit limitative :Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.Contenu du document unilatéral pris en application d’un accord de branche Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. Outre le diagnostic sur la situation économique de l’établissement ou de l’entreprise et les perspectives d’activité, il comporte les éléments suivants :La date de début et la durée d’application du dispositif ;Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, laquelle ne peut pas être supérieure à 40 % ;Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.Validation d’un accord ou homologation d’un document unilatéral par l’autorité administrative Afin d’intégrer le dispositif d’APLD, l’employeur devait transmettre, au plus tard le 31 décembre 2022, son accord ou son document unilatéral à l’autorité administrative, à savoir la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) de son territoire via le portail activitepartielle. emploi. gouv. fr. Depuis le 1er janvier 2023, seuls les avenants aux accords collectifs ou les documents unilatéraux modificatifs peuvent être transmis à la DDETS pour validation ou homologation. Les DDETS disposent de 15 jours pour valider un accord/avenant et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période d’autorisation de 6 mois renouvelable, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs. La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral vaut première autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois. Attention, l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la DDETS dans l’application APART.Quelles sont les modalités de mise en œuvre de l’APLD au sein de l’établissement ?L’autorisation de l’administration ouvrant droit au placement effectif des salariés en APLD L’employeur a la responsabilité déposer une demande préalable d’autorisation de placement en APLD pour un effectif donné de salarié. A l’occasion de sa demande, il précise les motifs de recours à l’APLD conformément aux stipulations de l’accord ou du document unilatéral. La DDETS délivre une autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois renouvelables durant la durée d’application du dispositif pouvant atteindre 48 mois. Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD, l’employeur communique à l’administration un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale et des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique.Précisions relatives aux conditions de renouvellement de l’autorisation L’autorisation de six mois peut être renouvelée par l’administration après analyse du diagnostic économique et du bilan mentionné précédemment. En l’absence, sans motif légitime, des documents rappelés ci-dessous, l’administration peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation. Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée d’application de l’accord, selon les modalités suivantes :l’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en matière de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ;la DDETS vérifie le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ;ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée. la DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision d’autorisation. Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. En l’absence de ce document, le dossier est considéré comme incomplet. Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments. Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation. Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation. Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement.Le placement effectif des salariés en APLD En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’employeur a la responsabilité d’assurer la bonne information du début et de la fin de placement en APLD auprès de ses salariés. L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unilatéral que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures. Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié.Catégories de salariés pouvant être placés en activité partielle de longue durée L’employeur n’a pas à préciser nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral d’APLD. Dès lors que les activités et les secteurs d’activité au sein de l’établissement sont bien visés par l’accord ou le document unilatéral, l’employeur pourra placer les salariés relevant de ces activités ou secteurs en activité partielle de longue durée à la suite d’une décision d’autorisation de l’administration. Le placement en APLD ne peut être refusé par le salarié, l’APLD constituant une mesure d’ordre général et collectif qui s’impose à ce dernier. Un accord ou un document unilatéral ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc. Le recours à l’APLD pour les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) doit faire l’objet d’une attention particulière et doit répondre à certaines conditions. La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. Il s’agit :des saisonniers (quelle que soit la branche dont relève l’entreprise dans laquelle ils travaillent) qui bénéficient d’une garantie de reconduction, soit dans leur contrat de travail, soit en vertu de dispositions conventionnelles ;des saisonniers relevant d’une branche dans laquelle l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives. Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L. 5122-1 et R. 5122-1 du code du travail. Pour ces salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à 40 % de la durée légale en activité partielle de longue durée s’apprécie sur la durée du ou des contrats saisonniers mis en œuvre pendant la durée d’application du dispositif (si cette durée est inférieure à la durée de l’accord ou du DU). Enfin, le placement des cadres dirigeants en activité partielle de longue durée est soumis à certaines conditions. Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les seules périodes de suspension temporaire totale de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants.Interdiction de l’individualisation La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Il n’est donc pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc. ). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne. L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif.Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite de base Conformément au 2°) de l’article L. 351-3 du code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile.Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) La délibération n°3 à l’ANI du 17 novembre 2017 prévoyant les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) a transposé à l’APLD les droits applicables au titre de l’activité partielle. A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée.Quels engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ?Engagements en matière d’emploi C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur le maintien dans l’emploi de l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise. Le périmètre de l’engagement en matière d’emploi devra porter a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée. A noter : en l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.Engagements en matière de formation professionnelle Le document élaboré par l’employeur détermine ses engagements en matière de formation professionnelle. Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE-formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc.Possibilité de sanction en cas de non-respect des engagements L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD, le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle à l’occasion de la transmission de son bilan. Le licenciement économique de salariés pendant la durée d’application du dispositif peut entraîner le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de l’entreprise :sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. Par ailleurs, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi ou de formation professionnelle n’ont pas été respectés. Enfin, l’autorité administrative peut décider de refuser le renouvellement d’autorisation de placement en APLD pour la période à venir en cas de constat du non-respect des engagements de l’entreprise.Possibilités d’exonérer l’entreprise des procédures de remboursement Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives). Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document unilatéral de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques, sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.Possibilité de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de manière concomitante à l’APLD sous certaines conditions La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés placés en APLD ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. Dans le cas contraire, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés précédemment. Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD. Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise.Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail pendant le recours à l’APLD ?Principe et contrôle par l’administration La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral. Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. Exemple 1er semestre 20212d semestre 20211er semestre 20222d semestre 2022TotalTaux d'activité060%80%100%60% en moyenneTaux d'inactivité100% heures APLD40% APLD20% APLD0% APLD40% en moyennePour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif.Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. *Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. ** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation.Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité à la fin du recours au dispositif, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement.Indemnités et allocations APLD : quel niveau de prise en charge ?Indemnité d’APLD versée au salarié Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD.Allocation d’APLD perçue par l’employeur A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ).Quels sont les contrôles menés par l’administration ?Contrôle de l’accord collectif pour validation La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception.Contrôle du document unilatéral pour homologation La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception.Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés.Quelle est la procédure multi-établissements ou de groupe ?Procédure multi-établissements ou de groupe En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :Pour plus de précisions : Dépôt accord de groupeFiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissementsQuel est le cumul possible entre APLD et activité partielle ?Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.Tableau de synthèse des taux d’APLDTélécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 135. 14 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 2 avril 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026\",\n \"title\": \"Qu’est-ce que l’activité partielle de longue durée (APLD) ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"quelle-est-la-duree-de-benefice-du-dispositif\",\n \"description\": \"Durée d’application du dispositif Le bénéfice de l’allocation d’activité partielle de longue durée est accordé dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de qu\",\n \"html\": \"<section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-1246389990\\\"> Durée d’application du dispositif </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-1246389990\\\"> <p>Le bénéfice de l’allocation d’activité partielle de longue durée est accordé dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs, qui court à compter du premier jour de la première période d’autorisation d’activité partielle accordée par l’autorité administrative. </p><div class=\\\"fr-callout fr-icon-information-line\\\"><h3>Exemple </h3><p>Un accord collectif ou un document unilatéral pris en application d’un accord de branche prévoyant un recours au dispositif sur une durée totale de 36 mois sur une période de référence de 48 mois permet par exemple à l’entreprise :</p><ul><li>de recourir à l’APLD durant 18 mois ;</li><li>puis, de revenir à une activité normale durant 6 mois, sans recourir au dispositif ;</li><li>puis de recourir de nouveau à l’APLD durant 12 mois ;</li><li>puis de revenir à une activité normale durant 6 mois, sans recourir au dispositif ;</li><li>et de recourir de nouveau à l’APLD pendant 6 mois. </li></ul><p>Le décompte est réalisé en mois civils : un mois durant lequel l’entreprise recourt à APLD compte pour un mois entier. </p></div><h3>Possibilité de neutralisation</h3><p>En application du V de l’article 9 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la période allant du 1er novembre 2020 au 30 juin 2021 peut être neutralisée dans le décompte de la durée de bénéfice du dispositif. </p><p>Cette neutralisation s’applique de plein droit pour les accords validés et les documents unilatéraux homologués à compter du 16 décembre 2020 ainsi que pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et a été interrompue pendant les périodes de restriction des déplacements de l’automne 2020 et de mars/avril 2021 par l’autorité administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19. En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. </p><p>Toutefois, il convient de noter que la période de neutralisation est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :</p><ul><li>la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation (le report de la date de fin de l’accord ou du DU n’est donc pas automatique et il convient aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU) ;</li><li>la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. </li></ul><p> </p><p>La neutralisation permet de :</p><ul><li>ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;</li><li>ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 36 mois d’indemnisation sur 48 mois consécutifs). </li></ul><p><a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20proc%C3%A9dure%20Neutralisation.pdf\\\" target=\\\"_blank\\\" data-entity-type=\\\"media\\\" data-entity-uuid=\\\"19b725ce-6e58-446e-9498-10ce5793dd3b\\\" data-entity-substitution=\\\"media\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\" title=\\\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. - nouvelle fenêtre\\\" data-tracking-download-label=\\\"Fiche procédure Neutralisation | 2024\\\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. </a></p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-1340129120\\\"> Possibilité de neutralisation </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-1340129120\\\"> <p>En application du V de l’article 9 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la période allant du 1er novembre 2020 au 30 juin 2021 peut être neutralisée dans le décompte de la durée de bénéfice du dispositif. </p><p>Cette neutralisation s’applique de plein droit pour les accords validés et les documents unilatéraux homologués à compter du 16 décembre 2020 ainsi que pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et a été interrompue pendant les périodes de restriction des déplacements de l’automne 2020 et de mars/avril 2021 par l’autorité administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19. En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. </p><p>Toutefois, il convient de noter que la période de neutralisation est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :</p><ul><li>la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation (le report de la date de fin de l’accord ou du DU n’est donc pas automatique et il convient aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU) ;</li><li>la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. </li></ul><p>La neutralisation permet de :</p><ul><li>ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;</li><li>ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 36 mois d’indemnisation sur 48 mois consécutifs). </li></ul><p><a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20proc%C3%A9dure%20Neutralisation.pdf\\\" target=\\\"_blank\\\" data-entity-type=\\\"media\\\" data-entity-uuid=\\\"19b725ce-6e58-446e-9498-10ce5793dd3b\\\" data-entity-substitution=\\\"media\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\" title=\\\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. - nouvelle fenêtre\\\" data-tracking-download-label=\\\"Fiche procédure Neutralisation | 2024\\\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. </a></p> </div> </section><section class=\\\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\\\"> </section>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006903470\",\n \"fmt\": \"L5122-1\",\n \"id\": \"LEGIARTI000042915239\",\n \"text\": \"L. 5122-1\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000018494200\",\n \"fmt\": \"R5122-1\",\n \"id\": \"LEGIARTI000027629135\",\n \"text\": \"R. 5122-1\"\n }\n ],\n \"name\": \"code du travail\"\n },\n \"LEGITEXT000006073189\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006742919\",\n \"fmt\": \"L351-3\",\n \"id\": \"LEGIARTI000042683463\",\n \"text\": \"L. 351-3\"\n }\n ],\n \"name\": \"code de la sécurité sociale\"\n },\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Durée d’application du dispositif Le bénéfice de l’allocation d’activité partielle de longue durée est accordé dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs, qui court à compter du premier jour de la première période d’autorisation d’activité partielle accordée par l’autorité administrative. Exemple Un accord collectif ou un document unilatéral pris en application d’un accord de branche prévoyant un recours au dispositif sur une durée totale de 36 mois sur une période de référence de 48 mois permet par exemple à l’entreprise :de recourir à l’APLD durant 18 mois ;puis, de revenir à une activité normale durant 6 mois, sans recourir au dispositif ;puis de recourir de nouveau à l’APLD durant 12 mois ;puis de revenir à une activité normale durant 6 mois, sans recourir au dispositif ;et de recourir de nouveau à l’APLD pendant 6 mois. Le décompte est réalisé en mois civils : un mois durant lequel l’entreprise recourt à APLD compte pour un mois entier. Possibilité de neutralisationEn application du V de l’article 9 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la période allant du 1er novembre 2020 au 30 juin 2021 peut être neutralisée dans le décompte de la durée de bénéfice du dispositif. Cette neutralisation s’applique de plein droit pour les accords validés et les documents unilatéraux homologués à compter du 16 décembre 2020 ainsi que pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et a été interrompue pendant les périodes de restriction des déplacements de l’automne 2020 et de mars/avril 2021 par l’autorité administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19. En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. Toutefois, il convient de noter que la période de neutralisation est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation (le report de la date de fin de l’accord ou du DU n’est donc pas automatique et il convient aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU) ;la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. La neutralisation permet de :ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 36 mois d’indemnisation sur 48 mois consécutifs). Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation.Possibilité de neutralisation En application du V de l’article 9 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la période allant du 1er novembre 2020 au 30 juin 2021 peut être neutralisée dans le décompte de la durée de bénéfice du dispositif. Cette neutralisation s’applique de plein droit pour les accords validés et les documents unilatéraux homologués à compter du 16 décembre 2020 ainsi que pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et a été interrompue pendant les périodes de restriction des déplacements de l’automne 2020 et de mars/avril 2021 par l’autorité administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19. En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. Toutefois, il convient de noter que la période de neutralisation est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation (le report de la date de fin de l’accord ou du DU n’est donc pas automatique et il convient aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU) ;la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. La neutralisation permet de :ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 36 mois d’indemnisation sur 48 mois consécutifs). Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation.Quelles sont les modalités relatives à l’accord collectif ou au document unilatéral ?Contenu de l’accord collectif L’accord collectif doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche. Ce diagnostic pourra retracer les difficultés au niveau de la branche, les pertes de chiffres d’affaires des entreprises du secteur, les difficultés de trésorerie, les baisses des commandes, les menaces pesant sur l’emploi, etc. Il pourra s’appuyer notamment sur les études économiques menées au sein de la branche dans le cadre d’un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux. Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner :La date de début et la durée d’application du dispositif ;Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 % ;Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois. Il peut également prévoir, sans que cette liste soit limitative :Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.Contenu du document unilatéral pris en application d’un accord de branche Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. Outre le diagnostic sur la situation économique de l’établissement ou de l’entreprise et les perspectives d’activité, il comporte les éléments suivants :La date de début et la durée d’application du dispositif ;Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, laquelle ne peut pas être supérieure à 40 % ;Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.Validation d’un accord ou homologation d’un document unilatéral par l’autorité administrative Afin d’intégrer le dispositif d’APLD, l’employeur devait transmettre, au plus tard le 31 décembre 2022, son accord ou son document unilatéral à l’autorité administrative, à savoir la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) de son territoire via le portail activitepartielle. emploi. gouv. fr. Depuis le 1er janvier 2023, seuls les avenants aux accords collectifs ou les documents unilatéraux modificatifs peuvent être transmis à la DDETS pour validation ou homologation. Les DDETS disposent de 15 jours pour valider un accord/avenant et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période d’autorisation de 6 mois renouvelable, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs. La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral vaut première autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois. Attention, l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la DDETS dans l’application APART.Quelles sont les modalités de mise en œuvre de l’APLD au sein de l’établissement ?L’autorisation de l’administration ouvrant droit au placement effectif des salariés en APLD L’employeur a la responsabilité déposer une demande préalable d’autorisation de placement en APLD pour un effectif donné de salarié. A l’occasion de sa demande, il précise les motifs de recours à l’APLD conformément aux stipulations de l’accord ou du document unilatéral. La DDETS délivre une autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois renouvelables durant la durée d’application du dispositif pouvant atteindre 48 mois. Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD, l’employeur communique à l’administration un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale et des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique.Précisions relatives aux conditions de renouvellement de l’autorisation L’autorisation de six mois peut être renouvelée par l’administration après analyse du diagnostic économique et du bilan mentionné précédemment. En l’absence, sans motif légitime, des documents rappelés ci-dessous, l’administration peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation. Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée d’application de l’accord, selon les modalités suivantes :l’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en matière de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ;la DDETS vérifie le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ;ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée. la DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision d’autorisation. Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. En l’absence de ce document, le dossier est considéré comme incomplet. Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments. Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation. Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation. Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement.Le placement effectif des salariés en APLD En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’employeur a la responsabilité d’assurer la bonne information du début et de la fin de placement en APLD auprès de ses salariés. L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unilatéral que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures. Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié.Catégories de salariés pouvant être placés en activité partielle de longue durée L’employeur n’a pas à préciser nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral d’APLD. Dès lors que les activités et les secteurs d’activité au sein de l’établissement sont bien visés par l’accord ou le document unilatéral, l’employeur pourra placer les salariés relevant de ces activités ou secteurs en activité partielle de longue durée à la suite d’une décision d’autorisation de l’administration. Le placement en APLD ne peut être refusé par le salarié, l’APLD constituant une mesure d’ordre général et collectif qui s’impose à ce dernier. Un accord ou un document unilatéral ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc. Le recours à l’APLD pour les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) doit faire l’objet d’une attention particulière et doit répondre à certaines conditions. La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. Il s’agit :des saisonniers (quelle que soit la branche dont relève l’entreprise dans laquelle ils travaillent) qui bénéficient d’une garantie de reconduction, soit dans leur contrat de travail, soit en vertu de dispositions conventionnelles ;des saisonniers relevant d’une branche dans laquelle l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives. Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L. 5122-1 et R. 5122-1 du code du travail. Pour ces salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à 40 % de la durée légale en activité partielle de longue durée s’apprécie sur la durée du ou des contrats saisonniers mis en œuvre pendant la durée d’application du dispositif (si cette durée est inférieure à la durée de l’accord ou du DU). Enfin, le placement des cadres dirigeants en activité partielle de longue durée est soumis à certaines conditions. Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les seules périodes de suspension temporaire totale de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants.Interdiction de l’individualisation La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Il n’est donc pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc. ). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne. L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif.Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite de base Conformément au 2°) de l’article L. 351-3 du code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile.Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) La délibération n°3 à l’ANI du 17 novembre 2017 prévoyant les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) a transposé à l’APLD les droits applicables au titre de l’activité partielle. A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée.Quels engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ?Engagements en matière d’emploi C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur le maintien dans l’emploi de l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise. Le périmètre de l’engagement en matière d’emploi devra porter a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée. A noter : en l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.Engagements en matière de formation professionnelle Le document élaboré par l’employeur détermine ses engagements en matière de formation professionnelle. Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE-formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc.Possibilité de sanction en cas de non-respect des engagements L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD, le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle à l’occasion de la transmission de son bilan. Le licenciement économique de salariés pendant la durée d’application du dispositif peut entraîner le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de l’entreprise :sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. Par ailleurs, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi ou de formation professionnelle n’ont pas été respectés. Enfin, l’autorité administrative peut décider de refuser le renouvellement d’autorisation de placement en APLD pour la période à venir en cas de constat du non-respect des engagements de l’entreprise.Possibilités d’exonérer l’entreprise des procédures de remboursement Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives). Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document unilatéral de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques, sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.Possibilité de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de manière concomitante à l’APLD sous certaines conditions La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés placés en APLD ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. Dans le cas contraire, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés précédemment. Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD. Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise.Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail pendant le recours à l’APLD ?Principe et contrôle par l’administration La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral. Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. Exemple 1er semestre 20212d semestre 20211er semestre 20222d semestre 2022TotalTaux d'activité060%80%100%60% en moyenneTaux d'inactivité100% heures APLD40% APLD20% APLD0% APLD40% en moyennePour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif.Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. *Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. ** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation.Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité à la fin du recours au dispositif, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement.Indemnités et allocations APLD : quel niveau de prise en charge ?Indemnité d’APLD versée au salarié Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD.Allocation d’APLD perçue par l’employeur A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ).Quels sont les contrôles menés par l’administration ?Contrôle de l’accord collectif pour validation La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception.Contrôle du document unilatéral pour homologation La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception.Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés.Quelle est la procédure multi-établissements ou de groupe ?Procédure multi-établissements ou de groupe En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :Pour plus de précisions : Dépôt accord de groupeFiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissementsQuel est le cumul possible entre APLD et activité partielle ?Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.Tableau de synthèse des taux d’APLDTélécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 135. 14 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 2 avril 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026\",\n \"title\": \"Quelle est la durée de bénéfice du dispositif ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"quelles-sont-les-modalites-relatives-a-laccord-collectif-ou-au-document-unilateral\",\n \"description\": \"Contenu de l’accord collectif L’accord collectif doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du\",\n \"html\": \"<section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-895960110\\\"> Contenu de l’accord collectif </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-895960110\\\"> <p>L’accord collectif doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche. </p><p>Ce diagnostic pourra retracer les difficultés au niveau de la branche, les pertes de chiffres d’affaires des entreprises du secteur, les difficultés de trésorerie, les baisses des commandes, les menaces pesant sur l’emploi, etc. Il pourra s’appuyer notamment sur les études économiques menées au sein de la branche dans le cadre d’un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux. Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;</li><li>Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois. </li></ol><p>Il peut également prévoir, sans que cette liste soit limitative :</p><ol><li>Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;</li><li>Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;</li><li>Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-646457469\\\"> Contenu du document unilatéral pris en application d’un accord de branche </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-646457469\\\"> <p>Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. </p><p>Outre le diagnostic sur la situation économique de l’établissement ou de l’entreprise et les perspectives d’activité, il comporte les éléments suivants :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, laquelle ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-944736403\\\"> Validation d’un accord ou homologation d’un document unilatéral par l’autorité administrative </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-944736403\\\"> <p>Afin d’intégrer le dispositif d’APLD, l’employeur devait transmettre, au plus tard le 31 décembre 2022, son accord ou son document unilatéral à l’autorité administrative, à savoir la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) de son territoire via le portail <a href=\\\"https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"activitepartielle.emploi.gouv.fr - nouvelle fenêtre\\\">activitepartielle. emploi. gouv. fr</a>. Depuis le 1er janvier 2023, seuls les avenants aux accords collectifs ou les documents unilatéraux modificatifs peuvent être transmis à la DDETS pour validation ou homologation. </p><p>Les DDETS disposent de 15 jours pour valider un accord/avenant et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période d’autorisation de 6 mois renouvelable, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs. La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral vaut première autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois. </p><p>Attention, l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme<a href=\\\"https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\" TéléAccords - nouvelle fenêtre\\\"> TéléAccords</a>, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la DDETS dans l’application APART. </p> </div> </section><section class=\\\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\\\"> </section>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006903470\",\n \"fmt\": \"L5122-1\",\n \"id\": \"LEGIARTI000042915239\",\n \"text\": \"L. 5122-1\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000018494200\",\n \"fmt\": \"R5122-1\",\n \"id\": \"LEGIARTI000027629135\",\n \"text\": \"R. 5122-1\"\n }\n ],\n \"name\": \"code du travail\"\n },\n \"LEGITEXT000006073189\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006742919\",\n \"fmt\": \"L351-3\",\n \"id\": \"LEGIARTI000042683463\",\n \"text\": \"L. 351-3\"\n }\n ],\n \"name\": \"code de la sécurité sociale\"\n },\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Contenu de l’accord collectif L’accord collectif doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche. Ce diagnostic pourra retracer les difficultés au niveau de la branche, les pertes de chiffres d’affaires des entreprises du secteur, les difficultés de trésorerie, les baisses des commandes, les menaces pesant sur l’emploi, etc. Il pourra s’appuyer notamment sur les études économiques menées au sein de la branche dans le cadre d’un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux. Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner :La date de début et la durée d’application du dispositif ;Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 % ;Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois. Il peut également prévoir, sans que cette liste soit limitative :Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.Contenu du document unilatéral pris en application d’un accord de branche Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. Outre le diagnostic sur la situation économique de l’établissement ou de l’entreprise et les perspectives d’activité, il comporte les éléments suivants :La date de début et la durée d’application du dispositif ;Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, laquelle ne peut pas être supérieure à 40 % ;Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.Validation d’un accord ou homologation d’un document unilatéral par l’autorité administrative Afin d’intégrer le dispositif d’APLD, l’employeur devait transmettre, au plus tard le 31 décembre 2022, son accord ou son document unilatéral à l’autorité administrative, à savoir la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) de son territoire via le portail activitepartielle. emploi. gouv. fr. Depuis le 1er janvier 2023, seuls les avenants aux accords collectifs ou les documents unilatéraux modificatifs peuvent être transmis à la DDETS pour validation ou homologation. Les DDETS disposent de 15 jours pour valider un accord/avenant et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période d’autorisation de 6 mois renouvelable, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs. La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral vaut première autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois. Attention, l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la DDETS dans l’application APART.Quelles sont les modalités de mise en œuvre de l’APLD au sein de l’établissement ?L’autorisation de l’administration ouvrant droit au placement effectif des salariés en APLD L’employeur a la responsabilité déposer une demande préalable d’autorisation de placement en APLD pour un effectif donné de salarié. A l’occasion de sa demande, il précise les motifs de recours à l’APLD conformément aux stipulations de l’accord ou du document unilatéral. La DDETS délivre une autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois renouvelables durant la durée d’application du dispositif pouvant atteindre 48 mois. Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD, l’employeur communique à l’administration un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale et des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique.Précisions relatives aux conditions de renouvellement de l’autorisation L’autorisation de six mois peut être renouvelée par l’administration après analyse du diagnostic économique et du bilan mentionné précédemment. En l’absence, sans motif légitime, des documents rappelés ci-dessous, l’administration peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation. Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée d’application de l’accord, selon les modalités suivantes :l’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en matière de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ;la DDETS vérifie le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ;ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée. la DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision d’autorisation. Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. En l’absence de ce document, le dossier est considéré comme incomplet. Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments. Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation. Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation. Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement.Le placement effectif des salariés en APLD En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’employeur a la responsabilité d’assurer la bonne information du début et de la fin de placement en APLD auprès de ses salariés. L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unilatéral que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures. Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié.Catégories de salariés pouvant être placés en activité partielle de longue durée L’employeur n’a pas à préciser nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral d’APLD. Dès lors que les activités et les secteurs d’activité au sein de l’établissement sont bien visés par l’accord ou le document unilatéral, l’employeur pourra placer les salariés relevant de ces activités ou secteurs en activité partielle de longue durée à la suite d’une décision d’autorisation de l’administration. Le placement en APLD ne peut être refusé par le salarié, l’APLD constituant une mesure d’ordre général et collectif qui s’impose à ce dernier. Un accord ou un document unilatéral ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc. Le recours à l’APLD pour les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) doit faire l’objet d’une attention particulière et doit répondre à certaines conditions. La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. Il s’agit :des saisonniers (quelle que soit la branche dont relève l’entreprise dans laquelle ils travaillent) qui bénéficient d’une garantie de reconduction, soit dans leur contrat de travail, soit en vertu de dispositions conventionnelles ;des saisonniers relevant d’une branche dans laquelle l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives. Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L. 5122-1 et R. 5122-1 du code du travail. Pour ces salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à 40 % de la durée légale en activité partielle de longue durée s’apprécie sur la durée du ou des contrats saisonniers mis en œuvre pendant la durée d’application du dispositif (si cette durée est inférieure à la durée de l’accord ou du DU). Enfin, le placement des cadres dirigeants en activité partielle de longue durée est soumis à certaines conditions. Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les seules périodes de suspension temporaire totale de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants.Interdiction de l’individualisation La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Il n’est donc pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc. ). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne. L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif.Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite de base Conformément au 2°) de l’article L. 351-3 du code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile.Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) La délibération n°3 à l’ANI du 17 novembre 2017 prévoyant les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) a transposé à l’APLD les droits applicables au titre de l’activité partielle. A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée.Quels engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ?Engagements en matière d’emploi C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur le maintien dans l’emploi de l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise. Le périmètre de l’engagement en matière d’emploi devra porter a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée. A noter : en l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.Engagements en matière de formation professionnelle Le document élaboré par l’employeur détermine ses engagements en matière de formation professionnelle. Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE-formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc.Possibilité de sanction en cas de non-respect des engagements L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD, le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle à l’occasion de la transmission de son bilan. Le licenciement économique de salariés pendant la durée d’application du dispositif peut entraîner le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de l’entreprise :sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. Par ailleurs, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi ou de formation professionnelle n’ont pas été respectés. Enfin, l’autorité administrative peut décider de refuser le renouvellement d’autorisation de placement en APLD pour la période à venir en cas de constat du non-respect des engagements de l’entreprise.Possibilités d’exonérer l’entreprise des procédures de remboursement Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives). Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document unilatéral de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques, sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.Possibilité de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de manière concomitante à l’APLD sous certaines conditions La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés placés en APLD ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. Dans le cas contraire, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés précédemment. Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD. Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise.Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail pendant le recours à l’APLD ?Principe et contrôle par l’administration La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral. Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. Exemple 1er semestre 20212d semestre 20211er semestre 20222d semestre 2022TotalTaux d'activité060%80%100%60% en moyenneTaux d'inactivité100% heures APLD40% APLD20% APLD0% APLD40% en moyennePour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif.Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. *Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. ** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation.Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité à la fin du recours au dispositif, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement.Indemnités et allocations APLD : quel niveau de prise en charge ?Indemnité d’APLD versée au salarié Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD.Allocation d’APLD perçue par l’employeur A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ).Quels sont les contrôles menés par l’administration ?Contrôle de l’accord collectif pour validation La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception.Contrôle du document unilatéral pour homologation La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception.Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés.Quelle est la procédure multi-établissements ou de groupe ?Procédure multi-établissements ou de groupe En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :Pour plus de précisions : Dépôt accord de groupeFiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissementsQuel est le cumul possible entre APLD et activité partielle ?Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.Tableau de synthèse des taux d’APLDTélécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 135. 14 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 2 avril 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026\",\n \"title\": \"Quelles sont les modalités relatives à l’accord collectif ou au document unilatéral ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"quelles-sont-les-modalites-de-mise-en-oeuvre-de-lapld-au-sein-de-letablissement\",\n \"description\": \"L’autorisation de l’administration ouvrant droit au placement effectif des salariés en APLD L’employeur a la responsabilité déposer une demande préalable d’autorisation de placement en APLD pour un ef\",\n \"html\": \"<section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-1425402797\\\"> L’autorisation de l’administration ouvrant droit au placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-1425402797\\\"> <p>L’employeur a la responsabilité déposer une demande préalable d’autorisation de placement en APLD pour un effectif donné de salarié. A l’occasion de sa demande, il précise les motifs de recours à l’APLD conformément aux stipulations de l’accord ou du document unilatéral. La DDETS délivre une autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois renouvelables durant la durée d’application du dispositif pouvant atteindre 48 mois. </p><p>Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD, l’employeur communique à l’administration un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale et des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique. </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-2094293625\\\"> Précisions relatives aux conditions de renouvellement de l’autorisation </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-2094293625\\\"> <p>L’autorisation de six mois peut être renouvelée par l’administration après analyse du diagnostic économique et du bilan mentionné précédemment. En l’absence, sans motif légitime, des documents rappelés ci-dessous, l’administration peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation. </p><p>Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée d’application de l’accord, selon les modalités suivantes :</p><ul><li>l’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en matière de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ;</li><li>la DDETS vérifie le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ;</li><li>ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée. </li><li>la DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision d’autorisation. </li></ul><p>Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. En l’absence de ce document, le dossier est considéré comme incomplet. Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments. </p><p>Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation. </p><p>Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation. </p><p><a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Procedure%20renouvellement%20APLD.pdf\\\" target=\\\"_blank\\\" data-entity-type=\\\"media\\\" data-entity-uuid=\\\"9f0df825-4ad3-43ef-9427-d828b3a8c3e3\\\" data-entity-substitution=\\\"media\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\" title=\\\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. - nouvelle fenêtre\\\" data-tracking-download-label=\\\"Procedure renouvellement APLD | 2024\\\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. </a><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-47558906\\\"> Le placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-47558906\\\"> <p>En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’employeur a la responsabilité d’assurer la bonne information du début et de la fin de placement en APLD auprès de ses salariés. </p><p>L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unilatéral que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures. </p><p>Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié. </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-115585223\\\"> Catégories de salariés pouvant être placés en activité partielle de longue durée </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-115585223\\\"> <p>L’employeur n’a pas à préciser nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral d’APLD. Dès lors que les activités et les secteurs d’activité au sein de l’établissement sont bien visés par l’accord ou le document unilatéral, l’employeur pourra placer les salariés relevant de ces activités ou secteurs en activité partielle de longue durée à la suite d’une décision d’autorisation de l’administration. Le placement en APLD ne peut être refusé par le salarié, l’APLD constituant une mesure d’ordre général et collectif qui s’impose à ce dernier. </p><p>Un accord ou un document unilatéral ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc. </p><p>Le recours à l’APLD pour les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) doit faire l’objet d’une attention particulière et doit répondre à certaines conditions. La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. </p><p>Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. Il s’agit :</p><ul><li>des saisonniers (quelle que soit la branche dont relève l’entreprise dans laquelle ils travaillent) qui bénéficient d’une garantie de reconduction, soit dans leur contrat de travail, soit en vertu de dispositions conventionnelles ;</li><li>des saisonniers relevant d’une branche dans laquelle l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives. </li></ul><p>Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L. 5122-1 et R. 5122-1 du code du travail. </p><p>Pour ces salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à 40 % de la durée légale en activité partielle de longue durée s’apprécie sur la durée du ou des contrats saisonniers mis en œuvre pendant la durée d’application du dispositif (si cette durée est inférieure à la durée de l’accord ou du DU). </p><p>Enfin, le placement des cadres dirigeants en activité partielle de longue durée est soumis à certaines conditions. Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les seules périodes de suspension temporaire totale de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants. </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-128322261\\\"> Interdiction de l’individualisation </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-128322261\\\"> <p>La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Il n’est donc pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. </p><p>En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc. ). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne. </p><p>L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-1934771472\\\"> Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite de base </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-1934771472\\\"> <p>Conformément au 2°) de l’article L. 351-3 du code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. <br> </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-2002456079\\\"> Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-2002456079\\\"> <p>La délibération n°3 à l’ANI du 17 novembre 2017 prévoyant les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) a transposé à l’APLD les droits applicables au titre de l’activité partielle. A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée. <br> </p> </div> </section><section class=\\\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\\\"> </section>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006903470\",\n \"fmt\": \"L5122-1\",\n \"id\": \"LEGIARTI000042915239\",\n \"text\": \"L. 5122-1\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000018494200\",\n \"fmt\": \"R5122-1\",\n \"id\": \"LEGIARTI000027629135\",\n \"text\": \"R. 5122-1\"\n }\n ],\n \"name\": \"code du travail\"\n },\n \"LEGITEXT000006073189\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006742919\",\n \"fmt\": \"L351-3\",\n \"id\": \"LEGIARTI000042683463\",\n \"text\": \"L. 351-3\"\n }\n ],\n \"name\": \"code de la sécurité sociale\"\n },\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"L’autorisation de l’administration ouvrant droit au placement effectif des salariés en APLD L’employeur a la responsabilité déposer une demande préalable d’autorisation de placement en APLD pour un effectif donné de salarié. A l’occasion de sa demande, il précise les motifs de recours à l’APLD conformément aux stipulations de l’accord ou du document unilatéral. La DDETS délivre une autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois renouvelables durant la durée d’application du dispositif pouvant atteindre 48 mois. Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD, l’employeur communique à l’administration un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale et des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique.Précisions relatives aux conditions de renouvellement de l’autorisation L’autorisation de six mois peut être renouvelée par l’administration après analyse du diagnostic économique et du bilan mentionné précédemment. En l’absence, sans motif légitime, des documents rappelés ci-dessous, l’administration peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation. Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée d’application de l’accord, selon les modalités suivantes :l’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en matière de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ;la DDETS vérifie le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ;ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée. la DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision d’autorisation. Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. En l’absence de ce document, le dossier est considéré comme incomplet. Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments. Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation. Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation. Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement.Le placement effectif des salariés en APLD En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’employeur a la responsabilité d’assurer la bonne information du début et de la fin de placement en APLD auprès de ses salariés. L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unilatéral que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures. Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié.Catégories de salariés pouvant être placés en activité partielle de longue durée L’employeur n’a pas à préciser nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral d’APLD. Dès lors que les activités et les secteurs d’activité au sein de l’établissement sont bien visés par l’accord ou le document unilatéral, l’employeur pourra placer les salariés relevant de ces activités ou secteurs en activité partielle de longue durée à la suite d’une décision d’autorisation de l’administration. Le placement en APLD ne peut être refusé par le salarié, l’APLD constituant une mesure d’ordre général et collectif qui s’impose à ce dernier. Un accord ou un document unilatéral ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc. Le recours à l’APLD pour les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) doit faire l’objet d’une attention particulière et doit répondre à certaines conditions. La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. Il s’agit :des saisonniers (quelle que soit la branche dont relève l’entreprise dans laquelle ils travaillent) qui bénéficient d’une garantie de reconduction, soit dans leur contrat de travail, soit en vertu de dispositions conventionnelles ;des saisonniers relevant d’une branche dans laquelle l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives. Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L. 5122-1 et R. 5122-1 du code du travail. Pour ces salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à 40 % de la durée légale en activité partielle de longue durée s’apprécie sur la durée du ou des contrats saisonniers mis en œuvre pendant la durée d’application du dispositif (si cette durée est inférieure à la durée de l’accord ou du DU). Enfin, le placement des cadres dirigeants en activité partielle de longue durée est soumis à certaines conditions. Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les seules périodes de suspension temporaire totale de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants.Interdiction de l’individualisation La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Il n’est donc pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc. ). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne. L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif.Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite de base Conformément au 2°) de l’article L. 351-3 du code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile.Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) La délibération n°3 à l’ANI du 17 novembre 2017 prévoyant les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) a transposé à l’APLD les droits applicables au titre de l’activité partielle. A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée.Quels engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ?Engagements en matière d’emploi C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur le maintien dans l’emploi de l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise. Le périmètre de l’engagement en matière d’emploi devra porter a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée. A noter : en l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.Engagements en matière de formation professionnelle Le document élaboré par l’employeur détermine ses engagements en matière de formation professionnelle. Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE-formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc.Possibilité de sanction en cas de non-respect des engagements L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD, le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle à l’occasion de la transmission de son bilan. Le licenciement économique de salariés pendant la durée d’application du dispositif peut entraîner le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de l’entreprise :sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. Par ailleurs, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi ou de formation professionnelle n’ont pas été respectés. Enfin, l’autorité administrative peut décider de refuser le renouvellement d’autorisation de placement en APLD pour la période à venir en cas de constat du non-respect des engagements de l’entreprise.Possibilités d’exonérer l’entreprise des procédures de remboursement Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives). Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document unilatéral de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques, sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.Possibilité de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de manière concomitante à l’APLD sous certaines conditions La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés placés en APLD ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. Dans le cas contraire, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés précédemment. Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD. Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise.Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail pendant le recours à l’APLD ?Principe et contrôle par l’administration La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral. Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. Exemple 1er semestre 20212d semestre 20211er semestre 20222d semestre 2022TotalTaux d'activité060%80%100%60% en moyenneTaux d'inactivité100% heures APLD40% APLD20% APLD0% APLD40% en moyennePour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif.Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. *Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. ** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation.Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité à la fin du recours au dispositif, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement.Indemnités et allocations APLD : quel niveau de prise en charge ?Indemnité d’APLD versée au salarié Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD.Allocation d’APLD perçue par l’employeur A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ).Quels sont les contrôles menés par l’administration ?Contrôle de l’accord collectif pour validation La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception.Contrôle du document unilatéral pour homologation La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception.Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés.Quelle est la procédure multi-établissements ou de groupe ?Procédure multi-établissements ou de groupe En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :Pour plus de précisions : Dépôt accord de groupeFiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissementsQuel est le cumul possible entre APLD et activité partielle ?Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.Tableau de synthèse des taux d’APLDTélécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 135. 14 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 2 avril 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026\",\n \"title\": \"Quelles sont les modalités de mise en œuvre de l’APLD au sein de l’établissement ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"quels-engagements-en-matiere-demploi-et-de-formation-professionnelle\",\n \"description\": \"Engagements en matière d’emploi C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. 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A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur le maintien dans l’emploi de l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise. </p><p>Le périmètre de l’engagement en matière d’emploi devra porter a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée. </p><div class=\\\"fr-highlight\\\"><p><strong>A noter </strong>: en l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-1938633813\\\"> Engagements en matière de formation professionnelle </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-1938633813\\\"> <p>Le document élaboré par l’employeur détermine ses engagements en matière de formation professionnelle. Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE-formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc. </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-1394710135\\\"> Possibilité de sanction en cas de non-respect des engagements </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-1394710135\\\"> <p>L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD, le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle à l’occasion de la transmission de son bilan. </p><p>Le licenciement économique de salariés pendant la durée d’application du dispositif peut entraîner le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de l’entreprise :</p><ul><li>sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;</li><li>sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. </li></ul><p>Par ailleurs, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi ou de formation professionnelle n’ont pas été respectés. </p><p>Enfin, l’autorité administrative peut décider de refuser le renouvellement d’autorisation de placement en APLD pour la période à venir en cas de constat du non-respect des engagements de l’entreprise. </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-1066561597\\\"> Possibilités d’exonérer l’entreprise des procédures de remboursement </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-1066561597\\\"> <p>Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives). </p><p>Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document unilatéral de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques, sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-246942635\\\"> Possibilité de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de manière concomitante à l’APLD sous certaines conditions </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-246942635\\\"> <p>La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés placés en APLD ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. </p><p>Dans le cas contraire, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés précédemment. </p><p>Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD. </p><p>Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise. </p> </div> </section><section class=\\\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\\\"> </section>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006903470\",\n \"fmt\": \"L5122-1\",\n \"id\": \"LEGIARTI000042915239\",\n \"text\": \"L. 5122-1\"\n }\n ],\n \"name\": \"code du travail\"\n },\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Engagements en matière d’emploi C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur le maintien dans l’emploi de l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise. Le périmètre de l’engagement en matière d’emploi devra porter a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée. A noter : en l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.Engagements en matière de formation professionnelle Le document élaboré par l’employeur détermine ses engagements en matière de formation professionnelle. Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE-formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc.Possibilité de sanction en cas de non-respect des engagements L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD, le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle à l’occasion de la transmission de son bilan. Le licenciement économique de salariés pendant la durée d’application du dispositif peut entraîner le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de l’entreprise :sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. Par ailleurs, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi ou de formation professionnelle n’ont pas été respectés. Enfin, l’autorité administrative peut décider de refuser le renouvellement d’autorisation de placement en APLD pour la période à venir en cas de constat du non-respect des engagements de l’entreprise.Possibilités d’exonérer l’entreprise des procédures de remboursement Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives). Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document unilatéral de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques, sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.Possibilité de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de manière concomitante à l’APLD sous certaines conditions La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés placés en APLD ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. Dans le cas contraire, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés précédemment. Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD. Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise.Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail pendant le recours à l’APLD ?Principe et contrôle par l’administration La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral. Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. Exemple 1er semestre 20212d semestre 20211er semestre 20222d semestre 2022TotalTaux d'activité060%80%100%60% en moyenneTaux d'inactivité100% heures APLD40% APLD20% APLD0% APLD40% en moyennePour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif.Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. *Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. ** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation.Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité à la fin du recours au dispositif, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement.Indemnités et allocations APLD : quel niveau de prise en charge ?Indemnité d’APLD versée au salarié Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD.Allocation d’APLD perçue par l’employeur A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ).Quels sont les contrôles menés par l’administration ?Contrôle de l’accord collectif pour validation La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception.Contrôle du document unilatéral pour homologation La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception.Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés.Quelle est la procédure multi-établissements ou de groupe ?Procédure multi-établissements ou de groupe En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :Pour plus de précisions : Dépôt accord de groupeFiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissementsQuel est le cumul possible entre APLD et activité partielle ?Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.Tableau de synthèse des taux d’APLDTélécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 135. 14 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 2 avril 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026\",\n \"title\": \"Quels engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"quelle-est-la-reduction-maximale-de-lhoraire-de-travail-pendant-le-recours-a-lapld\",\n \"description\": \"Principe et contrôle par l’administration La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilaté\",\n \"html\": \"<section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-469677053\\\"> Principe et contrôle par l’administration </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-469677053\\\"> <p>La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral. Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. </p><p>Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. </p><p>En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. </p><div class=\\\"fr-highlight\\\"><p><strong>Exemple</strong></p><div class=\\\"fr-table\\\"><div class=\\\"fr-table__wrapper\\\"><div class=\\\"fr-table__container\\\"><div class=\\\"fr-table__content\\\"><table><tbody><tr><td> </td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>Total</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'activité</strong></td><td>0</td><td>60%</td><td>80%</td><td>100%</td><td><strong>60% en moyenne</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'inactivité</strong></td><td>100% heures APLD</td><td>40% APLD</td><td>20% APLD</td><td>0% APLD</td><td><strong>40% en moyenne</strong></td></tr></tbody></table></div></div></div></div></div><p>Pour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. </p><p>Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-290464436\\\"> Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-290464436\\\"> <p>La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. </p><p>Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). </p><p>La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. </p><p>Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. </p><p>L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :</p><ul><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. </li></ul><p>Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. </p><p><em>*Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. </em></p><p><em>** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation. </em></p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-520063471\\\"> Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-520063471\\\"> <p>Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. </p><p>Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. </p><p>Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. </p><p>Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité à la fin du recours au dispositif, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. </p><p>Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement. </p> </div> </section><section class=\\\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\\\"> </section>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006903470\",\n \"fmt\": \"L5122-1\",\n \"id\": \"LEGIARTI000042915239\",\n \"text\": \"L. 5122-1\"\n }\n ],\n \"name\": \"code du travail\"\n },\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Principe et contrôle par l’administration La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral. Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. Exemple 1er semestre 20212d semestre 20211er semestre 20222d semestre 2022TotalTaux d'activité060%80%100%60% en moyenneTaux d'inactivité100% heures APLD40% APLD20% APLD0% APLD40% en moyennePour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif.Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. *Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. ** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation.Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité à la fin du recours au dispositif, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement.Indemnités et allocations APLD : quel niveau de prise en charge ?Indemnité d’APLD versée au salarié Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD.Allocation d’APLD perçue par l’employeur A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ).Quels sont les contrôles menés par l’administration ?Contrôle de l’accord collectif pour validation La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception.Contrôle du document unilatéral pour homologation La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception.Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés.Quelle est la procédure multi-établissements ou de groupe ?Procédure multi-établissements ou de groupe En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :Pour plus de précisions : Dépôt accord de groupeFiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissementsQuel est le cumul possible entre APLD et activité partielle ?Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.Tableau de synthèse des taux d’APLDTélécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 135. 14 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 2 avril 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026\",\n \"title\": \"Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail pendant le recours à l’APLD ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"indemnites-et-allocations-apld-quel-niveau-de-prise-en-charge\",\n \"description\": \"Indemnité d’APLD versée au salarié Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en acti\",\n \"html\": \"<section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-2118223569\\\"> Indemnité d’APLD versée au salarié </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-2118223569\\\"> <p>Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, <strong>versée par son employeur</strong>, correspondant à <strong>70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic</strong>. </p><p>L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. </p><p>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. </p><p>Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. </p><p>Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD. </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-1548719514\\\"> Allocation d’APLD perçue par l’employeur </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-1548719514\\\"> <p>A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. </p><p><br>L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. </p><p><br>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. </p><p><br><em>Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ). </em></p> </div> </section><section class=\\\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\\\"> </section>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006903470\",\n \"fmt\": \"L5122-1\",\n \"id\": \"LEGIARTI000042915239\",\n \"text\": \"L. 5122-1\"\n }\n ],\n \"name\": \"code du travail\"\n },\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Indemnité d’APLD versée au salarié Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD.Allocation d’APLD perçue par l’employeur A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ).Quels sont les contrôles menés par l’administration ?Contrôle de l’accord collectif pour validation La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception.Contrôle du document unilatéral pour homologation La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception.Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés.Quelle est la procédure multi-établissements ou de groupe ?Procédure multi-établissements ou de groupe En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :Pour plus de précisions : Dépôt accord de groupeFiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissementsQuel est le cumul possible entre APLD et activité partielle ?Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.Tableau de synthèse des taux d’APLDTélécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 135. 14 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 2 avril 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026\",\n \"title\": \"Indemnités et allocations APLD : quel niveau de prise en charge ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"quels-sont-les-controles-menes-par-ladministration\",\n \"description\": \"Contrôle de l’accord collectif pour validation La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès 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matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-1229330284\\\"> Contrôle du document unilatéral pour homologation </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-1229330284\\\"> <p>La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :</p><ol><li>la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;</li><li>la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;</li><li>la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;</li><li>la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-667867030\\\"> Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" 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L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception.Contrôle du document unilatéral pour homologation La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception.Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés.Quelle est la procédure multi-établissements ou de groupe ?Procédure multi-établissements ou de groupe En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :Pour plus de précisions : Dépôt accord de groupeFiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissementsQuel est le cumul possible entre APLD et activité partielle ?Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.Tableau de synthèse des taux d’APLDTélécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 135. 14 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 2 avril 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026\",\n \"title\": \"Quels sont les contrôles menés par l’administration ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"quelle-est-la-procedure-multi-etablissements-ou-de-groupe\",\n \"description\": \"Procédure multi-établissements ou de groupe En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. 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Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :</p><p>Pour plus de précisions : </p><p><a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_groupe.pdf\\\" target=\\\"_blank\\\" data-entity-type=\\\"media\\\" data-entity-uuid=\\\"5210ee50-844c-4990-8d08-eb60623b4e60\\\" data-entity-substitution=\\\"media\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\" title=\\\"Dépôt accord de groupe - nouvelle fenêtre\\\" data-tracking-download-label=\\\"APLD Procédure accord de groupe | 2024\\\">Dépôt accord de groupe</a></p><p><a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_entreprise.pdf\\\" target=\\\"_blank\\\" data-entity-type=\\\"media\\\" data-entity-uuid=\\\"ab4dc77f-0b93-42fc-9109-9f479307e1c9\\\" data-entity-substitution=\\\"media\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\" title=\\\"Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements - nouvelle fenêtre\\\" data-tracking-download-label=\\\"APLD Procédure accord entreprise | 2024\\\">Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements</a></p> </div> </section><section class=\\\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\\\"> </section>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006903470\",\n \"fmt\": \"L5122-1\",\n \"id\": \"LEGIARTI000042915239\",\n \"text\": \"L. 5122-1\"\n }\n ],\n \"name\": \"code du travail\"\n },\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Procédure multi-établissements ou de groupe En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. 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Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;toute autre circonstance de caractère exceptionnel. 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360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 2 avril 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026\",\n \"title\": \"Quelle est la procédure multi-établissements ou de groupe ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"quel-est-le-cumul-possible-entre-apld-et-activite-partielle\",\n \"description\": \"Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, av\",\n \"html\": \"<section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-2119108573\\\"> Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-2119108573\\\"> <p>Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. </p><p>Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :</p><ul><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique. </p> </div> </section><section class=\\\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\\\"> </section>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006903470\",\n \"fmt\": \"L5122-1\",\n \"id\": \"LEGIARTI000042915239\",\n \"text\": \"L. 5122-1\"\n }\n ],\n \"name\": \"code du travail\"\n },\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. 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volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 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cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au 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</div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager \\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 148. 67 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_des_articles_de_sport_et_equipements_de_loisirs.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Commerce des articles de 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href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_distributeurs_conseils_hors_domicile_acc_14.09.20_apld.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Distributeurs conseils hors domicile (DCHD)\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 95. 93 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_editions_de_livres_de_phonogrammes_et_de_musiques.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Editions de livres, de phonogrammes et de musiques\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Editions de livres, de phonogrammes et de musiques <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 516. 97 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/enseignement_prive_independant.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Enseignement privé indépendant\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Enseignement privé indépendant <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 96. 17 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/entreprises_d_expedition_et_d_exportation_de_fruits_et_legumes_.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf 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href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_expertise_automobile.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Expertise automobile (avenant)\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Expertise automobile (avenant) <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 85. 75 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_expertise_automobile.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Expertise automobile\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Expertise automobile <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 143. 04 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/apld_exploitants-cinema.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Exploitation cinématographique \\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Exploitation cinématographique <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 96. 64 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_espace_loisirs_attractions_culturels.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Espaces de loisirs, d’attractions et culturels\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Espaces de loisirs, d’attractions et culturels <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 124. 42 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_fabrication_ameublement.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Fabrication ameublement \\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Fabrication ameublement <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 93. 53 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_apld_fleuristes.doc.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Fleuriste\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Fleuriste <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 629 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotellerie_de_plein_air.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Hôtellerie de plein air\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Hôtellerie de plein air <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 110. 31 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotels_cafes_restaurants.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf 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type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Immobilier\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Immobilier <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 154. 43 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/a6_texte_184-223_imprimerie_de_labeur_serigraphie_apld.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Imprimerie et industries graphiques\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Imprimerie et industries graphiques <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 209. 27 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b8_texte_1580-194_chaussure-industrie_acc16-10-2020_apld.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Industrie de la chaussure et des articles chaussants\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Industrie de la chaussure et des articles chaussants <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 53. 63 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industrie_textile.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Industrie textile\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Industrie textile <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 103. 43 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_industries_et_des_commerces_en_gros_de_vins_cidres_spiritueux_sirops_jus_de_fruits_et_boissons_diverses.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 265. 4 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_habillement_.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Industries de l’habillement (avenant) \\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Industries de l’habillement (avenant) <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 66. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_de_l_habillement.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Industries de l'habillement\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Industries 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download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Industries du Caoutchouc <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 108. 13 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_recuperation_apld.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Industries et commerces de la récupération\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Industries et commerces de la récupération <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 67. 17 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_et_services_nautiques.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf 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href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_maisons_a_succursales_de_vente_au_detail_d_habillement.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Maisons à succursales de vente au détail d'habillement\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Maisons à succursales de vente au détail d'habillement <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 82. 14 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_maroquinerie.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Maroquinerie \\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Maroquinerie <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 302. 89 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/metallurgie_-_avenant_.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Métallurgie (avenant)\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Métallurgie (avenant) <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 83. 41 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord-30072020-apld-metallurgie.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Métallurgie\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" 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référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 2 avril 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026\",\n \"title\": \"Les accords de branche relatifs à l'APLD\"\n },\n {\n \"anchor\": \"services-en-ligne\",\n \"description\": \"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public\",\n \"html\": \"<ul> <li class=\\\"fr-icon-arrow-right-line\\\"><a href=\\\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=lactivite-partielle-de-longue-duree-apld\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"noopener external\\\" title=\\\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\\\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public\",\n \"title\": \"Services en ligne\"\n },\n {\n \"anchor\": \"a-lire-sur-ce-site\",\n \"description\": \"L'activité 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Découvrez son témoignage en vidéo.Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicArticles associés Le CUI - CIE Le contrat initiative emploi (CUI-CIE) est un contrat dans le secteur marchand qui facilite l'accès durable à l'emploi des… Accompagnement vers l'emploi Date de mise à jour le 29 janvier 2024 Le contrat unique d’insertion - le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) Le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE) est un contrat dans le secteur non marchand qui facilite, grâce à une aide… Fiche pratique Date de mise à jour le 29 janvier 2024","title":"Témoignage"},{"anchor":"services-en-ligne","description":"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public","html":"<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=laide-lembauche-dun-jeune-en-contrat-initiative-emploi-cie-jeunes\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - 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Découvrez son témoignage en vidéo.Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicArticles associés Le CUI - CIE Le contrat initiative emploi (CUI-CIE) est un contrat dans le secteur marchand qui facilite l'accès durable à l'emploi des… Accompagnement vers l'emploi Date de mise à jour le 29 janvier 2024 Le contrat unique d’insertion - le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) Le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE) est un contrat dans le secteur non marchand qui facilite, grâce à une aide… Fiche pratique Date de mise à jour le 29 janvier 2024\",\n \"title\": \"Témoignage\"\n },\n {\n \"anchor\": \"services-en-ligne\",\n \"description\": \"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public\",\n \"html\": \"<ul> <li class=\\\"fr-icon-arrow-right-line\\\"><a href=\\\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=laide-lembauche-dun-jeune-en-contrat-initiative-emploi-cie-jeunes\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"noopener external\\\" title=\\\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\\\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public\",\n \"title\": \"Services en ligne\"\n },\n {\n \"anchor\": \"articles-associes\",\n \"description\": \"Le CUI - CIE Le contrat initiative emploi (CUI-CIE) est un contrat dans le secteur marchand qui facilite l'accès durable à l'emploi des… Accompagnement vers l'emploi Date de mise à jour le 29 janvier \",\n \"html\": \"<ul class=\\\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\\\"> <li class=\\\"fr-col-12 fr-col-lg-6\\\"> <div about=\\\"/le-contrat-unique-dinsertion-contrat-initiative-emploi-cui-cie\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:card\\\" class=\\\"fr-enlarge-link fr-card\\\"> <div class=\\\"fr-card__body\\\"> <div class=\\\"fr-card__content\\\"> <h3 class=\\\"fr-card__title\\\"> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-unique-dinsertion-contrat-initiative-emploi-cui-cie\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Le CUI - CIE</a> </h3> <p class=\\\"fr-card__desc\\\">Le contrat initiative emploi (CUI-CIE) est un contrat dans le secteur marchand qui facilite l'accès durable à l'emploi des…</p> <div class=\\\"fr-card__start\\\"> <div data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag-group\\\" class=\\\"fr-tags-group\\\"> <p data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag\\\" data-component-variant=\\\"sm\\\" class=\\\"fr-tag--sm fr-tag\\\"> Accompagnement vers l'emploi </p> </div> <p class=\\\"fr-card__detail \\\">Date de mise à jour le <time datetime=\\\"2024-01-29T10:11:43Z\\\">29 janvier 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\\\"fr-card__header\\\"> <div class=\\\"fr-card__img\\\"> <img loading=\\\"lazy\\\" src=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-06/logo-CUI.png.webp\\\" width=\\\"800\\\" height=\\\"284\\\" alt=\\\"Le contrat unique d'insertion - contrat initiative emploi (CUI - CIE)\\\" typeof=\\\"foaf:Image\\\" class=\\\"fr-fluid-img\\\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\\\"fr-col-12 fr-col-lg-6\\\"> <div about=\\\"/le-contrat-unique-dinsertion-le-contrat-daccompagnement-dans-lemploi-cui-cae\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:card\\\" class=\\\"fr-enlarge-link fr-card\\\"> <div class=\\\"fr-card__body\\\"> <div class=\\\"fr-card__content\\\"> <h3 class=\\\"fr-card__title\\\"> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-unique-dinsertion-le-contrat-daccompagnement-dans-lemploi-cui-cae\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Le contrat unique d’insertion - le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE)</a> </h3> <p class=\\\"fr-card__desc\\\">Le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE) est un contrat dans le secteur non marchand qui facilite, grâce à une aide…</p> <div class=\\\"fr-card__start\\\"> <div data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag-group\\\" class=\\\"fr-tags-group\\\"> <p data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag\\\" data-component-variant=\\\"sm\\\" class=\\\"fr-tag--sm fr-tag\\\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\\\"fr-card__detail \\\">Date de mise à jour le <time datetime=\\\"2024-01-29T10:11:46Z\\\">29 janvier 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\\\"fr-card__header\\\"> <div class=\\\"fr-card__img\\\"> <img loading=\\\"lazy\\\" src=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrat-d-insertion.png.webp\\\" width=\\\"800\\\" height=\\\"284\\\" typeof=\\\"foaf:Image\\\" alt=\\\"\\\" class=\\\"fr-fluid-img\\\"> </div> </div> </div> </li> </ul>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Le CUI - CIE Le contrat initiative emploi (CUI-CIE) est un contrat dans le secteur marchand qui facilite l'accès durable à l'emploi des… Accompagnement vers l'emploi Date de mise à jour le 29 janvier 2024 Le contrat unique d’insertion - le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) Le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE) est un contrat dans le secteur non marchand qui facilite, grâce à une aide… Fiche pratique Date de mise à jour le 29 janvier 2024\",\n \"title\": \"Articles associés\"\n }\n]","isConversational":false},"title":{"kind":"string","value":"L'aide à l’embauche d’un jeune en Contrat Initiative Emploi (CIE Jeunes)"},"url":{"kind":"string","value":"https://travail-emploi.gouv.fr/laide-lembauche-dun-jeune-en-contrat-initiative-emploi-cie-jeunes"},"source_file":{"kind":"string","value":"fiches-travail.json"}}},{"rowIdx":263,"cells":{"date":{"kind":"string","value":"13/04/2023"},"description":{"kind":"string","value":"Cette page répond aux principales interrogations des salariés et de leurs employeurs concernant la conclusion d'un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou seul contrat de travail temporaire (CTT), pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents prévu dans le cadre de la loi du 21 décembre 2022."},"intro":{"kind":"string","value":"<p>Cette page répond aux principales interrogations des salariés et de leurs employeurs concernant la conclusion d'un seul <strong>contrat de travail à durée déterminée (CDD)</strong> ou seul <strong>contrat de travail temporaire (CTT)</strong>, pour <strong>assurer le remplacement de plusieurs salariés absents</strong> prévu dans le cadre de la loi du 21 décembre 2022. </p>"},"pubId":{"kind":"string","value":"article380046"},"sections":{"kind":"list like","value":[{"anchor":"","description":"L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, a réintroduit la possibilité pour les entrepri","html":"<p>L'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046771781\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 - nouvelle fenêtre\">article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022</a> portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, a réintroduit la possibilité pour les entreprises de conclure, à titre expérimental, <strong>un seul contrat court pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents</strong>. </p><p>Ainsi, <strong>à titre expérimental</strong> et pour une durée de deux ans à compter de la publication du décret d'application listant les secteurs éligibles à l'expérimentation, un employeur pourra conclure<strong> un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD)</strong> ou <strong>un seul contrat de travail temporaire (CTT) </strong>pour remplacer plusieurs salariés absents. </p><p>L'expérimentation introduit une <strong>dérogation à la règle selon laquelle un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) peut être conclu pour le remplacement d'un seul salarié</strong> (absence, passage provisoire à temps partiel, suspension de contrat de travail, départ définitif précédant la suppression de poste de travail ou attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée). </p><p>Le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047433992\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2023-263 du 12 avril 2023</a> fixe les secteurs autorisés à mettre en œuvre l'expérimentation. Les réponses apportées aux questions portant sur les contrats à durée déterminée (CDD) sont <strong>transposables aux contrats de travail temporaires conclus pour un motif de remplacement</strong>, dans le respect du régime juridique de l'intérim. </p><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Période de recours au CDD ou au CTT à titre expérimental </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1948711060\"> Depuis le 13 avril 2023, il est possible de recourir au CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents. Cette possibilité peut-elle s’envisager sur des CDD déjà conclus avant la publication du décret au Journal Officiel par le biais d’un avenan </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1948711060\"> <p><em><span>1. Depuis le 13 avril 2023, il est possible de recourir au CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents. Cette possibilité peut-elle s'envisager sur des CDD déjà conclus avant la publication du décret au Journal Officiel par le biais d'un avenant au contrat de travail ? </span></em><br><em><span>Par exemple, si le CDD de remplacement pour un seul salarié a été conclu avant le 13 avril 2023, est-ce possible de conclure un avenant au contrat de travail à partir de cette date, dans l'objectif de remplacer plusieurs salariés ? </span></em></p><p><strong>Oui. </strong>Il est possible de proposer un avenant au contrat initial. L'<strong>ajout d'un ou plusieurs autres salariés absents à remplacer dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l'objet d'un avenant</strong>. </p><p>L'accord exprès du salarié est impératif pour lui confier de nouvelles missions qui modifient l'équilibre du contrat de travail initial : l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail sans son accord. </p><p>En effet, toute modification d'un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542). </p><p>La décision de l'employeur d'exiger d'un salarié qu'il assume une responsabilité supplémentaire qu'il avait refusée avant la conclusion du contrat constitue une modification du contrat (Cass. soc. , 18 juill. 1988, n° 85-44. 230). </p><p>L'acceptation par le salarié d'une modification de son contrat ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail dans les mêmes conditions (Cass. soc. , 16 oct. 1991, n° 88-44. 547). </p><p>Par ailleurs, l'ajout d'un nouveau remplacement par voie d'avenant en cours de contrat ne doit pas avoir pour effet d'excéder la durée maximale du CDD conclu avec un terme précis prévu par la convention ou l'accord de branche étendu (article L. 1242-8) ou, à défaut, par l'article L. 1242-8-1 du code du travail, renouvellements compris. <strong>Si tel était le cas, il incomberait aux parties de conclure un nouveau contrat</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-104656536\"> La date limite de la période d’expérimentation est fixée au 13 avril 2025. Pourra-t-on rédiger des CDD « remplacements multiples » qui seront conclus avant cette date et qui perdureront au-delà ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-104656536\"> <p><strong>Oui. </strong>Un contrat conclu avant le 13 avril 2025 peut continuer à produire ses effets au-delà de cette date. </p><p>Le champ d’application inclut les contrats de travail conclus jusqu’au 13 avril 2025, date d’échéance de l’expérimentation. </p><p>Ainsi, à titre d’illustration, sera inclus dans l’expérimentation, le contrat d’une durée de trois mois conclu le le 1er avril 2025 et qui produira ses effets jusqu’au 30 juin 2025 afin de remplacer des salariés absents. </p><p>Il n’est toutefois pas recommandé de prolonger par voie d’avenant ou de renouveler un CDD « remplacements multiples » à une date postérieure à celle de la fin d’expérimentation. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Rédaction du contrat </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-309944855\"> Est-il nécessaire d'identifier les différentes personnes remplacées ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-309944855\"> <p><strong>Oui. </strong> Les noms des salariés absents doivent figurer sur le contrat de travail du salarié remplaçant. Les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251 43 sur le formalisme du contrat s'appliquent car l'article 6 de la loi n° 2022 1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun en matière de formalisme des contrats. </p><p>Ainsi, le CDD remplacement est établi par écrit, comporte la définition précise de son motif et comporte notamment le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ainsi que le temps de travail (y compris les horaires) du salarié remplacé. </p><p>En conséquence, <strong>chacune des personnes remplacées, ainsi que sa qualification professionnelle, doivent être impérativement mentionnées sur le CDD du salarié remplaçant</strong>. </p><p>Le cas échéant, lorsque le contrat initial n'a été conclu que pour le remplacement d'un seul salarié absent, un avenant doit impérativement être conclu pour que le salarié assume de nouvelles responsabilités. L'avenant doit faire référence au nom de la nouvelle personne (ou des nouvelles personnes) à remplacer et de la qualification professionnelle correspondante. </p><p>Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, même modifié par un ou plusieurs avenants, ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc contenir l'ensemble des informations obligatoires. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2083842079\"> Comment rédiger le CDD ou le CTT lorsque plusieurs remplacements sont envisagés avec des durées d'absences différentes ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2083842079\"> <p>Les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 du Ccode du travail sur le formalisme du contrat s'appliquent. </p><p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun. </p><p>Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc <strong>contenir l'ensemble des informations obligatoires</strong>. Le contrat doit être établi par écrit, comporter la définition précise de son motif et comporter notamment (outre les informations mentionnées à la question 3) la date du terme ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis. </p><p>Dès lors, le contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents doit faire correspondre expressément le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée à la durée du remplacement de cette personne (ou à défaut, la durée minimale du remplacement). </p><p>En outre, le contrat doit faire figurer la date du terme (date de fin de la relation contractuelle) ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-435198487\"> Les missions de remplacement doivent-elles se situer dans le même secteur géographique ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-435198487\"> <p>Aucune disposition n’oblige l’employeur à affecter le salarié à des missions de remplacements se situant dans un même secteur géographique ou dans un même lieu de travail. </p><p>Pour autant, en toute logique, le <strong>salarié remplaçant doit être en mesure de se rendre effectivement sur les différents lieux de travail </strong>afin d’y exercer ses fonctions. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2129887421\"> Existe-t-il une limite au nombre de personnes remplacées dans un CDD ou un CTT multi-remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2129887421\"> <p><strong>Non. </strong> Aucun texte ne limite le nombre de personnes susceptibles d'être remplacées dans le cadre du CDD multi-remplacements. </p><p>Le contrat au motif de remplacement de plusieurs salariés absents doit toutefois être conclu dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail, légales et conventionnelles et au nombre maximum de renouvellements du contrat. </p><p>À noter que l'ajout, par voie d'avenant, de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation et ayant incidemment pour effet de prolonger la durée prévue initialement au contrat de travail ne constitue par un renouvellement au sens de l'article L. 1243-13. Il convient néanmoins de respecter les règles relatives à la durée maximale des contrats. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1720378270\"> Est-il possible de conclure un seul CDD ou CTT intégrant une période sans activité entre deux remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1720378270\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong><br>Un seul contrat du 1<sup>er</sup> au 31 juillet (période sans activité du 20 juin au 1<sup>er</sup> juillet ? </p></div><p><strong>Non</strong> L'expérimentation introduit une dérogation à la règle selon laquelle un seul salarié remplaçant peut remplacer un seul salarié absent : elle a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. Il n'est pas envisageable de conclure un contrat pour remplacer plusieurs salariés absents avec des périodes d'inactivité car ce régime renverrait à une activité à la demande, contraire à la règle selon laquelle un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. </p><p>Toutefois, la <strong>conclusion d'un nouveau contrat à durée déterminée ou d'un nouveau contrat de travail temporaire avec le même titulaire pour le remplacement d'un autre salarié dont l'absence débute postérieurement au terme du premier contrat est toujours possible</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1644349227\"> Est-il possible, au fur et à mesure, d'ajouter des personnes à remplacer ? Le cas échéant, par avenant ? Dans cette hypothèse, quid en cas de refus du salarié de signer l'avenant ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1644349227\"> <p>Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc contenir l'ensemble des informations obligatoires. \u0001 Dès lors que le contrat initial est conclu à compter du [XXXX<strong>date à compléterXXXX</strong>], il est possible, par voie d'avenant, d'ajouter un salarié supplémentaire à remplacer. </p><p>L'ajout de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). </p><p>En cas de refus du salarié de signer l'avenant, le contrat qu'il a conclu avec l'employeur continue à produire ses effets jusqu'à son terme ; l'employeur devra remplacer les autres salariés absents par un autre moyen. </p><p>En tout état de cause, toute modification d'un CDD devant donner lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542), le refus du salarié de signer un avenant (condition impérative pour remplacer un ou plusieurs autres salariés absents non identifiés dans le contrat de travail initial) ne saurait constituer un motif de rupture anticipée du contrat. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-526554068\"> Le CDD ou CTT de remplacement multiple doit-il viser uniquement plusieurs salariés occupant le même poste ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-526554068\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong><br>Une aide médico-psychologique (AMP) secteur enfance peut-elle remplacer uniquement les salariés au poste d'AMP secteur enfance ? Ou le remplacement est-il possible sur différents secteurs et/ou sur différents postes de travail ? </p></div><p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques. </p><p>Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la responsabilité de l'employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante et des contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir (et notamment au regard des règles d'exercice professionnel existantes). </p><p>En tout état de cause, les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s'appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la Réponse DGT : L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques. </p><p>Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la <strong>responsabilité de l'employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante</strong> et des <strong>contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir</strong> (et notamment au regard des règles d'exercice professionnel existantes). </p><p>En tout état de cause, les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s'appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la qualification professionnelle de la personne remplacée et la désignation du poste de travail faisant l'objet du remplacement. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2022933325\"> Est-il nécessaire d’indiquer le temps de travail de chacune des personnes remplacées sur le contrat ? Le contrat doit-il indiquer précisément la répartition horaire de chaque remplacement ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2022933325\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong><br>Remplacement salarié A aux horaires suivants, remplacement salarié B aux horaires suivants. </p></div><p>Le salarié en CDD ou le salarié intérimaire est soumis aux horaires collectifs de travail de l'entreprise (ou de l'établissement) où il exécute les tâches qui lui sont confiées. </p><p>Si le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition ne doit pas indiquer obligatoirement les horaires de travail applicables dans l'entreprise, il est néanmoins conseillé à l'employeur de faire figurer dans le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition, la répartition des tâches attachées au remplacement de chacun des salariés absents ou tout autre élément d'organisation, lorsque cela est nécessaire. </p><p>Pour ce qui concerne les salariés à temps partiel, il n'est pas nécessaire de ventiler les heures au regard des salariés absents remplacés. À titre de rappel l'article L. 3123-6 du code du travail du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne notamment :\u0001 </p><ul><li>La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;</li><li>La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;</li><li>Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; En l'absence d'une telle précision, le refus du salarié ne peut justifier un licenciement. En cas de modification de la répartition de la durée du travail, le salarié est informé dans un délai qui ne peut être inférieur à trois jours s'il est prévu par accord, et à sept jours en l'absence d'accord ;</li><li>Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;</li></ul><p>Ces données devant ainsi correspondre au total des heures réalisées en remplacement par le salarié à temps partiel concerné. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-385839686\"> Le CDD ou CTT doit-il être conclu pour le même type d’absences (exemple : plusieurs congés payés successifs) ou pour des motifs d’absences différents se succédant (exemple : congés payés, puis formation ou maladie, maternité, congé parental…) ? Le cas </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-385839686\"> <p><span>11. Le CDD ou CTT doit-il être conclu pour le même type d’absences (exemple : plusieurs congés payés successifs) ou pour des motifs d’absences différents se succédant (exemple : congés payés, puis formation ou maladie, maternité, congé parental…) ? Le cas échéant, quel motif exact doit être renseigné dans le contrat pour remplacement de plusieurs personnes ? </span></p><p><strong>Non</strong>, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne conditionne pas l’accès à l’expérimentation à un type d’absence en particulier, (les cas de recours au contrat de remplacement fixés à l’article L. 1242-1 et à l’article L. 1251-6 devant être respectés). </p><p>La loi impose d’identifier dans le contrat de travail le motif de recours (c’est-à-dire, pour chaque remplacement, un des motifs d’absence identifiés dans la loi) et le nom et la qualification professionnelle de chacune des personnes remplacées ainsi que leur temps de travail (y compris les horaires). </p><p>Rien n’impose en conséquence que le motif d’absence des salariés remplacés soit identique. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Rémunération </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-174582605\"> Lorsqu’un remplacement prend fin mais que le contrat n’est pas arrivé à son terme en raison de l’existence d’un autre remplacement, doit-on prévoir une modalité spécifique en raison de la modification de la rémunération du salarié en cours de contrat ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-174582605\"> <p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas de dérogations au droit commun en matière d'égalité de traitement : le <strong>statut des salariés en CDD ou en contrat temporaire est en principe aligné sur celui des salariés en CDI</strong>. </p><p>Aussi, en termes de rémunération le principe suivant s'applique : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant en CDD (L. 1242 15) ou en contrat de travail temporaire (L. 1251-43) ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. </p><p>Le bulletin de paie devra distinguer la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire pour chacun des postes concernés. Seront également précisés les emplois successifs ou concomitants du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. </p><p>Le <strong>principe d'égalité de rémunération ne s'applique qu'aux éléments de rémunération qui s'attachent au poste de travail</strong>. Ainsi, par exemple, lorsqu'une partie de la rémunération du salarié absent est due eu égard à l'ancienneté, le salarié en CDD n'en bénéficie qu'à condition de remplir cette même condition d'ancienneté. </p><p>L'ancienneté peut justifier une différence de traitement entre un salarié employé en CDD et le salarié qu'il remplace lorsqu'elle n'est pas déjà prise en compte par une prime d'ancienneté distincte du salaire de base (Cass. soc. , 17 mars 2010, n° 08-43. 135). </p><p>Lorsqu'un remplacement prend fin mais que le remplacement d'un autre salarié absent se poursuit, la rémunération perçue par le salarié remplaçant doit respecter ce principe. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-616899013\"> Lorsque les remplacements ne se font pas sur le même métier, peut-on prévoir une rémunération différente pour chaque remplacement en raison d’une grille de classification propre à chaque poste occupé ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-616899013\"> <p>Le Code du travail prévoit en effet que la rémunération du CDD ou CTT doit être celle prévue pour un CDI après la période d'essai. </p><p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas de dérogations au droit commun en matière d'égalité de traitement : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. </p><p>Il ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation que l'<strong>identité de situation s'apprécie en fonction de la qualification, du coefficient salarial ou des conditions de travail</strong>. Une rémunération différente peut être justifiée, sous le contrôle du juge, lorsque le salarié remplaçant n'a ni une expérience ni une ancienneté comparables au salarié absent (Cass. Soc. 8 juillet 2010, n° 08-45602), ou encore lorsqu'il possède une qualification inférieure et n'a pas exercé la totalité des tâches assumées par le salarié absent (Cass. soc. , 15 octobre 2002, n° 00-40623). </p><p>Ainsi, lorsque les remplacements ne se font pas sur le même poste, le s<strong>alarié bénéficie d'une rémunération différente pour chaque remplacement en raison du coefficient afférent dans la grille de classification propre à chaque poste occupé</strong>. L'employeur peut soit décomposer la rémunération au prorata, en fonction des différentes caractéristiques des postes occupés le cas échéant, soit proposer une rémunération supérieure, en particulier pour des motifs d'attractivité. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-3799645\"> En cas de pluralité de remplacements, le cas échéant prévus par avenant, peut-on établir autant de bulletins de salaire qu’il y a de remplacements simultanés ? Ou doit-on regrouper l’ensemble des informations sur un même bulletin de paie ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-3799645\"> <p>L'expérimentation autorise la conclusion d'un seul contrat avec un seul salarié pour remplacer plusieurs salariés absents. Les règles de droit commun s'appliquent en matière de bulletin de paie (un seul bulletin par période de paie). </p><p>Le<strong> bulletin de paie devra permettre de distinguer le salaire correspondant à chacun des postes occupés</strong>. </p><p>Néanmoins, si les postes comportent des différences importantes, l'employeur pourra fournir un bulletin de paie par poste afin de fournir une meilleure lisibilité au salarié sur sa situation. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Durée et temps de travail </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1335108279\"> Peut-on envisager dans un même CDD, en fonction des absences de différents salariés à remplacer, que le salarié occupe des périodes à temps partiel et des périodes à temps plein ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1335108279\"> <p>Par dérogation au droit commun, dans l'hypothèse où le contrat prévoirait dès sa conclusion des périodes à temps partiel et à temps plein en fonction de la quotité de travail des salariés remplacés, il conviendra de <strong>respecter pour les périodes à temps partiel, l'ensemble des règles applicables à ce régime,</strong> en particulier le formalisme propre à ce type de contrat, avec l'ensemble des mentions requises à l'article L. 3123-6 du Code du travail. </p><p>Si l'alternance de périodes à temps plein et à temps partiel n'est pas prévisible et connue dès la conclusion du contrat initial, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l'accord du salarié, le passage d'un temps partiel à un temps plein, et inversement, dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné et particulièrement concernant le passage à un temps partiel. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1052951705\"> Si un remplacement est nécessaire alors qu’un CDD de remplacement à temps partiel est déjà en cours, la possibilité éventuelle de remplacer simultanément plusieurs salariés impliquera une augmentation de la durée contractuelle pour couvrir le nouveau </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1052951705\"> <p><em><span>16. Si un remplacement est nécessaire alors qu'un CDD de remplacement à temps partiel est déjà en cours, la possibilité éventuelle de remplacer simultanément plusieurs salariés impliquera une augmentation de la durée contractuelle pour couvrir le nouveau remplacement. Cela peut-il se faire via les heures complémentaires ou un complément d'heures, ou doit-on rédiger un deuxième contrat, ou avenant alors que le CDD initial n'a été conclu que pour le remplacement d'un seul salarié ? </span></em></p><p>Si l'entreprise fait face à une nouvelle absence, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l'accord du salarié, l'<strong>ajout d'une nouvelle période de remplacement</strong> qui augmentera la durée contractuelle (régime temps partiel ou temps plein dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné). </p><p>Il n'est pas possible de recourir aux heures complémentaires pour augmenter le temps de travail initial et qui correspondrait à la nouvelle absence pour laquelle il est fait appel au même salarié. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Terme du contrat </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1207242668\"> La durée maximale prévue par accord de branche ou, à défaut d'accord, la durée de 18 mois s’applique-t-elle aux CDD multi remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1207242668\"> <p><strong>Oui. </strong> La durée maximale des contrats (CDD et contrat de travail temporaire) telle qu'elle peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu (L. 1242 8 et L. 1251-12), ou à défaut la durée maximale légale fixée à 18 mois, renouvellements inclus, s'applique (L. 1242 8-1 et L. 1251-12-1). </p><p>Ces dispositions couvrent le recours au contrat conclu dans le cadre de l'expérimentation du contrat multi remplacements. La conclusion d'un avenant au contrat initial pour l'ajout de nouveaux remplacements doit <strong>respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu</strong> (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut de stipulation dans l'accord, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1854246946\"> Si le terme est différent d'un salarié remplacé à un autre, le terme est-il la fin du remplacement du dernier salarié ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1854246946\"> <p><strong>Oui. </strong><span> Le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et arrive à échéance lorsque le dernier remplacement (i. e. motif de recours au contrat) arrive à son terme. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1506638858\"> Est-il possible de mettre fin, de manière anticipée, à un remplacement ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1506638858\"> <p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'introduit pas de dérogation aux modalités de rupture des contrats à durée déterminée. </p><p>Ainsi, la<strong> rupture anticipée du contrat concerne l'ensemble des remplacements dans la mesure où le contrat ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur</strong>. </p><p>L'expérimentation ne prévoit pas de dérogation s'agissant des motifs et modalités de rupture anticipée du CDD. Ainsi, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance du terme que dans les cas suivants : <strong>XXXXX</strong></p><ul><li>Accord des parties ;</li><li>Faute grave ;</li><li>Force majeure ;</li><li>Inaptitude constatée par le médecin du travail ;</li><li>Lorsque le salarié justifie de la conclusion d'un CDI. </li></ul><p>Pour mettre fin à un remplacement de manière anticipée, l'employeur doit impérativement procéder par voie d'avenant au contrat de travail. En effet, toute modification d'un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542). </p><p>Pour autant, le retrait d'un remplacement en cours de contrat ne doit pas conduire à ce que le salarié remplaçant connaisse une période d'inactivité entre deux remplacements successifs (un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire). En effet, l'expérimentation a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. </p><p>Dans cette hypothèse, les parties pourront prévoir par voie d'avenant la fin du contrat à l'issue du dernier remplacement effectif, et conclure un nouveau contrat pour le remplacement à venir, sans englober la période du remplacement qui a finalement été supprimé. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-973205813\"> Quelles sont les modalités de calcul de la période d’essai ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-973205813\"> <p>L'expérimentation ne prévoit pas de dérogation aux modalités de calcul de la période d'essai, si bien que le droit commun s'applique. </p><p>Ainsi, sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai se calcule sur la durée totale du CDD. <strong>Elle ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas</strong>. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1100337983\"> Dans l’hypothèse d’une rupture de la période d’essai, le CDD ou CTT multi-remplacements prend-il fin pour l’ensemble des remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1100337983\"> <p>Le contrat ne renvoyant qu'à une seule relation de travail avec l'employeur, dans l'hypothèse où une période d'essai serait prévue, une seule période d'essai serait autorisée et s'appliquerait au début de la relation contractuelle pour permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. </p><p><strong>Le propre de la période d'essai est de permettre la rupture par chacune des parties, sans motif</strong>. </p><p>En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai, le contrat ne produit plus aucun effet et l'ensemble des remplacements susceptibles d'être inscrits au contrat ne sont plus assurés par le salarié titulaire du contrat rompu. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-737106223\"> Peut-on conclure un CDD ou CTT « remplacements multiples » à terme imprécis ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-737106223\"> <p><strong>Si oui</strong> :</p><ul><li>Peut-on conclure un seul CDD avec à la fois un terme précis pour une absence et avec un terme imprécis pour une autre absence ? Et comment fixer la durée de la période d'essai minimale ? Par rapport au remplacement à terme précis ? Imprécis ? </li><li>Dans l'hypothèse d'un cumul du terme précis et imprécis, quid de la période minimale du terme imprécis ? </li><li>Est-il possible d'indiquer un terme précis lorsque les salariés remplacés ne reviennent pas le même jour ? </li></ul><p>Un contrat conclu pour un motif de remplacement peut ne pas avoir de terme précis. Il est dans ce cas conclu pour une durée minimale qui est mentionnée dans le contrat de travail. </p><p>Il est possible de conclure un seul contrat visant à assurer à la fois le remplacement d'un salarié dont l'absence a un terme précis et un remplacement d'un salarié dont l'absence a un terme imprécis. </p><p>En tout état de cause, le <strong>contrat doit indiquer une date de terme ou une durée minimale pour chacun des remplacements. </strong></p><p>En cas de cumul de remplacements avec un terme précis et un terme imprécis, la relation contractuelle ne prendra fin que lorsque le dernier remplacement prendra effectivement fin. </p><p>À titre d'illustration, un CDD conclu le 2 juin 2023 pour assurer le remplacement de deux absences simultanées de salariés peut comporter :</p><ul><li>D'une part, une date d'échéance fixée avec précision pour un salarié parti en congés (fin de l'absence prévue 13 juillet 2023) ;</li><li>D'autre part, une durée minimale d'un mois pour un salarié absent pour maladie. </li></ul><p>Dans l'hypothèse où l'absence du salarié malade se poursuit au-delà de la durée minimale d'un mois prévue au contrat de travail, et au-delà de la date fixée avec précision pour le remplacement d'un autre salarié remplacé, le contrat de travail continuera à produire ses effets et n'arrivera à échéance qu'au retour effectif du salarié absent (dans le respect de la durée maximale du contrat, telle que prévue par l'accord de branche étendu ou, à défaut, par la loi). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1333885979\"> Lorsqu’un remplacement prend fin mais qu’un autre est toujours en cours, doit-on verser les indemnités de fin de contrat et de congés payés correspondant à ce premier remplacement ou doit-on attendre la fin définitive du CDD ou CTT pour verser les som </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1333885979\"> <p><em><span>23. Lorsqu'un remplacement prend fin mais qu'un autre est toujours en cours, doit-on verser les indemnités de fin de contrat et de congés payés correspondant à ce premier remplacement ou doit-on attendre la fin définitive du CDD ou CTT pour verser les sommes dues au titre de chaque remplacement ? Peut-on en être totalement exonéré si le contrat se poursuit en CDI du fait du non-retour définitif d'un seul salarié remplacé ? </span></em></p><p>Les obligations incombant à l'employeur à l'échéance d'un contrat conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents interviennent lorsque le dernier remplacement prend fin. Les règles de droit commun s'appliquent, l'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière, étant entendu qu'il n'existe qu'une seule relation de travail entre l'employeur et le salarié. </p><p>Ainsi, l'<strong>indemnité de fin de contrat doit être versée au terme du contrat</strong>, c'est-à-dire lorsque le dernier remplacement inscrit au contrat prend fin. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due au salarié lorsqu'au terme du CDD, les relations de travail se poursuivent entre l'employeur et le salarié sous la forme d'un CDI (L. 1243-8). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1897002557\"> L’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Comment apprécier le caractère similaire de l’ </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1897002557\"> <p><em><span>24. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Comment apprécier le caractère similaire de l'emploi occupé si la durée de travail et/ou la rémunération n'a pas été la même durant le CDD en raison des différents remplacements ? </span></em></p><p><span>L'emploi proposé en CDI et le niveau de rémunération doivent correspondre à la <strong>qualification du salarié et à la désignation d'un des postes de travail</strong> qu'il a occupés au titre du contrat de travail conclu pour remplacer plusieurs salariés absents. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1899304133\"> Faut-il établir les documents de fin de contrat (attestation France Travail (ex-attestation Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte, certificat de travail) à l’issue de chaque période de remplacement ou bien uniquement à l’issue de la relation, e </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1899304133\"> <p><em><span>25. Faut-il établir les documents de fin de contrat (attestation France Travail (ex-attestation Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte, certificat de travail) à l'issue de chaque période de remplacement ou bien uniquement à l'issue de la relation, et donc la fin de toutes les périodes de remplacement ? </span></em></p><p>Les documents de fin de contrat sont produits à l'échéance du contrat, c'est-à-dire au moment où le <strong>contrat de travail ne produit plus ses effets. Les documents sont donc remis à la fin de la dernière période de remplacemen</strong>t. </p><p>Les règles de droit commun s'appliquent, l'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Inaptitude </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1882258654\"> En cas d’inaptitude sur un des postes remplacés, la décision rendue par le médecin du travail impacte-t-elle la totalité du contrat de travail ? Cette dernière solution serait logique si l'inaptitude porte sur tous les postes de l’entreprise mais quid </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1882258654\"> <p><em><span>26. En cas d'inaptitude sur un des postes remplacés, la décision rendue par le médecin du travail impacte-t-elle la totalité du contrat de travail ? Cette dernière solution serait logique si l'inaptitude porte sur tous les postes de l'entreprise mais quid si elle ne porte que sur un poste remplacé ? </span></em></p><p>Comme pour les salariés en CDI, l'inaptitude médicale du salarié en CDD à son poste de travail est une décision prononcée par le médecin du travail à la suite d'au moins un examen médical, d'une étude de poste, d'une étude des conditions de travail dans l'établissement, et d'un échange avec l'employeur par tout moyen. </p><p>Les c<strong>onclusions du médecin doivent attester que l'état de santé du salarié n'est pas compatible avec le travail qu'il doit effectuer. </strong> Il revient au médecin de se prononcer sur les tâches qui sont concernées par l'inaptitude du salarié. </p><p>Il est possible que dans le cadre d'un contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, le salarié remplaçant soit déclaré inapte à l'exercice d'une de ses tâches correspondant en pratique à un seul remplacement, sans que la constatation d'inaptitude n'ait d'incidence sur l'exercice d'autres tâches correspondant à un autre remplacement. </p><p>En tout état de cause, l'employeur est tenu de proposer au salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. </p><p>Le cas échéant, une modification du contrat de travail par voie d'avenant peut être envisagée pour retirer par exemple le remplacement d'un salarié absent dès lors que l'état de santé du salarié remplaçant est incompatible avec le travail à effectuer. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Protection sociale </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1565018377\"> Lorsqu’un salarié cumule le remplacement de deux salariés qui ne bénéficient pas du même régime obligatoire de complémentaire santé et prévoyance (par exemple lorsqu’un salarié remplacé dispose du statut Cadre mais pas l’autre), quel régime appliquer </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1565018377\"> <p><em><span>27. Lorsqu'un salarié cumule le remplacement de deux salariés qui ne bénéficient pas du même régime obligatoire de complémentaire santé et prévoyance (par exemple lorsqu'un salarié remplacé dispose du statut Cadre mais pas l'autre), quel régime appliquer ? L'employeur peut-il laisser le choix au salarié de choisir le régime qui s'applique obligatoirement à l'un ou l'autre salarié ? </span></em></p><p><span>L'employeur est invité à <strong>opter pour la protection sociale complémentaire la plus favorable correspondant à la situation du salarié</strong>. À noter qu'il convient d'appliquer la règle du </span><em>prorata temporis</em><span>. </span></p> </div> </section>","references":{"LEGITEXT000006072050":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000006901202","fmt":"L1242-8","id":"LEGIARTI000035643967","text":"L. 1242-8"},{"cid":"LEGIARTI000029928753","fmt":"L1242-8-1","id":"LEGIARTI000035643961","text":"L. 1242-8-1"},{"cid":"LEGIARTI000006901206","fmt":"L1242-12","id":"LEGIARTI000006901206","text":"L. 1242-12"},{"cid":"LEGIARTI000006901267","fmt":"L1251-16","id":"LEGIARTI000006901267","text":"L. 1251-16"},{"cid":"LEGIARTI000006901262","fmt":"L1251-12","id":"LEGIARTI000035644028","text":"L. 1251-12"},{"cid":"LEGIARTI000035638857","fmt":"L1251-12-1","id":"LEGIARTI000035638866","text":"L. 1251-12-1"},{"cid":"LEGIARTI000006901299","fmt":"L1251-43","id":"LEGIARTI000006901299","text":"L. 1251-43"},{"cid":"LEGIARTI000006901225","fmt":"L1243-13","id":"LEGIARTI000035643980","text":"L. 1243-13."},{"cid":"LEGIARTI000006902546","fmt":"L3123-6","id":"LEGIARTI000033020080","text":"L. 3123-6"},{"cid":"LEGIARTI000006901194","fmt":"L1242-1","id":"LEGIARTI000006901194","text":"L. 1242-1"},{"cid":"LEGIARTI000006901255","fmt":"L1251-6","id":"LEGIARTI000035652955","text":"L. 1251-6"},{"cid":"LEGIARTI000006901219","fmt":"L1243-8","id":"LEGIARTI000006901219","text":"L. 1243-8"}],"name":"code du travail"},"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":{"articles":[{"fmt":"L1251 43","text":"L. 1251 43"},{"fmt":"L1242 15","text":"L. 1242 15"},{"fmt":"L1242 8","text":"L. 1242 8"},{"fmt":"L1242 8-1","text":"L. 1242 8-1"}]}},"text":"L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, a réintroduit la possibilité pour les entreprises de conclure, à titre expérimental, un seul contrat court pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents.Ainsi, à titre expérimental et pour une durée de deux ans à compter de la publication du décret d'application listant les secteurs éligibles à l'expérimentation, un employeur pourra conclure un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) pour remplacer plusieurs salariés absents.L'expérimentation introduit une dérogation à la règle selon laquelle un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) peut être conclu pour le remplacement d'un seul salarié (absence, passage provisoire à temps partiel, suspension de contrat de travail, départ définitif précédant la suppression de poste de travail ou attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée).Le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 fixe les secteurs autorisés à mettre en œuvre l'expérimentation. Les réponses apportées aux questions portant sur les contrats à durée déterminée (CDD) sont transposables aux contrats de travail temporaires conclus pour un motif de remplacement, dans le respect du régime juridique de l'intérim.Période de recours au CDD ou au CTT à titre expérimentalDepuis le 13 avril 2023, il est possible de recourir au CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents. Cette possibilité peut-elle s’envisager sur des CDD déjà conclus avant la publication du décret au Journal Officiel par le biais d’un avenan 1. Depuis le 13 avril 2023, il est possible de recourir au CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents. Cette possibilité peut-elle s'envisager sur des CDD déjà conclus avant la publication du décret au Journal Officiel par le biais d'un avenant au contrat de travail ? Par exemple, si le CDD de remplacement pour un seul salarié a été conclu avant le 13 avril 2023, est-ce possible de conclure un avenant au contrat de travail à partir de cette date, dans l'objectif de remplacer plusieurs salariés ? Oui. Il est possible de proposer un avenant au contrat initial. L'ajout d'un ou plusieurs autres salariés absents à remplacer dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l'objet d'un avenant. L'accord exprès du salarié est impératif pour lui confier de nouvelles missions qui modifient l'équilibre du contrat de travail initial : l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail sans son accord. En effet, toute modification d'un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542). La décision de l'employeur d'exiger d'un salarié qu'il assume une responsabilité supplémentaire qu'il avait refusée avant la conclusion du contrat constitue une modification du contrat (Cass. soc. , 18 juill. 1988, n° 85-44. 230). L'acceptation par le salarié d'une modification de son contrat ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail dans les mêmes conditions (Cass. soc. , 16 oct. 1991, n° 88-44. 547). Par ailleurs, l'ajout d'un nouveau remplacement par voie d'avenant en cours de contrat ne doit pas avoir pour effet d'excéder la durée maximale du CDD conclu avec un terme précis prévu par la convention ou l'accord de branche étendu (article L. 1242-8) ou, à défaut, par l'article L. 1242-8-1 du code du travail, renouvellements compris. Si tel était le cas, il incomberait aux parties de conclure un nouveau contrat.La date limite de la période d’expérimentation est fixée au 13 avril 2025. Pourra-t-on rédiger des CDD « remplacements multiples » qui seront conclus avant cette date et qui perdureront au-delà ? Oui. Un contrat conclu avant le 13 avril 2025 peut continuer à produire ses effets au-delà de cette date. Le champ d’application inclut les contrats de travail conclus jusqu’au 13 avril 2025, date d’échéance de l’expérimentation. Ainsi, à titre d’illustration, sera inclus dans l’expérimentation, le contrat d’une durée de trois mois conclu le le 1er avril 2025 et qui produira ses effets jusqu’au 30 juin 2025 afin de remplacer des salariés absents. Il n’est toutefois pas recommandé de prolonger par voie d’avenant ou de renouveler un CDD « remplacements multiples » à une date postérieure à celle de la fin d’expérimentation.Rédaction du contratEst-il nécessaire d'identifier les différentes personnes remplacées ? Oui. Les noms des salariés absents doivent figurer sur le contrat de travail du salarié remplaçant. Les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251 43 sur le formalisme du contrat s'appliquent car l'article 6 de la loi n° 2022 1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun en matière de formalisme des contrats. Ainsi, le CDD remplacement est établi par écrit, comporte la définition précise de son motif et comporte notamment le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ainsi que le temps de travail (y compris les horaires) du salarié remplacé. En conséquence, chacune des personnes remplacées, ainsi que sa qualification professionnelle, doivent être impérativement mentionnées sur le CDD du salarié remplaçant. Le cas échéant, lorsque le contrat initial n'a été conclu que pour le remplacement d'un seul salarié absent, un avenant doit impérativement être conclu pour que le salarié assume de nouvelles responsabilités. L'avenant doit faire référence au nom de la nouvelle personne (ou des nouvelles personnes) à remplacer et de la qualification professionnelle correspondante. Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, même modifié par un ou plusieurs avenants, ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc contenir l'ensemble des informations obligatoires. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1).Comment rédiger le CDD ou le CTT lorsque plusieurs remplacements sont envisagés avec des durées d'absences différentes ? Les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 du Ccode du travail sur le formalisme du contrat s'appliquent. L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun. Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc contenir l'ensemble des informations obligatoires. Le contrat doit être établi par écrit, comporter la définition précise de son motif et comporter notamment (outre les informations mentionnées à la question 3) la date du terme ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis. Dès lors, le contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents doit faire correspondre expressément le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée à la durée du remplacement de cette personne (ou à défaut, la durée minimale du remplacement). En outre, le contrat doit faire figurer la date du terme (date de fin de la relation contractuelle) ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.Les missions de remplacement doivent-elles se situer dans le même secteur géographique ? Aucune disposition n’oblige l’employeur à affecter le salarié à des missions de remplacements se situant dans un même secteur géographique ou dans un même lieu de travail. Pour autant, en toute logique, le salarié remplaçant doit être en mesure de se rendre effectivement sur les différents lieux de travail afin d’y exercer ses fonctions.Existe-t-il une limite au nombre de personnes remplacées dans un CDD ou un CTT multi-remplacements ? Non. Aucun texte ne limite le nombre de personnes susceptibles d'être remplacées dans le cadre du CDD multi-remplacements. Le contrat au motif de remplacement de plusieurs salariés absents doit toutefois être conclu dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail, légales et conventionnelles et au nombre maximum de renouvellements du contrat. À noter que l'ajout, par voie d'avenant, de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation et ayant incidemment pour effet de prolonger la durée prévue initialement au contrat de travail ne constitue par un renouvellement au sens de l'article L. 1243-13. Il convient néanmoins de respecter les règles relatives à la durée maximale des contrats.Est-il possible de conclure un seul CDD ou CTT intégrant une période sans activité entre deux remplacements ? ExempleUn seul contrat du 1er au 31 juillet (période sans activité du 20 juin au 1er juillet ? Non L'expérimentation introduit une dérogation à la règle selon laquelle un seul salarié remplaçant peut remplacer un seul salarié absent : elle a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. Il n'est pas envisageable de conclure un contrat pour remplacer plusieurs salariés absents avec des périodes d'inactivité car ce régime renverrait à une activité à la demande, contraire à la règle selon laquelle un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Toutefois, la conclusion d'un nouveau contrat à durée déterminée ou d'un nouveau contrat de travail temporaire avec le même titulaire pour le remplacement d'un autre salarié dont l'absence débute postérieurement au terme du premier contrat est toujours possible.Est-il possible, au fur et à mesure, d'ajouter des personnes à remplacer ? Le cas échéant, par avenant ? Dans cette hypothèse, quid en cas de refus du salarié de signer l'avenant ? Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc contenir l'ensemble des informations obligatoires. \u0001 Dès lors que le contrat initial est conclu à compter du [XXXXdate à compléterXXXX], il est possible, par voie d'avenant, d'ajouter un salarié supplémentaire à remplacer. L'ajout de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). En cas de refus du salarié de signer l'avenant, le contrat qu'il a conclu avec l'employeur continue à produire ses effets jusqu'à son terme ; l'employeur devra remplacer les autres salariés absents par un autre moyen. En tout état de cause, toute modification d'un CDD devant donner lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542), le refus du salarié de signer un avenant (condition impérative pour remplacer un ou plusieurs autres salariés absents non identifiés dans le contrat de travail initial) ne saurait constituer un motif de rupture anticipée du contrat.Le CDD ou CTT de remplacement multiple doit-il viser uniquement plusieurs salariés occupant le même poste ? ExempleUne aide médico-psychologique (AMP) secteur enfance peut-elle remplacer uniquement les salariés au poste d'AMP secteur enfance ? Ou le remplacement est-il possible sur différents secteurs et/ou sur différents postes de travail ? L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques. Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la responsabilité de l'employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante et des contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir (et notamment au regard des règles d'exercice professionnel existantes). En tout état de cause, les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s'appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la Réponse DGT : L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques. Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la responsabilité de l'employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante et des contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir (et notamment au regard des règles d'exercice professionnel existantes). En tout état de cause, les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s'appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la qualification professionnelle de la personne remplacée et la désignation du poste de travail faisant l'objet du remplacement.Est-il nécessaire d’indiquer le temps de travail de chacune des personnes remplacées sur le contrat ? Le contrat doit-il indiquer précisément la répartition horaire de chaque remplacement ? ExempleRemplacement salarié A aux horaires suivants, remplacement salarié B aux horaires suivants. Le salarié en CDD ou le salarié intérimaire est soumis aux horaires collectifs de travail de l'entreprise (ou de l'établissement) où il exécute les tâches qui lui sont confiées. Si le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition ne doit pas indiquer obligatoirement les horaires de travail applicables dans l'entreprise, il est néanmoins conseillé à l'employeur de faire figurer dans le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition, la répartition des tâches attachées au remplacement de chacun des salariés absents ou tout autre élément d'organisation, lorsque cela est nécessaire. Pour ce qui concerne les salariés à temps partiel, il n'est pas nécessaire de ventiler les heures au regard des salariés absents remplacés. À titre de rappel l'article L. 3123-6 du code du travail du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne notamment :\u0001 La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; En l'absence d'une telle précision, le refus du salarié ne peut justifier un licenciement. En cas de modification de la répartition de la durée du travail, le salarié est informé dans un délai qui ne peut être inférieur à trois jours s'il est prévu par accord, et à sept jours en l'absence d'accord ;Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;Ces données devant ainsi correspondre au total des heures réalisées en remplacement par le salarié à temps partiel concerné.Le CDD ou CTT doit-il être conclu pour le même type d’absences (exemple : plusieurs congés payés successifs) ou pour des motifs d’absences différents se succédant (exemple : congés payés, puis formation ou maladie, maternité, congé parental…) ? Le cas 11. Le CDD ou CTT doit-il être conclu pour le même type d’absences (exemple : plusieurs congés payés successifs) ou pour des motifs d’absences différents se succédant (exemple : congés payés, puis formation ou maladie, maternité, congé parental…) ? Le cas échéant, quel motif exact doit être renseigné dans le contrat pour remplacement de plusieurs personnes ? Non, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne conditionne pas l’accès à l’expérimentation à un type d’absence en particulier, (les cas de recours au contrat de remplacement fixés à l’article L. 1242-1 et à l’article L. 1251-6 devant être respectés). La loi impose d’identifier dans le contrat de travail le motif de recours (c’est-à-dire, pour chaque remplacement, un des motifs d’absence identifiés dans la loi) et le nom et la qualification professionnelle de chacune des personnes remplacées ainsi que leur temps de travail (y compris les horaires). Rien n’impose en conséquence que le motif d’absence des salariés remplacés soit identique.RémunérationLorsqu’un remplacement prend fin mais que le contrat n’est pas arrivé à son terme en raison de l’existence d’un autre remplacement, doit-on prévoir une modalité spécifique en raison de la modification de la rémunération du salarié en cours de contrat ? L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas de dérogations au droit commun en matière d'égalité de traitement : le statut des salariés en CDD ou en contrat temporaire est en principe aligné sur celui des salariés en CDI. Aussi, en termes de rémunération le principe suivant s'applique : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant en CDD (L. 1242 15) ou en contrat de travail temporaire (L. 1251-43) ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. Le bulletin de paie devra distinguer la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire pour chacun des postes concernés. Seront également précisés les emplois successifs ou concomitants du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. Le principe d'égalité de rémunération ne s'applique qu'aux éléments de rémunération qui s'attachent au poste de travail. Ainsi, par exemple, lorsqu'une partie de la rémunération du salarié absent est due eu égard à l'ancienneté, le salarié en CDD n'en bénéficie qu'à condition de remplir cette même condition d'ancienneté. L'ancienneté peut justifier une différence de traitement entre un salarié employé en CDD et le salarié qu'il remplace lorsqu'elle n'est pas déjà prise en compte par une prime d'ancienneté distincte du salaire de base (Cass. soc. , 17 mars 2010, n° 08-43. 135). Lorsqu'un remplacement prend fin mais que le remplacement d'un autre salarié absent se poursuit, la rémunération perçue par le salarié remplaçant doit respecter ce principe.Lorsque les remplacements ne se font pas sur le même métier, peut-on prévoir une rémunération différente pour chaque remplacement en raison d’une grille de classification propre à chaque poste occupé ? Le Code du travail prévoit en effet que la rémunération du CDD ou CTT doit être celle prévue pour un CDI après la période d'essai. L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas de dérogations au droit commun en matière d'égalité de traitement : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. Il ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation que l'identité de situation s'apprécie en fonction de la qualification, du coefficient salarial ou des conditions de travail. Une rémunération différente peut être justifiée, sous le contrôle du juge, lorsque le salarié remplaçant n'a ni une expérience ni une ancienneté comparables au salarié absent (Cass. Soc. 8 juillet 2010, n° 08-45602), ou encore lorsqu'il possède une qualification inférieure et n'a pas exercé la totalité des tâches assumées par le salarié absent (Cass. soc. , 15 octobre 2002, n° 00-40623). Ainsi, lorsque les remplacements ne se font pas sur le même poste, le salarié bénéficie d'une rémunération différente pour chaque remplacement en raison du coefficient afférent dans la grille de classification propre à chaque poste occupé. L'employeur peut soit décomposer la rémunération au prorata, en fonction des différentes caractéristiques des postes occupés le cas échéant, soit proposer une rémunération supérieure, en particulier pour des motifs d'attractivité.En cas de pluralité de remplacements, le cas échéant prévus par avenant, peut-on établir autant de bulletins de salaire qu’il y a de remplacements simultanés ? Ou doit-on regrouper l’ensemble des informations sur un même bulletin de paie ? L'expérimentation autorise la conclusion d'un seul contrat avec un seul salarié pour remplacer plusieurs salariés absents. Les règles de droit commun s'appliquent en matière de bulletin de paie (un seul bulletin par période de paie). Le bulletin de paie devra permettre de distinguer le salaire correspondant à chacun des postes occupés. Néanmoins, si les postes comportent des différences importantes, l'employeur pourra fournir un bulletin de paie par poste afin de fournir une meilleure lisibilité au salarié sur sa situation.Durée et temps de travailPeut-on envisager dans un même CDD, en fonction des absences de différents salariés à remplacer, que le salarié occupe des périodes à temps partiel et des périodes à temps plein ? Par dérogation au droit commun, dans l'hypothèse où le contrat prévoirait dès sa conclusion des périodes à temps partiel et à temps plein en fonction de la quotité de travail des salariés remplacés, il conviendra de respecter pour les périodes à temps partiel, l'ensemble des règles applicables à ce régime, en particulier le formalisme propre à ce type de contrat, avec l'ensemble des mentions requises à l'article L. 3123-6 du Code du travail. Si l'alternance de périodes à temps plein et à temps partiel n'est pas prévisible et connue dès la conclusion du contrat initial, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l'accord du salarié, le passage d'un temps partiel à un temps plein, et inversement, dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné et particulièrement concernant le passage à un temps partiel.Si un remplacement est nécessaire alors qu’un CDD de remplacement à temps partiel est déjà en cours, la possibilité éventuelle de remplacer simultanément plusieurs salariés impliquera une augmentation de la durée contractuelle pour couvrir le nouveau 16. Si un remplacement est nécessaire alors qu'un CDD de remplacement à temps partiel est déjà en cours, la possibilité éventuelle de remplacer simultanément plusieurs salariés impliquera une augmentation de la durée contractuelle pour couvrir le nouveau remplacement. Cela peut-il se faire via les heures complémentaires ou un complément d'heures, ou doit-on rédiger un deuxième contrat, ou avenant alors que le CDD initial n'a été conclu que pour le remplacement d'un seul salarié ? Si l'entreprise fait face à une nouvelle absence, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l'accord du salarié, l'ajout d'une nouvelle période de remplacement qui augmentera la durée contractuelle (régime temps partiel ou temps plein dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné). Il n'est pas possible de recourir aux heures complémentaires pour augmenter le temps de travail initial et qui correspondrait à la nouvelle absence pour laquelle il est fait appel au même salarié.Terme du contratLa durée maximale prévue par accord de branche ou, à défaut d'accord, la durée de 18 mois s’applique-t-elle aux CDD multi remplacements ? Oui. La durée maximale des contrats (CDD et contrat de travail temporaire) telle qu'elle peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu (L. 1242 8 et L. 1251-12), ou à défaut la durée maximale légale fixée à 18 mois, renouvellements inclus, s'applique (L. 1242 8-1 et L. 1251-12-1). Ces dispositions couvrent le recours au contrat conclu dans le cadre de l'expérimentation du contrat multi remplacements. La conclusion d'un avenant au contrat initial pour l'ajout de nouveaux remplacements doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut de stipulation dans l'accord, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1).Si le terme est différent d'un salarié remplacé à un autre, le terme est-il la fin du remplacement du dernier salarié ? Oui. Le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et arrive à échéance lorsque le dernier remplacement (i. e. motif de recours au contrat) arrive à son terme.Est-il possible de mettre fin, de manière anticipée, à un remplacement ? L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'introduit pas de dérogation aux modalités de rupture des contrats à durée déterminée. Ainsi, la rupture anticipée du contrat concerne l'ensemble des remplacements dans la mesure où le contrat ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur. L'expérimentation ne prévoit pas de dérogation s'agissant des motifs et modalités de rupture anticipée du CDD. Ainsi, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance du terme que dans les cas suivants : XXXXXAccord des parties ;Faute grave ;Force majeure ;Inaptitude constatée par le médecin du travail ;Lorsque le salarié justifie de la conclusion d'un CDI. Pour mettre fin à un remplacement de manière anticipée, l'employeur doit impérativement procéder par voie d'avenant au contrat de travail. En effet, toute modification d'un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542). Pour autant, le retrait d'un remplacement en cours de contrat ne doit pas conduire à ce que le salarié remplaçant connaisse une période d'inactivité entre deux remplacements successifs (un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire). En effet, l'expérimentation a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. Dans cette hypothèse, les parties pourront prévoir par voie d'avenant la fin du contrat à l'issue du dernier remplacement effectif, et conclure un nouveau contrat pour le remplacement à venir, sans englober la période du remplacement qui a finalement été supprimé.Quelles sont les modalités de calcul de la période d’essai ? L'expérimentation ne prévoit pas de dérogation aux modalités de calcul de la période d'essai, si bien que le droit commun s'applique. Ainsi, sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai se calcule sur la durée totale du CDD. Elle ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.Dans l’hypothèse d’une rupture de la période d’essai, le CDD ou CTT multi-remplacements prend-il fin pour l’ensemble des remplacements ? Le contrat ne renvoyant qu'à une seule relation de travail avec l'employeur, dans l'hypothèse où une période d'essai serait prévue, une seule période d'essai serait autorisée et s'appliquerait au début de la relation contractuelle pour permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Le propre de la période d'essai est de permettre la rupture par chacune des parties, sans motif. En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai, le contrat ne produit plus aucun effet et l'ensemble des remplacements susceptibles d'être inscrits au contrat ne sont plus assurés par le salarié titulaire du contrat rompu.Peut-on conclure un CDD ou CTT « remplacements multiples » à terme imprécis ? Si oui :Peut-on conclure un seul CDD avec à la fois un terme précis pour une absence et avec un terme imprécis pour une autre absence ? Et comment fixer la durée de la période d'essai minimale ? Par rapport au remplacement à terme précis ? Imprécis ? Dans l'hypothèse d'un cumul du terme précis et imprécis, quid de la période minimale du terme imprécis ? Est-il possible d'indiquer un terme précis lorsque les salariés remplacés ne reviennent pas le même jour ? Un contrat conclu pour un motif de remplacement peut ne pas avoir de terme précis. Il est dans ce cas conclu pour une durée minimale qui est mentionnée dans le contrat de travail. Il est possible de conclure un seul contrat visant à assurer à la fois le remplacement d'un salarié dont l'absence a un terme précis et un remplacement d'un salarié dont l'absence a un terme imprécis. En tout état de cause, le contrat doit indiquer une date de terme ou une durée minimale pour chacun des remplacements. En cas de cumul de remplacements avec un terme précis et un terme imprécis, la relation contractuelle ne prendra fin que lorsque le dernier remplacement prendra effectivement fin. À titre d'illustration, un CDD conclu le 2 juin 2023 pour assurer le remplacement de deux absences simultanées de salariés peut comporter :D'une part, une date d'échéance fixée avec précision pour un salarié parti en congés (fin de l'absence prévue 13 juillet 2023) ;D'autre part, une durée minimale d'un mois pour un salarié absent pour maladie. Dans l'hypothèse où l'absence du salarié malade se poursuit au-delà de la durée minimale d'un mois prévue au contrat de travail, et au-delà de la date fixée avec précision pour le remplacement d'un autre salarié remplacé, le contrat de travail continuera à produire ses effets et n'arrivera à échéance qu'au retour effectif du salarié absent (dans le respect de la durée maximale du contrat, telle que prévue par l'accord de branche étendu ou, à défaut, par la loi).Lorsqu’un remplacement prend fin mais qu’un autre est toujours en cours, doit-on verser les indemnités de fin de contrat et de congés payés correspondant à ce premier remplacement ou doit-on attendre la fin définitive du CDD ou CTT pour verser les som 23. Lorsqu'un remplacement prend fin mais qu'un autre est toujours en cours, doit-on verser les indemnités de fin de contrat et de congés payés correspondant à ce premier remplacement ou doit-on attendre la fin définitive du CDD ou CTT pour verser les sommes dues au titre de chaque remplacement ? Peut-on en être totalement exonéré si le contrat se poursuit en CDI du fait du non-retour définitif d'un seul salarié remplacé ? Les obligations incombant à l'employeur à l'échéance d'un contrat conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents interviennent lorsque le dernier remplacement prend fin. Les règles de droit commun s'appliquent, l'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière, étant entendu qu'il n'existe qu'une seule relation de travail entre l'employeur et le salarié. Ainsi, l'indemnité de fin de contrat doit être versée au terme du contrat, c'est-à-dire lorsque le dernier remplacement inscrit au contrat prend fin. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due au salarié lorsqu'au terme du CDD, les relations de travail se poursuivent entre l'employeur et le salarié sous la forme d'un CDI (L. 1243-8).L’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Comment apprécier le caractère similaire de l’ 24. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Comment apprécier le caractère similaire de l'emploi occupé si la durée de travail et/ou la rémunération n'a pas été la même durant le CDD en raison des différents remplacements ? L'emploi proposé en CDI et le niveau de rémunération doivent correspondre à la qualification du salarié et à la désignation d'un des postes de travail qu'il a occupés au titre du contrat de travail conclu pour remplacer plusieurs salariés absents.Faut-il établir les documents de fin de contrat (attestation France Travail (ex-attestation Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte, certificat de travail) à l’issue de chaque période de remplacement ou bien uniquement à l’issue de la relation, e 25. Faut-il établir les documents de fin de contrat (attestation France Travail (ex-attestation Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte, certificat de travail) à l'issue de chaque période de remplacement ou bien uniquement à l'issue de la relation, et donc la fin de toutes les périodes de remplacement ? Les documents de fin de contrat sont produits à l'échéance du contrat, c'est-à-dire au moment où le contrat de travail ne produit plus ses effets. Les documents sont donc remis à la fin de la dernière période de remplacement. Les règles de droit commun s'appliquent, l'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière.InaptitudeEn cas d’inaptitude sur un des postes remplacés, la décision rendue par le médecin du travail impacte-t-elle la totalité du contrat de travail ? Cette dernière solution serait logique si l'inaptitude porte sur tous les postes de l’entreprise mais quid 26. En cas d'inaptitude sur un des postes remplacés, la décision rendue par le médecin du travail impacte-t-elle la totalité du contrat de travail ? Cette dernière solution serait logique si l'inaptitude porte sur tous les postes de l'entreprise mais quid si elle ne porte que sur un poste remplacé ? Comme pour les salariés en CDI, l'inaptitude médicale du salarié en CDD à son poste de travail est une décision prononcée par le médecin du travail à la suite d'au moins un examen médical, d'une étude de poste, d'une étude des conditions de travail dans l'établissement, et d'un échange avec l'employeur par tout moyen. Les conclusions du médecin doivent attester que l'état de santé du salarié n'est pas compatible avec le travail qu'il doit effectuer. Il revient au médecin de se prononcer sur les tâches qui sont concernées par l'inaptitude du salarié. Il est possible que dans le cadre d'un contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, le salarié remplaçant soit déclaré inapte à l'exercice d'une de ses tâches correspondant en pratique à un seul remplacement, sans que la constatation d'inaptitude n'ait d'incidence sur l'exercice d'autres tâches correspondant à un autre remplacement. En tout état de cause, l'employeur est tenu de proposer au salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Le cas échéant, une modification du contrat de travail par voie d'avenant peut être envisagée pour retirer par exemple le remplacement d'un salarié absent dès lors que l'état de santé du salarié remplaçant est incompatible avec le travail à effectuer.Protection socialeLorsqu’un salarié cumule le remplacement de deux salariés qui ne bénéficient pas du même régime obligatoire de complémentaire santé et prévoyance (par exemple lorsqu’un salarié remplacé dispose du statut Cadre mais pas l’autre), quel régime appliquer 27. Lorsqu'un salarié cumule le remplacement de deux salariés qui ne bénéficient pas du même régime obligatoire de complémentaire santé et prévoyance (par exemple lorsqu'un salarié remplacé dispose du statut Cadre mais pas l'autre), quel régime appliquer ? L'employeur peut-il laisser le choix au salarié de choisir le régime qui s'applique obligatoirement à l'un ou l'autre salarié ? L'employeur est invité à opter pour la protection sociale complémentaire la plus favorable correspondant à la situation du salarié. À noter qu'il convient d'appliquer la règle du prorata temporis.","title":"CDD multi-remplacement : relance de l'expérimentation | Questions-réponses"}],"string":"[\n {\n \"anchor\": \"\",\n \"description\": \"L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, a réintroduit la possibilité pour les entrepri\",\n \"html\": \"<p>L'<a href=\\\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046771781\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 - nouvelle fenêtre\\\">article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022</a> portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, a réintroduit la possibilité pour les entreprises de conclure, à titre expérimental, <strong>un seul contrat court pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents</strong>. </p><p>Ainsi, <strong>à titre expérimental</strong> et pour une durée de deux ans à compter de la publication du décret d'application listant les secteurs éligibles à l'expérimentation, un employeur pourra conclure<strong> un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD)</strong> ou <strong>un seul contrat de travail temporaire (CTT) </strong>pour remplacer plusieurs salariés absents. </p><p>L'expérimentation introduit une <strong>dérogation à la règle selon laquelle un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) peut être conclu pour le remplacement d'un seul salarié</strong> (absence, passage provisoire à temps partiel, suspension de contrat de travail, départ définitif précédant la suppression de poste de travail ou attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée). </p><p>Le <a href=\\\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047433992\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 - nouvelle fenêtre\\\">décret n° 2023-263 du 12 avril 2023</a> fixe les secteurs autorisés à mettre en œuvre l'expérimentation. Les réponses apportées aux questions portant sur les contrats à durée déterminée (CDD) sont <strong>transposables aux contrats de travail temporaires conclus pour un motif de remplacement</strong>, dans le respect du régime juridique de l'intérim. </p><section class=\\\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\\\"> <h2> Période de recours au CDD ou au CTT à titre expérimental </h2> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-1948711060\\\"> Depuis le 13 avril 2023, il est possible de recourir au CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents. Cette possibilité peut-elle s’envisager sur des CDD déjà conclus avant la publication du décret au Journal Officiel par le biais d’un avenan </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-1948711060\\\"> <p><em><span>1. Depuis le 13 avril 2023, il est possible de recourir au CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents. Cette possibilité peut-elle s'envisager sur des CDD déjà conclus avant la publication du décret au Journal Officiel par le biais d'un avenant au contrat de travail ? </span></em><br><em><span>Par exemple, si le CDD de remplacement pour un seul salarié a été conclu avant le 13 avril 2023, est-ce possible de conclure un avenant au contrat de travail à partir de cette date, dans l'objectif de remplacer plusieurs salariés ? </span></em></p><p><strong>Oui. </strong>Il est possible de proposer un avenant au contrat initial. L'<strong>ajout d'un ou plusieurs autres salariés absents à remplacer dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l'objet d'un avenant</strong>. </p><p>L'accord exprès du salarié est impératif pour lui confier de nouvelles missions qui modifient l'équilibre du contrat de travail initial : l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail sans son accord. </p><p>En effet, toute modification d'un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542). </p><p>La décision de l'employeur d'exiger d'un salarié qu'il assume une responsabilité supplémentaire qu'il avait refusée avant la conclusion du contrat constitue une modification du contrat (Cass. soc. , 18 juill. 1988, n° 85-44. 230). </p><p>L'acceptation par le salarié d'une modification de son contrat ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail dans les mêmes conditions (Cass. soc. , 16 oct. 1991, n° 88-44. 547). </p><p>Par ailleurs, l'ajout d'un nouveau remplacement par voie d'avenant en cours de contrat ne doit pas avoir pour effet d'excéder la durée maximale du CDD conclu avec un terme précis prévu par la convention ou l'accord de branche étendu (article L. 1242-8) ou, à défaut, par l'article L. 1242-8-1 du code du travail, renouvellements compris. <strong>Si tel était le cas, il incomberait aux parties de conclure un nouveau contrat</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-104656536\\\"> La date limite de la période d’expérimentation est fixée au 13 avril 2025. Pourra-t-on rédiger des CDD « remplacements multiples » qui seront conclus avant cette date et qui perdureront au-delà ? </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-104656536\\\"> <p><strong>Oui. </strong>Un contrat conclu avant le 13 avril 2025 peut continuer à produire ses effets au-delà de cette date. </p><p>Le champ d’application inclut les contrats de travail conclus jusqu’au 13 avril 2025, date d’échéance de l’expérimentation. </p><p>Ainsi, à titre d’illustration, sera inclus dans l’expérimentation, le contrat d’une durée de trois mois conclu le le 1er avril 2025 et qui produira ses effets jusqu’au 30 juin 2025 afin de remplacer des salariés absents. </p><p>Il n’est toutefois pas recommandé de prolonger par voie d’avenant ou de renouveler un CDD « remplacements multiples » à une date postérieure à celle de la fin d’expérimentation. </p> </div> </section><section class=\\\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\\\"> <h2> Rédaction du contrat </h2> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-309944855\\\"> Est-il nécessaire d'identifier les différentes personnes remplacées ? </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-309944855\\\"> <p><strong>Oui. </strong> Les noms des salariés absents doivent figurer sur le contrat de travail du salarié remplaçant. Les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251 43 sur le formalisme du contrat s'appliquent car l'article 6 de la loi n° 2022 1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun en matière de formalisme des contrats. </p><p>Ainsi, le CDD remplacement est établi par écrit, comporte la définition précise de son motif et comporte notamment le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ainsi que le temps de travail (y compris les horaires) du salarié remplacé. </p><p>En conséquence, <strong>chacune des personnes remplacées, ainsi que sa qualification professionnelle, doivent être impérativement mentionnées sur le CDD du salarié remplaçant</strong>. </p><p>Le cas échéant, lorsque le contrat initial n'a été conclu que pour le remplacement d'un seul salarié absent, un avenant doit impérativement être conclu pour que le salarié assume de nouvelles responsabilités. L'avenant doit faire référence au nom de la nouvelle personne (ou des nouvelles personnes) à remplacer et de la qualification professionnelle correspondante. </p><p>Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, même modifié par un ou plusieurs avenants, ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc contenir l'ensemble des informations obligatoires. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-2083842079\\\"> Comment rédiger le CDD ou le CTT lorsque plusieurs remplacements sont envisagés avec des durées d'absences différentes ? </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-2083842079\\\"> <p>Les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 du Ccode du travail sur le formalisme du contrat s'appliquent. </p><p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun. </p><p>Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc <strong>contenir l'ensemble des informations obligatoires</strong>. Le contrat doit être établi par écrit, comporter la définition précise de son motif et comporter notamment (outre les informations mentionnées à la question 3) la date du terme ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis. </p><p>Dès lors, le contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents doit faire correspondre expressément le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée à la durée du remplacement de cette personne (ou à défaut, la durée minimale du remplacement). </p><p>En outre, le contrat doit faire figurer la date du terme (date de fin de la relation contractuelle) ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis. </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-435198487\\\"> Les missions de remplacement doivent-elles se situer dans le même secteur géographique ? </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-435198487\\\"> <p>Aucune disposition n’oblige l’employeur à affecter le salarié à des missions de remplacements se situant dans un même secteur géographique ou dans un même lieu de travail. </p><p>Pour autant, en toute logique, le <strong>salarié remplaçant doit être en mesure de se rendre effectivement sur les différents lieux de travail </strong>afin d’y exercer ses fonctions. </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-2129887421\\\"> Existe-t-il une limite au nombre de personnes remplacées dans un CDD ou un CTT multi-remplacements ? </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-2129887421\\\"> <p><strong>Non. </strong> Aucun texte ne limite le nombre de personnes susceptibles d'être remplacées dans le cadre du CDD multi-remplacements. </p><p>Le contrat au motif de remplacement de plusieurs salariés absents doit toutefois être conclu dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail, légales et conventionnelles et au nombre maximum de renouvellements du contrat. </p><p>À noter que l'ajout, par voie d'avenant, de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation et ayant incidemment pour effet de prolonger la durée prévue initialement au contrat de travail ne constitue par un renouvellement au sens de l'article L. 1243-13. Il convient néanmoins de respecter les règles relatives à la durée maximale des contrats. </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-1720378270\\\"> Est-il possible de conclure un seul CDD ou CTT intégrant une période sans activité entre deux remplacements ? </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-1720378270\\\"> <div class=\\\"fr-highlight\\\"><p><strong>Exemple</strong><br>Un seul contrat du 1<sup>er</sup> au 31 juillet (période sans activité du 20 juin au 1<sup>er</sup> juillet ? </p></div><p><strong>Non</strong> L'expérimentation introduit une dérogation à la règle selon laquelle un seul salarié remplaçant peut remplacer un seul salarié absent : elle a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. Il n'est pas envisageable de conclure un contrat pour remplacer plusieurs salariés absents avec des périodes d'inactivité car ce régime renverrait à une activité à la demande, contraire à la règle selon laquelle un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. </p><p>Toutefois, la <strong>conclusion d'un nouveau contrat à durée déterminée ou d'un nouveau contrat de travail temporaire avec le même titulaire pour le remplacement d'un autre salarié dont l'absence débute postérieurement au terme du premier contrat est toujours possible</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-1644349227\\\"> Est-il possible, au fur et à mesure, d'ajouter des personnes à remplacer ? Le cas échéant, par avenant ? Dans cette hypothèse, quid en cas de refus du salarié de signer l'avenant ? </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-1644349227\\\"> <p>Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc contenir l'ensemble des informations obligatoires. \\u0001 Dès lors que le contrat initial est conclu à compter du [XXXX<strong>date à compléterXXXX</strong>], il est possible, par voie d'avenant, d'ajouter un salarié supplémentaire à remplacer. </p><p>L'ajout de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). </p><p>En cas de refus du salarié de signer l'avenant, le contrat qu'il a conclu avec l'employeur continue à produire ses effets jusqu'à son terme ; l'employeur devra remplacer les autres salariés absents par un autre moyen. </p><p>En tout état de cause, toute modification d'un CDD devant donner lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542), le refus du salarié de signer un avenant (condition impérative pour remplacer un ou plusieurs autres salariés absents non identifiés dans le contrat de travail initial) ne saurait constituer un motif de rupture anticipée du contrat. </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-526554068\\\"> Le CDD ou CTT de remplacement multiple doit-il viser uniquement plusieurs salariés occupant le même poste ? </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-526554068\\\"> <div class=\\\"fr-highlight\\\"><p><strong>Exemple</strong><br>Une aide médico-psychologique (AMP) secteur enfance peut-elle remplacer uniquement les salariés au poste d'AMP secteur enfance ? Ou le remplacement est-il possible sur différents secteurs et/ou sur différents postes de travail ? </p></div><p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques. </p><p>Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la responsabilité de l'employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante et des contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir (et notamment au regard des règles d'exercice professionnel existantes). </p><p>En tout état de cause, les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s'appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la Réponse DGT : L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques. </p><p>Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la <strong>responsabilité de l'employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante</strong> et des <strong>contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir</strong> (et notamment au regard des règles d'exercice professionnel existantes). </p><p>En tout état de cause, les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s'appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la qualification professionnelle de la personne remplacée et la désignation du poste de travail faisant l'objet du remplacement. </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-2022933325\\\"> Est-il nécessaire d’indiquer le temps de travail de chacune des personnes remplacées sur le contrat ? Le contrat doit-il indiquer précisément la répartition horaire de chaque remplacement ? </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-2022933325\\\"> <div class=\\\"fr-highlight\\\"><p><strong>Exemple</strong><br>Remplacement salarié A aux horaires suivants, remplacement salarié B aux horaires suivants. </p></div><p>Le salarié en CDD ou le salarié intérimaire est soumis aux horaires collectifs de travail de l'entreprise (ou de l'établissement) où il exécute les tâches qui lui sont confiées. </p><p>Si le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition ne doit pas indiquer obligatoirement les horaires de travail applicables dans l'entreprise, il est néanmoins conseillé à l'employeur de faire figurer dans le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition, la répartition des tâches attachées au remplacement de chacun des salariés absents ou tout autre élément d'organisation, lorsque cela est nécessaire. </p><p>Pour ce qui concerne les salariés à temps partiel, il n'est pas nécessaire de ventiler les heures au regard des salariés absents remplacés. À titre de rappel l'article L. 3123-6 du code du travail du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne notamment :\\u0001 </p><ul><li>La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;</li><li>La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;</li><li>Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; En l'absence d'une telle précision, le refus du salarié ne peut justifier un licenciement. En cas de modification de la répartition de la durée du travail, le salarié est informé dans un délai qui ne peut être inférieur à trois jours s'il est prévu par accord, et à sept jours en l'absence d'accord ;</li><li>Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;</li></ul><p>Ces données devant ainsi correspondre au total des heures réalisées en remplacement par le salarié à temps partiel concerné. </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-385839686\\\"> Le CDD ou CTT doit-il être conclu pour le même type d’absences (exemple : plusieurs congés payés successifs) ou pour des motifs d’absences différents se succédant (exemple : congés payés, puis formation ou maladie, maternité, congé parental…) ? Le cas </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-385839686\\\"> <p><span>11. Le CDD ou CTT doit-il être conclu pour le même type d’absences (exemple : plusieurs congés payés successifs) ou pour des motifs d’absences différents se succédant (exemple : congés payés, puis formation ou maladie, maternité, congé parental…) ? Le cas échéant, quel motif exact doit être renseigné dans le contrat pour remplacement de plusieurs personnes ? </span></p><p><strong>Non</strong>, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne conditionne pas l’accès à l’expérimentation à un type d’absence en particulier, (les cas de recours au contrat de remplacement fixés à l’article L. 1242-1 et à l’article L. 1251-6 devant être respectés). </p><p>La loi impose d’identifier dans le contrat de travail le motif de recours (c’est-à-dire, pour chaque remplacement, un des motifs d’absence identifiés dans la loi) et le nom et la qualification professionnelle de chacune des personnes remplacées ainsi que leur temps de travail (y compris les horaires). </p><p>Rien n’impose en conséquence que le motif d’absence des salariés remplacés soit identique. </p> </div> </section><section class=\\\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\\\"> <h2> Rémunération </h2> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-174582605\\\"> Lorsqu’un remplacement prend fin mais que le contrat n’est pas arrivé à son terme en raison de l’existence d’un autre remplacement, doit-on prévoir une modalité spécifique en raison de la modification de la rémunération du salarié en cours de contrat ? </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-174582605\\\"> <p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas de dérogations au droit commun en matière d'égalité de traitement : le <strong>statut des salariés en CDD ou en contrat temporaire est en principe aligné sur celui des salariés en CDI</strong>. </p><p>Aussi, en termes de rémunération le principe suivant s'applique : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant en CDD (L. 1242 15) ou en contrat de travail temporaire (L. 1251-43) ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. </p><p>Le bulletin de paie devra distinguer la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire pour chacun des postes concernés. Seront également précisés les emplois successifs ou concomitants du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. </p><p>Le <strong>principe d'égalité de rémunération ne s'applique qu'aux éléments de rémunération qui s'attachent au poste de travail</strong>. Ainsi, par exemple, lorsqu'une partie de la rémunération du salarié absent est due eu égard à l'ancienneté, le salarié en CDD n'en bénéficie qu'à condition de remplir cette même condition d'ancienneté. </p><p>L'ancienneté peut justifier une différence de traitement entre un salarié employé en CDD et le salarié qu'il remplace lorsqu'elle n'est pas déjà prise en compte par une prime d'ancienneté distincte du salaire de base (Cass. soc. , 17 mars 2010, n° 08-43. 135). </p><p>Lorsqu'un remplacement prend fin mais que le remplacement d'un autre salarié absent se poursuit, la rémunération perçue par le salarié remplaçant doit respecter ce principe. </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-616899013\\\"> Lorsque les remplacements ne se font pas sur le même métier, peut-on prévoir une rémunération différente pour chaque remplacement en raison d’une grille de classification propre à chaque poste occupé ? </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-616899013\\\"> <p>Le Code du travail prévoit en effet que la rémunération du CDD ou CTT doit être celle prévue pour un CDI après la période d'essai. </p><p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas de dérogations au droit commun en matière d'égalité de traitement : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. </p><p>Il ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation que l'<strong>identité de situation s'apprécie en fonction de la qualification, du coefficient salarial ou des conditions de travail</strong>. Une rémunération différente peut être justifiée, sous le contrôle du juge, lorsque le salarié remplaçant n'a ni une expérience ni une ancienneté comparables au salarié absent (Cass. Soc. 8 juillet 2010, n° 08-45602), ou encore lorsqu'il possède une qualification inférieure et n'a pas exercé la totalité des tâches assumées par le salarié absent (Cass. soc. , 15 octobre 2002, n° 00-40623). </p><p>Ainsi, lorsque les remplacements ne se font pas sur le même poste, le s<strong>alarié bénéficie d'une rémunération différente pour chaque remplacement en raison du coefficient afférent dans la grille de classification propre à chaque poste occupé</strong>. L'employeur peut soit décomposer la rémunération au prorata, en fonction des différentes caractéristiques des postes occupés le cas échéant, soit proposer une rémunération supérieure, en particulier pour des motifs d'attractivité. </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-3799645\\\"> En cas de pluralité de remplacements, le cas échéant prévus par avenant, peut-on établir autant de bulletins de salaire qu’il y a de remplacements simultanés ? Ou doit-on regrouper l’ensemble des informations sur un même bulletin de paie ? </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-3799645\\\"> <p>L'expérimentation autorise la conclusion d'un seul contrat avec un seul salarié pour remplacer plusieurs salariés absents. Les règles de droit commun s'appliquent en matière de bulletin de paie (un seul bulletin par période de paie). </p><p>Le<strong> bulletin de paie devra permettre de distinguer le salaire correspondant à chacun des postes occupés</strong>. </p><p>Néanmoins, si les postes comportent des différences importantes, l'employeur pourra fournir un bulletin de paie par poste afin de fournir une meilleure lisibilité au salarié sur sa situation. </p> </div> </section><section class=\\\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\\\"> <h2> Durée et temps de travail </h2> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-1335108279\\\"> Peut-on envisager dans un même CDD, en fonction des absences de différents salariés à remplacer, que le salarié occupe des périodes à temps partiel et des périodes à temps plein ? </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-1335108279\\\"> <p>Par dérogation au droit commun, dans l'hypothèse où le contrat prévoirait dès sa conclusion des périodes à temps partiel et à temps plein en fonction de la quotité de travail des salariés remplacés, il conviendra de <strong>respecter pour les périodes à temps partiel, l'ensemble des règles applicables à ce régime,</strong> en particulier le formalisme propre à ce type de contrat, avec l'ensemble des mentions requises à l'article L. 3123-6 du Code du travail. </p><p>Si l'alternance de périodes à temps plein et à temps partiel n'est pas prévisible et connue dès la conclusion du contrat initial, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l'accord du salarié, le passage d'un temps partiel à un temps plein, et inversement, dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné et particulièrement concernant le passage à un temps partiel. </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-1052951705\\\"> Si un remplacement est nécessaire alors qu’un CDD de remplacement à temps partiel est déjà en cours, la possibilité éventuelle de remplacer simultanément plusieurs salariés impliquera une augmentation de la durée contractuelle pour couvrir le nouveau </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-1052951705\\\"> <p><em><span>16. Si un remplacement est nécessaire alors qu'un CDD de remplacement à temps partiel est déjà en cours, la possibilité éventuelle de remplacer simultanément plusieurs salariés impliquera une augmentation de la durée contractuelle pour couvrir le nouveau remplacement. Cela peut-il se faire via les heures complémentaires ou un complément d'heures, ou doit-on rédiger un deuxième contrat, ou avenant alors que le CDD initial n'a été conclu que pour le remplacement d'un seul salarié ? </span></em></p><p>Si l'entreprise fait face à une nouvelle absence, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l'accord du salarié, l'<strong>ajout d'une nouvelle période de remplacement</strong> qui augmentera la durée contractuelle (régime temps partiel ou temps plein dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné). </p><p>Il n'est pas possible de recourir aux heures complémentaires pour augmenter le temps de travail initial et qui correspondrait à la nouvelle absence pour laquelle il est fait appel au même salarié. </p> </div> </section><section class=\\\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\\\"> <h2> Terme du contrat </h2> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-1207242668\\\"> La durée maximale prévue par accord de branche ou, à défaut d'accord, la durée de 18 mois s’applique-t-elle aux CDD multi remplacements ? </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-1207242668\\\"> <p><strong>Oui. </strong> La durée maximale des contrats (CDD et contrat de travail temporaire) telle qu'elle peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu (L. 1242 8 et L. 1251-12), ou à défaut la durée maximale légale fixée à 18 mois, renouvellements inclus, s'applique (L. 1242 8-1 et L. 1251-12-1). </p><p>Ces dispositions couvrent le recours au contrat conclu dans le cadre de l'expérimentation du contrat multi remplacements. La conclusion d'un avenant au contrat initial pour l'ajout de nouveaux remplacements doit <strong>respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu</strong> (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut de stipulation dans l'accord, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-1854246946\\\"> Si le terme est différent d'un salarié remplacé à un autre, le terme est-il la fin du remplacement du dernier salarié ? </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-1854246946\\\"> <p><strong>Oui. </strong><span> Le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et arrive à échéance lorsque le dernier remplacement (i. e. motif de recours au contrat) arrive à son terme. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-1506638858\\\"> Est-il possible de mettre fin, de manière anticipée, à un remplacement ? </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-1506638858\\\"> <p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'introduit pas de dérogation aux modalités de rupture des contrats à durée déterminée. </p><p>Ainsi, la<strong> rupture anticipée du contrat concerne l'ensemble des remplacements dans la mesure où le contrat ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur</strong>. </p><p>L'expérimentation ne prévoit pas de dérogation s'agissant des motifs et modalités de rupture anticipée du CDD. Ainsi, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance du terme que dans les cas suivants : <strong>XXXXX</strong></p><ul><li>Accord des parties ;</li><li>Faute grave ;</li><li>Force majeure ;</li><li>Inaptitude constatée par le médecin du travail ;</li><li>Lorsque le salarié justifie de la conclusion d'un CDI. </li></ul><p>Pour mettre fin à un remplacement de manière anticipée, l'employeur doit impérativement procéder par voie d'avenant au contrat de travail. En effet, toute modification d'un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542). </p><p>Pour autant, le retrait d'un remplacement en cours de contrat ne doit pas conduire à ce que le salarié remplaçant connaisse une période d'inactivité entre deux remplacements successifs (un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire). En effet, l'expérimentation a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. </p><p>Dans cette hypothèse, les parties pourront prévoir par voie d'avenant la fin du contrat à l'issue du dernier remplacement effectif, et conclure un nouveau contrat pour le remplacement à venir, sans englober la période du remplacement qui a finalement été supprimé. </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-973205813\\\"> Quelles sont les modalités de calcul de la période d’essai ? </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-973205813\\\"> <p>L'expérimentation ne prévoit pas de dérogation aux modalités de calcul de la période d'essai, si bien que le droit commun s'applique. </p><p>Ainsi, sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai se calcule sur la durée totale du CDD. <strong>Elle ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas</strong>. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-1100337983\\\"> Dans l’hypothèse d’une rupture de la période d’essai, le CDD ou CTT multi-remplacements prend-il fin pour l’ensemble des remplacements ? </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-1100337983\\\"> <p>Le contrat ne renvoyant qu'à une seule relation de travail avec l'employeur, dans l'hypothèse où une période d'essai serait prévue, une seule période d'essai serait autorisée et s'appliquerait au début de la relation contractuelle pour permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. </p><p><strong>Le propre de la période d'essai est de permettre la rupture par chacune des parties, sans motif</strong>. </p><p>En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai, le contrat ne produit plus aucun effet et l'ensemble des remplacements susceptibles d'être inscrits au contrat ne sont plus assurés par le salarié titulaire du contrat rompu. </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-737106223\\\"> Peut-on conclure un CDD ou CTT « remplacements multiples » à terme imprécis ? </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-737106223\\\"> <p><strong>Si oui</strong> :</p><ul><li>Peut-on conclure un seul CDD avec à la fois un terme précis pour une absence et avec un terme imprécis pour une autre absence ? Et comment fixer la durée de la période d'essai minimale ? Par rapport au remplacement à terme précis ? Imprécis ? </li><li>Dans l'hypothèse d'un cumul du terme précis et imprécis, quid de la période minimale du terme imprécis ? </li><li>Est-il possible d'indiquer un terme précis lorsque les salariés remplacés ne reviennent pas le même jour ? </li></ul><p>Un contrat conclu pour un motif de remplacement peut ne pas avoir de terme précis. Il est dans ce cas conclu pour une durée minimale qui est mentionnée dans le contrat de travail. </p><p>Il est possible de conclure un seul contrat visant à assurer à la fois le remplacement d'un salarié dont l'absence a un terme précis et un remplacement d'un salarié dont l'absence a un terme imprécis. </p><p>En tout état de cause, le <strong>contrat doit indiquer une date de terme ou une durée minimale pour chacun des remplacements. </strong></p><p>En cas de cumul de remplacements avec un terme précis et un terme imprécis, la relation contractuelle ne prendra fin que lorsque le dernier remplacement prendra effectivement fin. </p><p>À titre d'illustration, un CDD conclu le 2 juin 2023 pour assurer le remplacement de deux absences simultanées de salariés peut comporter :</p><ul><li>D'une part, une date d'échéance fixée avec précision pour un salarié parti en congés (fin de l'absence prévue 13 juillet 2023) ;</li><li>D'autre part, une durée minimale d'un mois pour un salarié absent pour maladie. </li></ul><p>Dans l'hypothèse où l'absence du salarié malade se poursuit au-delà de la durée minimale d'un mois prévue au contrat de travail, et au-delà de la date fixée avec précision pour le remplacement d'un autre salarié remplacé, le contrat de travail continuera à produire ses effets et n'arrivera à échéance qu'au retour effectif du salarié absent (dans le respect de la durée maximale du contrat, telle que prévue par l'accord de branche étendu ou, à défaut, par la loi). </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-1333885979\\\"> Lorsqu’un remplacement prend fin mais qu’un autre est toujours en cours, doit-on verser les indemnités de fin de contrat et de congés payés correspondant à ce premier remplacement ou doit-on attendre la fin définitive du CDD ou CTT pour verser les som </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-1333885979\\\"> <p><em><span>23. Lorsqu'un remplacement prend fin mais qu'un autre est toujours en cours, doit-on verser les indemnités de fin de contrat et de congés payés correspondant à ce premier remplacement ou doit-on attendre la fin définitive du CDD ou CTT pour verser les sommes dues au titre de chaque remplacement ? Peut-on en être totalement exonéré si le contrat se poursuit en CDI du fait du non-retour définitif d'un seul salarié remplacé ? </span></em></p><p>Les obligations incombant à l'employeur à l'échéance d'un contrat conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents interviennent lorsque le dernier remplacement prend fin. Les règles de droit commun s'appliquent, l'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière, étant entendu qu'il n'existe qu'une seule relation de travail entre l'employeur et le salarié. </p><p>Ainsi, l'<strong>indemnité de fin de contrat doit être versée au terme du contrat</strong>, c'est-à-dire lorsque le dernier remplacement inscrit au contrat prend fin. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due au salarié lorsqu'au terme du CDD, les relations de travail se poursuivent entre l'employeur et le salarié sous la forme d'un CDI (L. 1243-8). </p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-1897002557\\\"> L’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Comment apprécier le caractère similaire de l’ </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-1897002557\\\"> <p><em><span>24. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Comment apprécier le caractère similaire de l'emploi occupé si la durée de travail et/ou la rémunération n'a pas été la même durant le CDD en raison des différents remplacements ? </span></em></p><p><span>L'emploi proposé en CDI et le niveau de rémunération doivent correspondre à la <strong>qualification du salarié et à la désignation d'un des postes de travail</strong> qu'il a occupés au titre du contrat de travail conclu pour remplacer plusieurs salariés absents. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-1899304133\\\"> Faut-il établir les documents de fin de contrat (attestation France Travail (ex-attestation Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte, certificat de travail) à l’issue de chaque période de remplacement ou bien uniquement à l’issue de la relation, e </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-1899304133\\\"> <p><em><span>25. Faut-il établir les documents de fin de contrat (attestation France Travail (ex-attestation Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte, certificat de travail) à l'issue de chaque période de remplacement ou bien uniquement à l'issue de la relation, et donc la fin de toutes les périodes de remplacement ? </span></em></p><p>Les documents de fin de contrat sont produits à l'échéance du contrat, c'est-à-dire au moment où le <strong>contrat de travail ne produit plus ses effets. Les documents sont donc remis à la fin de la dernière période de remplacemen</strong>t. </p><p>Les règles de droit commun s'appliquent, l'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière. </p> </div> </section><section class=\\\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\\\"> <h2> Inaptitude </h2> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-1882258654\\\"> En cas d’inaptitude sur un des postes remplacés, la décision rendue par le médecin du travail impacte-t-elle la totalité du contrat de travail ? Cette dernière solution serait logique si l'inaptitude porte sur tous les postes de l’entreprise mais quid </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-1882258654\\\"> <p><em><span>26. En cas d'inaptitude sur un des postes remplacés, la décision rendue par le médecin du travail impacte-t-elle la totalité du contrat de travail ? Cette dernière solution serait logique si l'inaptitude porte sur tous les postes de l'entreprise mais quid si elle ne porte que sur un poste remplacé ? </span></em></p><p>Comme pour les salariés en CDI, l'inaptitude médicale du salarié en CDD à son poste de travail est une décision prononcée par le médecin du travail à la suite d'au moins un examen médical, d'une étude de poste, d'une étude des conditions de travail dans l'établissement, et d'un échange avec l'employeur par tout moyen. </p><p>Les c<strong>onclusions du médecin doivent attester que l'état de santé du salarié n'est pas compatible avec le travail qu'il doit effectuer. </strong> Il revient au médecin de se prononcer sur les tâches qui sont concernées par l'inaptitude du salarié. </p><p>Il est possible que dans le cadre d'un contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, le salarié remplaçant soit déclaré inapte à l'exercice d'une de ses tâches correspondant en pratique à un seul remplacement, sans que la constatation d'inaptitude n'ait d'incidence sur l'exercice d'autres tâches correspondant à un autre remplacement. </p><p>En tout état de cause, l'employeur est tenu de proposer au salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. </p><p>Le cas échéant, une modification du contrat de travail par voie d'avenant peut être envisagée pour retirer par exemple le remplacement d'un salarié absent dès lors que l'état de santé du salarié remplaçant est incompatible avec le travail à effectuer. </p> </div> </section><section class=\\\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\\\"> <h2> Protection sociale </h2> </section><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-1565018377\\\"> Lorsqu’un salarié cumule le remplacement de deux salariés qui ne bénéficient pas du même régime obligatoire de complémentaire santé et prévoyance (par exemple lorsqu’un salarié remplacé dispose du statut Cadre mais pas l’autre), quel régime appliquer </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-1565018377\\\"> <p><em><span>27. Lorsqu'un salarié cumule le remplacement de deux salariés qui ne bénéficient pas du même régime obligatoire de complémentaire santé et prévoyance (par exemple lorsqu'un salarié remplacé dispose du statut Cadre mais pas l'autre), quel régime appliquer ? L'employeur peut-il laisser le choix au salarié de choisir le régime qui s'applique obligatoirement à l'un ou l'autre salarié ? </span></em></p><p><span>L'employeur est invité à <strong>opter pour la protection sociale complémentaire la plus favorable correspondant à la situation du salarié</strong>. À noter qu'il convient d'appliquer la règle du </span><em>prorata temporis</em><span>. </span></p> </div> </section>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006901202\",\n \"fmt\": \"L1242-8\",\n \"id\": \"LEGIARTI000035643967\",\n \"text\": \"L. 1242-8\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000029928753\",\n \"fmt\": \"L1242-8-1\",\n \"id\": \"LEGIARTI000035643961\",\n \"text\": \"L. 1242-8-1\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006901206\",\n \"fmt\": \"L1242-12\",\n \"id\": \"LEGIARTI000006901206\",\n \"text\": \"L. 1242-12\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006901267\",\n \"fmt\": \"L1251-16\",\n \"id\": \"LEGIARTI000006901267\",\n \"text\": \"L. 1251-16\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006901262\",\n \"fmt\": \"L1251-12\",\n \"id\": \"LEGIARTI000035644028\",\n \"text\": \"L. 1251-12\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000035638857\",\n \"fmt\": \"L1251-12-1\",\n \"id\": \"LEGIARTI000035638866\",\n \"text\": \"L. 1251-12-1\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006901299\",\n \"fmt\": \"L1251-43\",\n \"id\": \"LEGIARTI000006901299\",\n \"text\": \"L. 1251-43\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006901225\",\n \"fmt\": \"L1243-13\",\n \"id\": \"LEGIARTI000035643980\",\n \"text\": \"L. 1243-13.\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006902546\",\n \"fmt\": \"L3123-6\",\n \"id\": \"LEGIARTI000033020080\",\n \"text\": \"L. 3123-6\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006901194\",\n \"fmt\": \"L1242-1\",\n \"id\": \"LEGIARTI000006901194\",\n \"text\": \"L. 1242-1\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006901255\",\n \"fmt\": \"L1251-6\",\n \"id\": \"LEGIARTI000035652955\",\n \"text\": \"L. 1251-6\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006901219\",\n \"fmt\": \"L1243-8\",\n \"id\": \"LEGIARTI000006901219\",\n \"text\": \"L. 1243-8\"\n }\n ],\n \"name\": \"code du travail\"\n },\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": {\n \"articles\": [\n {\n \"fmt\": \"L1251 43\",\n \"text\": \"L. 1251 43\"\n },\n {\n \"fmt\": \"L1242 15\",\n \"text\": \"L. 1242 15\"\n },\n {\n \"fmt\": \"L1242 8\",\n \"text\": \"L. 1242 8\"\n },\n {\n \"fmt\": \"L1242 8-1\",\n \"text\": \"L. 1242 8-1\"\n }\n ]\n }\n },\n \"text\": \"L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, a réintroduit la possibilité pour les entreprises de conclure, à titre expérimental, un seul contrat court pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents.Ainsi, à titre expérimental et pour une durée de deux ans à compter de la publication du décret d'application listant les secteurs éligibles à l'expérimentation, un employeur pourra conclure un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) pour remplacer plusieurs salariés absents.L'expérimentation introduit une dérogation à la règle selon laquelle un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) peut être conclu pour le remplacement d'un seul salarié (absence, passage provisoire à temps partiel, suspension de contrat de travail, départ définitif précédant la suppression de poste de travail ou attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée).Le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 fixe les secteurs autorisés à mettre en œuvre l'expérimentation. Les réponses apportées aux questions portant sur les contrats à durée déterminée (CDD) sont transposables aux contrats de travail temporaires conclus pour un motif de remplacement, dans le respect du régime juridique de l'intérim.Période de recours au CDD ou au CTT à titre expérimentalDepuis le 13 avril 2023, il est possible de recourir au CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents. Cette possibilité peut-elle s’envisager sur des CDD déjà conclus avant la publication du décret au Journal Officiel par le biais d’un avenan 1. Depuis le 13 avril 2023, il est possible de recourir au CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents. Cette possibilité peut-elle s'envisager sur des CDD déjà conclus avant la publication du décret au Journal Officiel par le biais d'un avenant au contrat de travail ? Par exemple, si le CDD de remplacement pour un seul salarié a été conclu avant le 13 avril 2023, est-ce possible de conclure un avenant au contrat de travail à partir de cette date, dans l'objectif de remplacer plusieurs salariés ? Oui. Il est possible de proposer un avenant au contrat initial. L'ajout d'un ou plusieurs autres salariés absents à remplacer dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l'objet d'un avenant. L'accord exprès du salarié est impératif pour lui confier de nouvelles missions qui modifient l'équilibre du contrat de travail initial : l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail sans son accord. En effet, toute modification d'un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542). La décision de l'employeur d'exiger d'un salarié qu'il assume une responsabilité supplémentaire qu'il avait refusée avant la conclusion du contrat constitue une modification du contrat (Cass. soc. , 18 juill. 1988, n° 85-44. 230). L'acceptation par le salarié d'une modification de son contrat ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail dans les mêmes conditions (Cass. soc. , 16 oct. 1991, n° 88-44. 547). Par ailleurs, l'ajout d'un nouveau remplacement par voie d'avenant en cours de contrat ne doit pas avoir pour effet d'excéder la durée maximale du CDD conclu avec un terme précis prévu par la convention ou l'accord de branche étendu (article L. 1242-8) ou, à défaut, par l'article L. 1242-8-1 du code du travail, renouvellements compris. Si tel était le cas, il incomberait aux parties de conclure un nouveau contrat.La date limite de la période d’expérimentation est fixée au 13 avril 2025. Pourra-t-on rédiger des CDD « remplacements multiples » qui seront conclus avant cette date et qui perdureront au-delà ? Oui. Un contrat conclu avant le 13 avril 2025 peut continuer à produire ses effets au-delà de cette date. Le champ d’application inclut les contrats de travail conclus jusqu’au 13 avril 2025, date d’échéance de l’expérimentation. Ainsi, à titre d’illustration, sera inclus dans l’expérimentation, le contrat d’une durée de trois mois conclu le le 1er avril 2025 et qui produira ses effets jusqu’au 30 juin 2025 afin de remplacer des salariés absents. Il n’est toutefois pas recommandé de prolonger par voie d’avenant ou de renouveler un CDD « remplacements multiples » à une date postérieure à celle de la fin d’expérimentation.Rédaction du contratEst-il nécessaire d'identifier les différentes personnes remplacées ? Oui. Les noms des salariés absents doivent figurer sur le contrat de travail du salarié remplaçant. Les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251 43 sur le formalisme du contrat s'appliquent car l'article 6 de la loi n° 2022 1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun en matière de formalisme des contrats. Ainsi, le CDD remplacement est établi par écrit, comporte la définition précise de son motif et comporte notamment le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ainsi que le temps de travail (y compris les horaires) du salarié remplacé. En conséquence, chacune des personnes remplacées, ainsi que sa qualification professionnelle, doivent être impérativement mentionnées sur le CDD du salarié remplaçant. Le cas échéant, lorsque le contrat initial n'a été conclu que pour le remplacement d'un seul salarié absent, un avenant doit impérativement être conclu pour que le salarié assume de nouvelles responsabilités. L'avenant doit faire référence au nom de la nouvelle personne (ou des nouvelles personnes) à remplacer et de la qualification professionnelle correspondante. Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, même modifié par un ou plusieurs avenants, ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc contenir l'ensemble des informations obligatoires. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1).Comment rédiger le CDD ou le CTT lorsque plusieurs remplacements sont envisagés avec des durées d'absences différentes ? Les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 du Ccode du travail sur le formalisme du contrat s'appliquent. L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun. Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc contenir l'ensemble des informations obligatoires. Le contrat doit être établi par écrit, comporter la définition précise de son motif et comporter notamment (outre les informations mentionnées à la question 3) la date du terme ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis. Dès lors, le contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents doit faire correspondre expressément le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée à la durée du remplacement de cette personne (ou à défaut, la durée minimale du remplacement). En outre, le contrat doit faire figurer la date du terme (date de fin de la relation contractuelle) ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.Les missions de remplacement doivent-elles se situer dans le même secteur géographique ? Aucune disposition n’oblige l’employeur à affecter le salarié à des missions de remplacements se situant dans un même secteur géographique ou dans un même lieu de travail. Pour autant, en toute logique, le salarié remplaçant doit être en mesure de se rendre effectivement sur les différents lieux de travail afin d’y exercer ses fonctions.Existe-t-il une limite au nombre de personnes remplacées dans un CDD ou un CTT multi-remplacements ? Non. Aucun texte ne limite le nombre de personnes susceptibles d'être remplacées dans le cadre du CDD multi-remplacements. Le contrat au motif de remplacement de plusieurs salariés absents doit toutefois être conclu dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail, légales et conventionnelles et au nombre maximum de renouvellements du contrat. À noter que l'ajout, par voie d'avenant, de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation et ayant incidemment pour effet de prolonger la durée prévue initialement au contrat de travail ne constitue par un renouvellement au sens de l'article L. 1243-13. Il convient néanmoins de respecter les règles relatives à la durée maximale des contrats.Est-il possible de conclure un seul CDD ou CTT intégrant une période sans activité entre deux remplacements ? ExempleUn seul contrat du 1er au 31 juillet (période sans activité du 20 juin au 1er juillet ? Non L'expérimentation introduit une dérogation à la règle selon laquelle un seul salarié remplaçant peut remplacer un seul salarié absent : elle a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. Il n'est pas envisageable de conclure un contrat pour remplacer plusieurs salariés absents avec des périodes d'inactivité car ce régime renverrait à une activité à la demande, contraire à la règle selon laquelle un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Toutefois, la conclusion d'un nouveau contrat à durée déterminée ou d'un nouveau contrat de travail temporaire avec le même titulaire pour le remplacement d'un autre salarié dont l'absence débute postérieurement au terme du premier contrat est toujours possible.Est-il possible, au fur et à mesure, d'ajouter des personnes à remplacer ? Le cas échéant, par avenant ? Dans cette hypothèse, quid en cas de refus du salarié de signer l'avenant ? Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc contenir l'ensemble des informations obligatoires. \\u0001 Dès lors que le contrat initial est conclu à compter du [XXXXdate à compléterXXXX], il est possible, par voie d'avenant, d'ajouter un salarié supplémentaire à remplacer. L'ajout de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). En cas de refus du salarié de signer l'avenant, le contrat qu'il a conclu avec l'employeur continue à produire ses effets jusqu'à son terme ; l'employeur devra remplacer les autres salariés absents par un autre moyen. En tout état de cause, toute modification d'un CDD devant donner lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542), le refus du salarié de signer un avenant (condition impérative pour remplacer un ou plusieurs autres salariés absents non identifiés dans le contrat de travail initial) ne saurait constituer un motif de rupture anticipée du contrat.Le CDD ou CTT de remplacement multiple doit-il viser uniquement plusieurs salariés occupant le même poste ? ExempleUne aide médico-psychologique (AMP) secteur enfance peut-elle remplacer uniquement les salariés au poste d'AMP secteur enfance ? Ou le remplacement est-il possible sur différents secteurs et/ou sur différents postes de travail ? L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques. Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la responsabilité de l'employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante et des contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir (et notamment au regard des règles d'exercice professionnel existantes). En tout état de cause, les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s'appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la Réponse DGT : L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques. Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la responsabilité de l'employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante et des contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir (et notamment au regard des règles d'exercice professionnel existantes). En tout état de cause, les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s'appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la qualification professionnelle de la personne remplacée et la désignation du poste de travail faisant l'objet du remplacement.Est-il nécessaire d’indiquer le temps de travail de chacune des personnes remplacées sur le contrat ? Le contrat doit-il indiquer précisément la répartition horaire de chaque remplacement ? ExempleRemplacement salarié A aux horaires suivants, remplacement salarié B aux horaires suivants. Le salarié en CDD ou le salarié intérimaire est soumis aux horaires collectifs de travail de l'entreprise (ou de l'établissement) où il exécute les tâches qui lui sont confiées. Si le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition ne doit pas indiquer obligatoirement les horaires de travail applicables dans l'entreprise, il est néanmoins conseillé à l'employeur de faire figurer dans le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition, la répartition des tâches attachées au remplacement de chacun des salariés absents ou tout autre élément d'organisation, lorsque cela est nécessaire. Pour ce qui concerne les salariés à temps partiel, il n'est pas nécessaire de ventiler les heures au regard des salariés absents remplacés. À titre de rappel l'article L. 3123-6 du code du travail du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne notamment :\\u0001 La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; En l'absence d'une telle précision, le refus du salarié ne peut justifier un licenciement. En cas de modification de la répartition de la durée du travail, le salarié est informé dans un délai qui ne peut être inférieur à trois jours s'il est prévu par accord, et à sept jours en l'absence d'accord ;Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;Ces données devant ainsi correspondre au total des heures réalisées en remplacement par le salarié à temps partiel concerné.Le CDD ou CTT doit-il être conclu pour le même type d’absences (exemple : plusieurs congés payés successifs) ou pour des motifs d’absences différents se succédant (exemple : congés payés, puis formation ou maladie, maternité, congé parental…) ? Le cas 11. Le CDD ou CTT doit-il être conclu pour le même type d’absences (exemple : plusieurs congés payés successifs) ou pour des motifs d’absences différents se succédant (exemple : congés payés, puis formation ou maladie, maternité, congé parental…) ? Le cas échéant, quel motif exact doit être renseigné dans le contrat pour remplacement de plusieurs personnes ? Non, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne conditionne pas l’accès à l’expérimentation à un type d’absence en particulier, (les cas de recours au contrat de remplacement fixés à l’article L. 1242-1 et à l’article L. 1251-6 devant être respectés). La loi impose d’identifier dans le contrat de travail le motif de recours (c’est-à-dire, pour chaque remplacement, un des motifs d’absence identifiés dans la loi) et le nom et la qualification professionnelle de chacune des personnes remplacées ainsi que leur temps de travail (y compris les horaires). Rien n’impose en conséquence que le motif d’absence des salariés remplacés soit identique.RémunérationLorsqu’un remplacement prend fin mais que le contrat n’est pas arrivé à son terme en raison de l’existence d’un autre remplacement, doit-on prévoir une modalité spécifique en raison de la modification de la rémunération du salarié en cours de contrat ? L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas de dérogations au droit commun en matière d'égalité de traitement : le statut des salariés en CDD ou en contrat temporaire est en principe aligné sur celui des salariés en CDI. Aussi, en termes de rémunération le principe suivant s'applique : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant en CDD (L. 1242 15) ou en contrat de travail temporaire (L. 1251-43) ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. Le bulletin de paie devra distinguer la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire pour chacun des postes concernés. Seront également précisés les emplois successifs ou concomitants du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. Le principe d'égalité de rémunération ne s'applique qu'aux éléments de rémunération qui s'attachent au poste de travail. Ainsi, par exemple, lorsqu'une partie de la rémunération du salarié absent est due eu égard à l'ancienneté, le salarié en CDD n'en bénéficie qu'à condition de remplir cette même condition d'ancienneté. L'ancienneté peut justifier une différence de traitement entre un salarié employé en CDD et le salarié qu'il remplace lorsqu'elle n'est pas déjà prise en compte par une prime d'ancienneté distincte du salaire de base (Cass. soc. , 17 mars 2010, n° 08-43. 135). Lorsqu'un remplacement prend fin mais que le remplacement d'un autre salarié absent se poursuit, la rémunération perçue par le salarié remplaçant doit respecter ce principe.Lorsque les remplacements ne se font pas sur le même métier, peut-on prévoir une rémunération différente pour chaque remplacement en raison d’une grille de classification propre à chaque poste occupé ? Le Code du travail prévoit en effet que la rémunération du CDD ou CTT doit être celle prévue pour un CDI après la période d'essai. L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas de dérogations au droit commun en matière d'égalité de traitement : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. Il ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation que l'identité de situation s'apprécie en fonction de la qualification, du coefficient salarial ou des conditions de travail. Une rémunération différente peut être justifiée, sous le contrôle du juge, lorsque le salarié remplaçant n'a ni une expérience ni une ancienneté comparables au salarié absent (Cass. Soc. 8 juillet 2010, n° 08-45602), ou encore lorsqu'il possède une qualification inférieure et n'a pas exercé la totalité des tâches assumées par le salarié absent (Cass. soc. , 15 octobre 2002, n° 00-40623). Ainsi, lorsque les remplacements ne se font pas sur le même poste, le salarié bénéficie d'une rémunération différente pour chaque remplacement en raison du coefficient afférent dans la grille de classification propre à chaque poste occupé. L'employeur peut soit décomposer la rémunération au prorata, en fonction des différentes caractéristiques des postes occupés le cas échéant, soit proposer une rémunération supérieure, en particulier pour des motifs d'attractivité.En cas de pluralité de remplacements, le cas échéant prévus par avenant, peut-on établir autant de bulletins de salaire qu’il y a de remplacements simultanés ? Ou doit-on regrouper l’ensemble des informations sur un même bulletin de paie ? L'expérimentation autorise la conclusion d'un seul contrat avec un seul salarié pour remplacer plusieurs salariés absents. Les règles de droit commun s'appliquent en matière de bulletin de paie (un seul bulletin par période de paie). Le bulletin de paie devra permettre de distinguer le salaire correspondant à chacun des postes occupés. Néanmoins, si les postes comportent des différences importantes, l'employeur pourra fournir un bulletin de paie par poste afin de fournir une meilleure lisibilité au salarié sur sa situation.Durée et temps de travailPeut-on envisager dans un même CDD, en fonction des absences de différents salariés à remplacer, que le salarié occupe des périodes à temps partiel et des périodes à temps plein ? Par dérogation au droit commun, dans l'hypothèse où le contrat prévoirait dès sa conclusion des périodes à temps partiel et à temps plein en fonction de la quotité de travail des salariés remplacés, il conviendra de respecter pour les périodes à temps partiel, l'ensemble des règles applicables à ce régime, en particulier le formalisme propre à ce type de contrat, avec l'ensemble des mentions requises à l'article L. 3123-6 du Code du travail. Si l'alternance de périodes à temps plein et à temps partiel n'est pas prévisible et connue dès la conclusion du contrat initial, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l'accord du salarié, le passage d'un temps partiel à un temps plein, et inversement, dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné et particulièrement concernant le passage à un temps partiel.Si un remplacement est nécessaire alors qu’un CDD de remplacement à temps partiel est déjà en cours, la possibilité éventuelle de remplacer simultanément plusieurs salariés impliquera une augmentation de la durée contractuelle pour couvrir le nouveau 16. Si un remplacement est nécessaire alors qu'un CDD de remplacement à temps partiel est déjà en cours, la possibilité éventuelle de remplacer simultanément plusieurs salariés impliquera une augmentation de la durée contractuelle pour couvrir le nouveau remplacement. Cela peut-il se faire via les heures complémentaires ou un complément d'heures, ou doit-on rédiger un deuxième contrat, ou avenant alors que le CDD initial n'a été conclu que pour le remplacement d'un seul salarié ? Si l'entreprise fait face à une nouvelle absence, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l'accord du salarié, l'ajout d'une nouvelle période de remplacement qui augmentera la durée contractuelle (régime temps partiel ou temps plein dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné). Il n'est pas possible de recourir aux heures complémentaires pour augmenter le temps de travail initial et qui correspondrait à la nouvelle absence pour laquelle il est fait appel au même salarié.Terme du contratLa durée maximale prévue par accord de branche ou, à défaut d'accord, la durée de 18 mois s’applique-t-elle aux CDD multi remplacements ? Oui. La durée maximale des contrats (CDD et contrat de travail temporaire) telle qu'elle peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu (L. 1242 8 et L. 1251-12), ou à défaut la durée maximale légale fixée à 18 mois, renouvellements inclus, s'applique (L. 1242 8-1 et L. 1251-12-1). Ces dispositions couvrent le recours au contrat conclu dans le cadre de l'expérimentation du contrat multi remplacements. La conclusion d'un avenant au contrat initial pour l'ajout de nouveaux remplacements doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut de stipulation dans l'accord, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1).Si le terme est différent d'un salarié remplacé à un autre, le terme est-il la fin du remplacement du dernier salarié ? Oui. Le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et arrive à échéance lorsque le dernier remplacement (i. e. motif de recours au contrat) arrive à son terme.Est-il possible de mettre fin, de manière anticipée, à un remplacement ? L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'introduit pas de dérogation aux modalités de rupture des contrats à durée déterminée. Ainsi, la rupture anticipée du contrat concerne l'ensemble des remplacements dans la mesure où le contrat ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur. L'expérimentation ne prévoit pas de dérogation s'agissant des motifs et modalités de rupture anticipée du CDD. Ainsi, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance du terme que dans les cas suivants : XXXXXAccord des parties ;Faute grave ;Force majeure ;Inaptitude constatée par le médecin du travail ;Lorsque le salarié justifie de la conclusion d'un CDI. Pour mettre fin à un remplacement de manière anticipée, l'employeur doit impérativement procéder par voie d'avenant au contrat de travail. En effet, toute modification d'un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542). Pour autant, le retrait d'un remplacement en cours de contrat ne doit pas conduire à ce que le salarié remplaçant connaisse une période d'inactivité entre deux remplacements successifs (un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire). En effet, l'expérimentation a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. Dans cette hypothèse, les parties pourront prévoir par voie d'avenant la fin du contrat à l'issue du dernier remplacement effectif, et conclure un nouveau contrat pour le remplacement à venir, sans englober la période du remplacement qui a finalement été supprimé.Quelles sont les modalités de calcul de la période d’essai ? L'expérimentation ne prévoit pas de dérogation aux modalités de calcul de la période d'essai, si bien que le droit commun s'applique. Ainsi, sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai se calcule sur la durée totale du CDD. Elle ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.Dans l’hypothèse d’une rupture de la période d’essai, le CDD ou CTT multi-remplacements prend-il fin pour l’ensemble des remplacements ? Le contrat ne renvoyant qu'à une seule relation de travail avec l'employeur, dans l'hypothèse où une période d'essai serait prévue, une seule période d'essai serait autorisée et s'appliquerait au début de la relation contractuelle pour permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Le propre de la période d'essai est de permettre la rupture par chacune des parties, sans motif. En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai, le contrat ne produit plus aucun effet et l'ensemble des remplacements susceptibles d'être inscrits au contrat ne sont plus assurés par le salarié titulaire du contrat rompu.Peut-on conclure un CDD ou CTT « remplacements multiples » à terme imprécis ? Si oui :Peut-on conclure un seul CDD avec à la fois un terme précis pour une absence et avec un terme imprécis pour une autre absence ? Et comment fixer la durée de la période d'essai minimale ? Par rapport au remplacement à terme précis ? Imprécis ? Dans l'hypothèse d'un cumul du terme précis et imprécis, quid de la période minimale du terme imprécis ? Est-il possible d'indiquer un terme précis lorsque les salariés remplacés ne reviennent pas le même jour ? Un contrat conclu pour un motif de remplacement peut ne pas avoir de terme précis. Il est dans ce cas conclu pour une durée minimale qui est mentionnée dans le contrat de travail. Il est possible de conclure un seul contrat visant à assurer à la fois le remplacement d'un salarié dont l'absence a un terme précis et un remplacement d'un salarié dont l'absence a un terme imprécis. En tout état de cause, le contrat doit indiquer une date de terme ou une durée minimale pour chacun des remplacements. En cas de cumul de remplacements avec un terme précis et un terme imprécis, la relation contractuelle ne prendra fin que lorsque le dernier remplacement prendra effectivement fin. À titre d'illustration, un CDD conclu le 2 juin 2023 pour assurer le remplacement de deux absences simultanées de salariés peut comporter :D'une part, une date d'échéance fixée avec précision pour un salarié parti en congés (fin de l'absence prévue 13 juillet 2023) ;D'autre part, une durée minimale d'un mois pour un salarié absent pour maladie. Dans l'hypothèse où l'absence du salarié malade se poursuit au-delà de la durée minimale d'un mois prévue au contrat de travail, et au-delà de la date fixée avec précision pour le remplacement d'un autre salarié remplacé, le contrat de travail continuera à produire ses effets et n'arrivera à échéance qu'au retour effectif du salarié absent (dans le respect de la durée maximale du contrat, telle que prévue par l'accord de branche étendu ou, à défaut, par la loi).Lorsqu’un remplacement prend fin mais qu’un autre est toujours en cours, doit-on verser les indemnités de fin de contrat et de congés payés correspondant à ce premier remplacement ou doit-on attendre la fin définitive du CDD ou CTT pour verser les som 23. Lorsqu'un remplacement prend fin mais qu'un autre est toujours en cours, doit-on verser les indemnités de fin de contrat et de congés payés correspondant à ce premier remplacement ou doit-on attendre la fin définitive du CDD ou CTT pour verser les sommes dues au titre de chaque remplacement ? Peut-on en être totalement exonéré si le contrat se poursuit en CDI du fait du non-retour définitif d'un seul salarié remplacé ? Les obligations incombant à l'employeur à l'échéance d'un contrat conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents interviennent lorsque le dernier remplacement prend fin. Les règles de droit commun s'appliquent, l'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière, étant entendu qu'il n'existe qu'une seule relation de travail entre l'employeur et le salarié. Ainsi, l'indemnité de fin de contrat doit être versée au terme du contrat, c'est-à-dire lorsque le dernier remplacement inscrit au contrat prend fin. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due au salarié lorsqu'au terme du CDD, les relations de travail se poursuivent entre l'employeur et le salarié sous la forme d'un CDI (L. 1243-8).L’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Comment apprécier le caractère similaire de l’ 24. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Comment apprécier le caractère similaire de l'emploi occupé si la durée de travail et/ou la rémunération n'a pas été la même durant le CDD en raison des différents remplacements ? L'emploi proposé en CDI et le niveau de rémunération doivent correspondre à la qualification du salarié et à la désignation d'un des postes de travail qu'il a occupés au titre du contrat de travail conclu pour remplacer plusieurs salariés absents.Faut-il établir les documents de fin de contrat (attestation France Travail (ex-attestation Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte, certificat de travail) à l’issue de chaque période de remplacement ou bien uniquement à l’issue de la relation, e 25. Faut-il établir les documents de fin de contrat (attestation France Travail (ex-attestation Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte, certificat de travail) à l'issue de chaque période de remplacement ou bien uniquement à l'issue de la relation, et donc la fin de toutes les périodes de remplacement ? Les documents de fin de contrat sont produits à l'échéance du contrat, c'est-à-dire au moment où le contrat de travail ne produit plus ses effets. Les documents sont donc remis à la fin de la dernière période de remplacement. Les règles de droit commun s'appliquent, l'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière.InaptitudeEn cas d’inaptitude sur un des postes remplacés, la décision rendue par le médecin du travail impacte-t-elle la totalité du contrat de travail ? Cette dernière solution serait logique si l'inaptitude porte sur tous les postes de l’entreprise mais quid 26. En cas d'inaptitude sur un des postes remplacés, la décision rendue par le médecin du travail impacte-t-elle la totalité du contrat de travail ? Cette dernière solution serait logique si l'inaptitude porte sur tous les postes de l'entreprise mais quid si elle ne porte que sur un poste remplacé ? Comme pour les salariés en CDI, l'inaptitude médicale du salarié en CDD à son poste de travail est une décision prononcée par le médecin du travail à la suite d'au moins un examen médical, d'une étude de poste, d'une étude des conditions de travail dans l'établissement, et d'un échange avec l'employeur par tout moyen. Les conclusions du médecin doivent attester que l'état de santé du salarié n'est pas compatible avec le travail qu'il doit effectuer. Il revient au médecin de se prononcer sur les tâches qui sont concernées par l'inaptitude du salarié. Il est possible que dans le cadre d'un contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, le salarié remplaçant soit déclaré inapte à l'exercice d'une de ses tâches correspondant en pratique à un seul remplacement, sans que la constatation d'inaptitude n'ait d'incidence sur l'exercice d'autres tâches correspondant à un autre remplacement. En tout état de cause, l'employeur est tenu de proposer au salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Le cas échéant, une modification du contrat de travail par voie d'avenant peut être envisagée pour retirer par exemple le remplacement d'un salarié absent dès lors que l'état de santé du salarié remplaçant est incompatible avec le travail à effectuer.Protection socialeLorsqu’un salarié cumule le remplacement de deux salariés qui ne bénéficient pas du même régime obligatoire de complémentaire santé et prévoyance (par exemple lorsqu’un salarié remplacé dispose du statut Cadre mais pas l’autre), quel régime appliquer 27. Lorsqu'un salarié cumule le remplacement de deux salariés qui ne bénéficient pas du même régime obligatoire de complémentaire santé et prévoyance (par exemple lorsqu'un salarié remplacé dispose du statut Cadre mais pas l'autre), quel régime appliquer ? L'employeur peut-il laisser le choix au salarié de choisir le régime qui s'applique obligatoirement à l'un ou l'autre salarié ? L'employeur est invité à opter pour la protection sociale complémentaire la plus favorable correspondant à la situation du salarié. À noter qu'il convient d'appliquer la règle du prorata temporis.\",\n \"title\": \"CDD multi-remplacement : relance de l'expérimentation | Questions-réponses\"\n }\n]","isConversational":false},"title":{"kind":"string","value":"CDD multi-remplacement : relance de l'expérimentation | Questions-réponses"},"url":{"kind":"string","value":"https://travail-emploi.gouv.fr/cdd-multi-remplacement-relance-de-lexperimentation-questions-reponses"},"source_file":{"kind":"string","value":"fiches-travail.json"}}},{"rowIdx":264,"cells":{"date":{"kind":"string","value":"09/10/2024"},"description":{"kind":"string","value":"Vous êtes employeur ? Victime ou proche de la victime ? représentant du personnel ? Retrouvez sur cette page les démarches à effectuer en cas d’accident du travail."},"intro":{"kind":"string","value":"<p>Vous êtes employeur ? 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Vous devez également informer le <strong>service prévention de la caisse régionale (Carsat, Cramif, CGSS)</strong> ainsi que les services de l’<strong>inspection du travail</strong>. </p><p><strong>En cas d’accident du travail, des mesures de prévention immédiate doivent être prises</strong> pour éviter le suraccident (par exemple, suspendre l’utilisation d’un équipement, interdire l’accès à une zone de travail) et une réflexion de fond doit être engagée pour identifier les causes et mettre en place des actions correctrices pour éviter la réitération. </p><p><strong>Le comité social et économique (CSE)</strong> réalise des enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. L’employeur a l’obligation d’informer le CSE de la survenance d’un accident grave et de le réunir dans les entreprises d’au moins 50 salariés. </p><p>Pour vous aider dans cette démarche, l’INRS propose un outil pédagogique <a href=\"https://www.inrs.fr/publications/outils/agir-suite-AT/outil.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"« Agir suite à un AT » - nouvelle fenêtre\">« Agir suite à un AT »</a>. </p><p><strong>En cas de survenue d’un accident du travail mortel dans votre entreprise</strong>, <a href=\"https://www.ameli.fr/sites/default/files/Documents/2024-03_brochure-at-mortels_assurance-maladie.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"ce guide - nouvelle fenêtre\">ce guide</a> de l’Assurance Maladie – Risques professionnels rappelle les démarches à mettre en œuvre. L’employeur est notamment tenu, depuis juin 2023, d’informer l’<strong>inspecteur du travail compétent</strong> pour le lieu de survenance de l’accident dans les douze heures. L’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047665981/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 4121-5 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article R. 4121-5 du code du travail</a> précise les informations à transmettre à l’inspecteur du travail dans cette situation. </p><p>La survenance d’un accident du travail grave ou mortel dans l’entreprise peut avoir des <strong>conséquences sur le collectif de travail et la santé des salariés</strong>, dont certains peuvent avoir été <strong>témoins de l’accident</strong>. Il est fortement recommandé de prendre contact très rapidement avec le <strong>médecin du travail</strong> afin d’évoquer avec ce dernier, les mesures d’urgence à prendre vis-à-vis des collègues ou témoins de l’accident (accompagnement du service de prévention et de santé au travail, recours à une cellule d’écoute psychologique…). </p>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":{"articles":[{"fmt":"R4121-5","text":"R. 4121-5"}]}},"text":"Tout accident du travail doit faire l’objet d’une déclaration auprès de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) ou de la mutualité sociale agricole (MSA) dans les 48 heures après que vous ayez eu connaissance de l’accident du travail via le site net-entreprises. fr.Si l’accident du travail concerne un intérimaire mis à disposition au sein de votre entreprise, il vous appartient d’informer l’entreprise de travail temporaire de la survenance de l’accident, par la transmission du formulaire spécifique qui lui permettra de réaliser la déclaration d’accident du travail. Vous devez également informer le service prévention de la caisse régionale (Carsat, Cramif, CGSS) ainsi que les services de l’inspection du travail.En cas d’accident du travail, des mesures de prévention immédiate doivent être prises pour éviter le suraccident (par exemple, suspendre l’utilisation d’un équipement, interdire l’accès à une zone de travail) et une réflexion de fond doit être engagée pour identifier les causes et mettre en place des actions correctrices pour éviter la réitération.Le comité social et économique (CSE) réalise des enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. 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Il est fortement recommandé de prendre contact très rapidement avec le médecin du travail afin d’évoquer avec ce dernier, les mesures d’urgence à prendre vis-à-vis des collègues ou témoins de l’accident (accompagnement du service de prévention et de santé au travail, recours à une cellule d’écoute psychologique…).","title":"Vous êtes employeur"},{"anchor":"vous-etes-victime-ou-membre-de-la-famille-dune-victime","description":"Ce guide vise à accompagner les victimes d’accidents du travail et leurs familles dans leurs démarches en vue de faire valoir leurs droits. 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Composé de 10 fiches, ce guide vous aidera notamment à identifier les interlocuteurs pouvant être mobilisés, selon votre situation (arrêt de travail, inaptitude, démarches judiciaires, démarches suite au décès d’un salarié…). </p><p><strong>Si l’employeur n’a pas transmis de déclaration d’accident du travail à la CPAM ou à la MSA</strong> (régime agricole), le salarié ou ses ayants droit peuvent réaliser cette déclaration dans un <strong>délai de deux ans suivant l’accident</strong>. Pour vous aider dans les démarches à effectuer pour la reconnaissance d’un accident du travail, voir le site <a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F171\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Service-public.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">Service-public. gouv. fr</a>. </p><p>En cas de <strong>décès d’un proche au travail</strong>, l’Assurance maladie – Risques professionnels vous accompagne dans vos démarches. 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La victime d’un accident grave ou la famille d’un proche victime d’un accident mortel peut contacter l’inspection du travail. </p><p>L’inspection du travail a pour mission d’<strong>informer les usagers sur leurs droits</strong>, notamment à la suite d’un accident du travail. Par ailleurs, en cas d’accident du travail grave ou mortel, les services de l’inspection du travail sont rapidement informés et se rendent sur place afin de mener une <strong>enquête</strong>. Si des infractions aux règles de sécurité prévues par le code du travail sont constatées, l’inspecteur du travail a la possibilité d’en<strong> informer le procureur de la République par un procès-verbal</strong>. </p><p><strong>Le procès-verbal de l’inspection du travail est une pièce judiciaire et ne peut être transmis à la victime ou ses ayants-droit</strong>. Toutefois, vous avez la possibilité de demander le numéro d’enregistrement de la procédure afin de pouvoir vous constituer <strong>partie civile</strong> et avoir accès aux éléments du dossier pénal. Si le procureur de la République décide d’engager des poursuites, l’employeur responsable des infractions sera renvoyé devant une chambre correctionnelle. Il pourra alors être condamné et votre qualité de victime pourra être reconnue à cette occasion. </p><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"En cas d’accident du travail mortel, l’employeur a l’obligation d’informer l’inspection du travail. 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Si le procureur de la République décide d’engager des poursuites, l’employeur responsable des infractions sera renvoyé devant une chambre correctionnelle. Il pourra alors être condamné et votre qualité de victime pourra être reconnue à cette occasion.Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public","title":"Le rôle de l’inspection du travail"},{"anchor":"services-en-ligne","description":"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public","html":"<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=que-faire-la-suite-dun-accident-du-travail\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public</a></li> </ul>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public","title":"Services en ligne"}],"string":"[\n {\n \"anchor\": \"vous-etes-employeur\",\n \"description\": \"Tout accident du travail doit faire l’objet d’une déclaration auprès de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) ou de la mutualité sociale agricole (MSA) dans les 48 heures après que vous ayez e\",\n \"html\": \"<p>Tout accident du travail doit faire l’objet d’une <strong>déclaration</strong> auprès de la caisse primaire d’assurance maladie (<strong>CPAM</strong>) ou de la mutualité sociale agricole (<strong>MSA</strong>) <strong>dans les 48 heures après que vous ayez eu connaissance de l’accident du travail</strong> via le site <a href=\\\"https://www.net-entreprises.fr/declaration/compte-entreprise-service-de-depot-de-pj/#la-declaration-daccident-du-travail-dat\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"net-entreprises.fr - nouvelle fenêtre\\\">net-entreprises. fr</a>. </p><p><strong>Si l’accident du travail concerne un intérimaire</strong> mis à disposition au sein de votre entreprise, il vous appartient d’<strong>informer l’entreprise de travail temporaire</strong> de la survenance de l’accident, par la transmission du <a href=\\\"https://www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/formulaires/S6209.pdf\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"formulaire spécifique - nouvelle fenêtre\\\">formulaire spécifique</a> qui lui permettra de réaliser la déclaration d’accident du travail. Vous devez également informer le <strong>service prévention de la caisse régionale (Carsat, Cramif, CGSS)</strong> ainsi que les services de l’<strong>inspection du travail</strong>. </p><p><strong>En cas d’accident du travail, des mesures de prévention immédiate doivent être prises</strong> pour éviter le suraccident (par exemple, suspendre l’utilisation d’un équipement, interdire l’accès à une zone de travail) et une réflexion de fond doit être engagée pour identifier les causes et mettre en place des actions correctrices pour éviter la réitération. </p><p><strong>Le comité social et économique (CSE)</strong> réalise des enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. L’employeur a l’obligation d’informer le CSE de la survenance d’un accident grave et de le réunir dans les entreprises d’au moins 50 salariés. </p><p>Pour vous aider dans cette démarche, l’INRS propose un outil pédagogique <a href=\\\"https://www.inrs.fr/publications/outils/agir-suite-AT/outil.html\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"« Agir suite à un AT » - nouvelle fenêtre\\\">« Agir suite à un AT »</a>. </p><p><strong>En cas de survenue d’un accident du travail mortel dans votre entreprise</strong>, <a href=\\\"https://www.ameli.fr/sites/default/files/Documents/2024-03_brochure-at-mortels_assurance-maladie.pdf\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"ce guide - nouvelle fenêtre\\\">ce guide</a> de l’Assurance Maladie – Risques professionnels rappelle les démarches à mettre en œuvre. L’employeur est notamment tenu, depuis juin 2023, d’informer l’<strong>inspecteur du travail compétent</strong> pour le lieu de survenance de l’accident dans les douze heures. L’<a href=\\\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047665981/\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"article R. 4121-5 du code du travail - nouvelle fenêtre\\\">article R. 4121-5 du code du travail</a> précise les informations à transmettre à l’inspecteur du travail dans cette situation. </p><p>La survenance d’un accident du travail grave ou mortel dans l’entreprise peut avoir des <strong>conséquences sur le collectif de travail et la santé des salariés</strong>, dont certains peuvent avoir été <strong>témoins de l’accident</strong>. Il est fortement recommandé de prendre contact très rapidement avec le <strong>médecin du travail</strong> afin d’évoquer avec ce dernier, les mesures d’urgence à prendre vis-à-vis des collègues ou témoins de l’accident (accompagnement du service de prévention et de santé au travail, recours à une cellule d’écoute psychologique…). </p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": {\n \"articles\": [\n {\n \"fmt\": \"R4121-5\",\n \"text\": \"R. 4121-5\"\n }\n ]\n }\n },\n \"text\": \"Tout accident du travail doit faire l’objet d’une déclaration auprès de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) ou de la mutualité sociale agricole (MSA) dans les 48 heures après que vous ayez eu connaissance de l’accident du travail via le site net-entreprises. fr.Si l’accident du travail concerne un intérimaire mis à disposition au sein de votre entreprise, il vous appartient d’informer l’entreprise de travail temporaire de la survenance de l’accident, par la transmission du formulaire spécifique qui lui permettra de réaliser la déclaration d’accident du travail. Vous devez également informer le service prévention de la caisse régionale (Carsat, Cramif, CGSS) ainsi que les services de l’inspection du travail.En cas d’accident du travail, des mesures de prévention immédiate doivent être prises pour éviter le suraccident (par exemple, suspendre l’utilisation d’un équipement, interdire l’accès à une zone de travail) et une réflexion de fond doit être engagée pour identifier les causes et mettre en place des actions correctrices pour éviter la réitération.Le comité social et économique (CSE) réalise des enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. L’employeur a l’obligation d’informer le CSE de la survenance d’un accident grave et de le réunir dans les entreprises d’au moins 50 salariés.Pour vous aider dans cette démarche, l’INRS propose un outil pédagogique « Agir suite à un AT ».En cas de survenue d’un accident du travail mortel dans votre entreprise, ce guide de l’Assurance Maladie – Risques professionnels rappelle les démarches à mettre en œuvre. L’employeur est notamment tenu, depuis juin 2023, d’informer l’inspecteur du travail compétent pour le lieu de survenance de l’accident dans les douze heures. L’article R. 4121-5 du code du travail précise les informations à transmettre à l’inspecteur du travail dans cette situation.La survenance d’un accident du travail grave ou mortel dans l’entreprise peut avoir des conséquences sur le collectif de travail et la santé des salariés, dont certains peuvent avoir été témoins de l’accident. Il est fortement recommandé de prendre contact très rapidement avec le médecin du travail afin d’évoquer avec ce dernier, les mesures d’urgence à prendre vis-à-vis des collègues ou témoins de l’accident (accompagnement du service de prévention et de santé au travail, recours à une cellule d’écoute psychologique…).\",\n \"title\": \"Vous êtes employeur\"\n },\n {\n \"anchor\": \"vous-etes-victime-ou-membre-de-la-famille-dune-victime\",\n \"description\": \"Ce guide vise à accompagner les victimes d’accidents du travail et leurs familles dans leurs démarches en vue de faire valoir leurs droits. 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Composé de 10 fiches, ce guide vous aidera notamment à identifier les interlocuteurs pouvant être mobilisés, selon votre situation (arrêt de travail, inaptitude, démarches judiciaires, démarches suite au décès d’un salarié…). </p><p><strong>Si l’employeur n’a pas transmis de déclaration d’accident du travail à la CPAM ou à la MSA</strong> (régime agricole), le salarié ou ses ayants droit peuvent réaliser cette déclaration dans un <strong>délai de deux ans suivant l’accident</strong>. Pour vous aider dans les démarches à effectuer pour la reconnaissance d’un accident du travail, voir le site <a href=\\\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F171\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"Service-public.gouv.fr - nouvelle fenêtre\\\">Service-public. gouv. fr</a>. </p><p>En cas de <strong>décès d’un proche au travail</strong>, l’Assurance maladie – Risques professionnels vous accompagne dans vos démarches. Vous trouverez toutes les informations sur <a href=\\\"https://www.ameli.fr/paris/entreprise/vos-salaries/accident-travail-trajet/deces-d-un-salarie/rente-accident-du-travail-deces\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"Accident de travail : Décès d’un salarié | ameli.fr | Entreprise - nouvelle fenêtre\\\">Accident de travail : Décès d’un salarié | ameli. fr | Entreprise</a>. </p><h3>L’indemnisation de l’accident du travail</h3><p>Un accident du travail peut faire l’objet de <strong>plusieurs dispositifs d’indemnisation</strong> :</p><ul><li>Prise en charge des soins et arrêt(s) de travail</li><li>Indemnisation des séquelles permanentes (réparation forfaitaire)</li><li>Indemnisation complémentaire en cas de « faute inexcusable » de l’employeur</li><li>Indemnisation en cas de licenciement</li></ul><p>Pour plus d’information, consultez <a href=\\\"https://www.ameli.fr/rhone/assure/remboursements/accident-travail\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"Accident du travail : vos indemnités journalières | ameli.fr | Assuré - nouvelle fenêtre\\\">Accident du travail : vos indemnités journalières | ameli. fr | Assuré</a></p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Ce guide vise à accompagner les victimes d’accidents du travail et leurs familles dans leurs démarches en vue de faire valoir leurs droits. Composé de 10 fiches, ce guide vous aidera notamment à identifier les interlocuteurs pouvant être mobilisés, selon votre situation (arrêt de travail, inaptitude, démarches judiciaires, démarches suite au décès d’un salarié…).Si l’employeur n’a pas transmis de déclaration d’accident du travail à la CPAM ou à la MSA (régime agricole), le salarié ou ses ayants droit peuvent réaliser cette déclaration dans un délai de deux ans suivant l’accident. Pour vous aider dans les démarches à effectuer pour la reconnaissance d’un accident du travail, voir le site Service-public. gouv. fr.En cas de décès d’un proche au travail, l’Assurance maladie – Risques professionnels vous accompagne dans vos démarches. Vous trouverez toutes les informations sur Accident de travail : Décès d’un salarié | ameli. fr | Entreprise.L’indemnisation de l’accident du travailUn accident du travail peut faire l’objet de plusieurs dispositifs d’indemnisation :Prise en charge des soins et arrêt(s) de travailIndemnisation des séquelles permanentes (réparation forfaitaire)Indemnisation complémentaire en cas de « faute inexcusable » de l’employeurIndemnisation en cas de licenciementPour plus d’information, consultez Accident du travail : vos indemnités journalières | ameli. fr | Assuré\",\n \"title\": \"Vous êtes victime ou membre de la famille d’une victime\"\n },\n {\n \"anchor\": \"le-role-du-conseil-social-et-economique-cse\",\n \"description\": \"Suite à un accident du travail, le CSE, lorsqu’il existe dans l’entreprise, peut mener une enquête. 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Celle-ci est réalisée par une délégation comprenant l’employeur ou son représentant et un représentant du personnel siégeant à ce comité.L’enquête du CSE a pour objectif d’analyser les causes de l’accident et de proposer des mesures pour éviter qu’il ne se reproduise.\",\n \"title\": \"Le rôle du conseil social et économique (CSE)\"\n },\n {\n \"anchor\": \"le-role-de-linspection-du-travail\",\n \"description\": \"En cas d’accident du travail mortel, l’employeur a l’obligation d’informer l’inspection du travail. 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Si des infractions aux règles de sécurité prévues par le code du travail sont constatées, l’inspecteur du travail a la possibilité d’en<strong> informer le procureur de la République par un procès-verbal</strong>. </p><p><strong>Le procès-verbal de l’inspection du travail est une pièce judiciaire et ne peut être transmis à la victime ou ses ayants-droit</strong>. Toutefois, vous avez la possibilité de demander le numéro d’enregistrement de la procédure afin de pouvoir vous constituer <strong>partie civile</strong> et avoir accès aux éléments du dossier pénal. Si le procureur de la République décide d’engager des poursuites, l’employeur responsable des infractions sera renvoyé devant une chambre correctionnelle. Il pourra alors être condamné et votre qualité de victime pourra être reconnue à cette occasion. </p><section class=\\\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\\\"> <div class=\\\"ondine-container-fullwidth\\\"></div> </section>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"En cas d’accident du travail mortel, l’employeur a l’obligation d’informer l’inspection du travail. La victime d’un accident grave ou la famille d’un proche victime d’un accident mortel peut contacter l’inspection du travail.L’inspection du travail a pour mission d’informer les usagers sur leurs droits, notamment à la suite d’un accident du travail. Par ailleurs, en cas d’accident du travail grave ou mortel, les services de l’inspection du travail sont rapidement informés et se rendent sur place afin de mener une enquête. Si des infractions aux règles de sécurité prévues par le code du travail sont constatées, l’inspecteur du travail a la possibilité d’en informer le procureur de la République par un procès-verbal.Le procès-verbal de l’inspection du travail est une pièce judiciaire et ne peut être transmis à la victime ou ses ayants-droit. Toutefois, vous avez la possibilité de demander le numéro d’enregistrement de la procédure afin de pouvoir vous constituer partie civile et avoir accès aux éléments du dossier pénal. Si le procureur de la République décide d’engager des poursuites, l’employeur responsable des infractions sera renvoyé devant une chambre correctionnelle. Il pourra alors être condamné et votre qualité de victime pourra être reconnue à cette occasion.Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public\",\n \"title\": \"Le rôle de l’inspection du travail\"\n },\n {\n \"anchor\": \"services-en-ligne\",\n \"description\": \"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public\",\n \"html\": \"<ul> <li class=\\\"fr-icon-arrow-right-line\\\"><a href=\\\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=que-faire-la-suite-dun-accident-du-travail\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"noopener external\\\" title=\\\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public - nouvelle fenêtre\\\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public</a></li> </ul>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public\",\n \"title\": \"Services en ligne\"\n }\n]","isConversational":false},"title":{"kind":"string","value":"Que faire à la suite d’un accident du travail ?"},"url":{"kind":"string","value":"https://travail-emploi.gouv.fr/que-faire-la-suite-dun-accident-du-travail"},"source_file":{"kind":"string","value":"fiches-travail.json"}}},{"rowIdx":265,"cells":{"date":{"kind":"string","value":"04/11/2025"},"description":{"kind":"string","value":"Ce décret rationalise le suivi de l’état de santé des salariés, en répondant à une double logique d'optimisation des ressources médicales et de pertinence de la surveillance médicale des salariés."},"intro":{"kind":"string","value":"<p><strong>Modalités de l'examen, attestation de non contre-indications médicales, aménagement du poste, portabilité</strong>... Cet article répond aux principales questions soulevées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051491350\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2025-355 du 18 avril 2025 relatif au suivi individuel de l&#039;état de santé des travailleurs ainsi qu&#039;à l&#039;autorisation de conduite et aux habilitations à effectuer certaines opérations prévues aux articles R. 4323-56 et R. 4544-9 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">décret n° 2025-355 du 18 avril 2025 relatif au suivi individuel de l'état de santé des travailleurs ainsi qu'à l'autorisation de conduite et aux habilitations à effectuer certaines opérations prévues aux articles R. 4323-56 et R. 4544-9 du Code du travail</a>. </p>"},"pubId":{"kind":"string","value":"article378349"},"sections":{"kind":"list like","value":[{"anchor":"quel-est-lobjectif-poursuivi-par-le-decret-n-2025-355-du-18-avril-2025","description":"Le décret rationalise le suivi de l’état de santé des salariés, 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première intention, le décret adapte la surveillance médicale des salariés pour lesquels le suivi post-professionnel rendu obligatoire par le régime du suivi individuel renforcé (SIR) n’est pas pertinent, compte-tenu du caractère essentiellement accidentel des risques concernés.Le décret n° 2025-355 du 18 avril 2025 en tire les conséquences, en remplaçant le régime du suivi individuel renforcé (SIR) des salariés nécessitant une autorisation de conduite de certains équipements de travail ou pour lesquels une habilitation électrique est requise, par un régime emportant une vérification de l’absence de contre-indications médicales aux activités concernées.Par ailleurs, le décret vise à optimiser les ressources médicales et à les redéployer sur le suivi des salariés affectés à des postes présentant un risque particulier ainsi que sur les actions de prévention primaire, dans un contexte de tension sur les effectifs médicaux au sein des services de prévention et de santé au travail 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href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033769343\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 4323-56 du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><strong>article R. 4323-56 du Code du travail</strong></a> dont les catégories sont énumérées par les arrêtés du 26 septembre 2025 du ministre chargé du travail et du ministre chargé de l’agriculture. </p><p>D’autre part, cela concerne les <strong>travaux sous tension</strong> ou certaines <strong>opérations au voisinage de pièces nues sous tension</strong> pour lesquels une habilitation est prévue par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033769527\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 4544-10 - nouvelle fenêtre\">R. 4544-10</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033200717\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 4544-11 - nouvelle fenêtre\">R. 4544-11</a> du Code du travail. </p><p>En dehors de ces situations de travail, pour lesquelles la réglementation prévoit la remise d’une attestation de non contre-indications médicales, les autres situations visées par une recommandation définissant les bonnes pratiques de prévention des risques liés à un secteur d’activité ou par une norme conventionnelle ne sont pas concernées par ce décret. </p>","references":{"LEGITEXT000006072050":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000018489841","fmt":"R4323-56","id":"LEGIARTI000033769343","text":"R. 4323-56"},{"cid":"LEGIARTI000022848605","fmt":"R4544-10","id":"LEGIARTI000033769527","text":"R. 4544-10"},{"cid":"LEGIARTI000022848642","fmt":"R4544-11","id":"LEGIARTI000033200717","text":"R. 4544-11"}],"name":"code du travail"},"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Cette attestation doit être produite avant la délivrance d’une autorisation de conduite ou de certaines habilitations électriques.Il s’agit d’une part de la conduite des équipements visés par l’article R. 4323-56 du Code du travail dont les catégories sont énumérées par les arrêtés du 26 septembre 2025 du ministre chargé du travail et du ministre chargé de l’agriculture.D’autre part, cela concerne les travaux sous tension ou certaines opérations au voisinage de pièces nues sous tension pour lesquels une habilitation est prévue par les articles R. 4544-10 et R. 4544-11 du Code du travail.En dehors de ces situations de travail, pour lesquelles la réglementation prévoit la remise d’une attestation de non contre-indications médicales, les autres situations visées par une recommandation définissant les bonnes pratiques de prévention des risques liés à un secteur d’activité ou par une norme conventionnelle ne sont pas concernées par ce décret.","title":"Quelles situations de travail donnent lieu à la remise d’une attestation de non contre-indications médicales ?"},{"anchor":"sagissant-du-risque-electrique-quelles-sont-les-operations-necessitant-la-detention-dune-attestation-de-non-contre-indications-medicales","description":"L’employeur doit vérifier que les travailleurs détiennent l’attestation prévue par le décret n° 2025-355 du 18 avril 2025 avant de leur délivrer une habilitation électrique pour les opérations suivant","html":"<p><strong>L’employeur doit vérifier que les travailleurs détiennent l’attestation</strong> prévue par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051491350\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2025-355 du 18 avril 2025 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2025-355 du 18 avril 2025</a> avant de leur délivrer une <strong>habilitation électrique</strong> pour les opérations suivantes :</p><ul><li>Les<strong> travaux sous tension</strong>, qui comprennent les travaux de <strong>nettoyage sous tension ;</strong></li><li>S’agissant des<strong> opérations au voisinage de pièces nues sous tension</strong> :<ul><li>Les travaux d'ordre électrique au voisinage simple ou renforcé de pièces nues sous tension ;</li><li>Les interventions de courte durée au voisinage de pièces nues sous tension mentionnées à l'article 3 de l'arrêté du 7 avril 2021 susvisé. </li></ul></li></ul><p>Ne sont notamment pas concernées les opérations au voisinage de pièces nues sous tension suivantes :</p><ol><li>Les consignations ;</li><li>Les essais, mesurages, vérifications et manœuvres ;</li><li>Les opérations sur les installations photovoltaïques. </li></ol><p>Les <strong>symboles des habilitations électriques</strong>, définis par les normes AFNOR NF C 18-510 et NF C 18-550, pour lesquels la validité de l’habilitation est subordonnée à la détention de l’attestation d’absence de contre-indications médicales, sont les suivants :</p><p> </p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td colspan=\"2\"><strong>Typologies des opérations concernées par l’attestation</strong></td><td><strong>Habilitation</strong></td><td><strong>Commentaires</strong></td></tr><tr><td rowspan=\"2\"><strong>Opérations au voisinage de pièce nues sous tension </strong></td><td>Voisinage simple</td><td>B1, B2, B1L, B2L, H1, H2</td><td rowspan=\"2\">Opérations d’ordre électrique concernant les installations électriques (exemples : création, modification d’une installation remplacement d’un coffret, d’une armoire)</td></tr><tr><td>Voisinage renforcé</td><td>B1V, B2V, B1VL, B2VL, H1V, H2V</td></tr><tr><td><strong>Travaux sous tension</strong></td><td>TST</td><td>B1T, B2T, H1T, H2T, <br>B2TL, B1TL</td><td>Opérations d’ordre électrique concernant les installations électriques, réalisées au contact de pièces nues sous tension</td></tr><tr><td><strong>Travaux de nettoyage sous tension</strong></td><td>Les habilitations nettoyage relèvent des prescriptions normatives d’habilitation aux TST </td><td>B1N, B2N, H1N, H2N</td><td>Travaux de nettoyage sous tension, sur les installations électriques réalisés par différentes techniques, (exemples : aspiration, pulvérisation, lavage)</td></tr><tr><td><strong>Autres opérations au voisinage</strong></td><td>Interventions </td><td>BR, BRL, B1XL, B2XL</td><td>Opérations en présence de tension définis à l’article 3 de l’arrêté du 7 avril 2001 fixant les modalités de réalisation des travaux sous tension sur les installations électriques dans le domaine de la basse tension et les références des normes applicables en la matière. <br>(Exemples : dépannage de courte durée, connexion déconnexion)<br> </td></tr></tbody></table></div></div></div></div><p>Les autres habilitations électriques ne sont pas subordonnées à la détention de ladite attestation (ex : H0, B0 et BS). </p>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"L’employeur doit vérifier que les travailleurs détiennent l’attestation prévue par le décret n° 2025-355 du 18 avril 2025 avant de leur délivrer une habilitation électrique pour les opérations suivantes :Les travaux sous tension, qui comprennent les travaux de nettoyage sous tension ;S’agissant des opérations au voisinage de pièces nues sous tension :Les travaux d'ordre électrique au voisinage simple ou renforcé de pièces nues sous tension ;Les interventions de courte durée au voisinage de pièces nues sous tension mentionnées à l'article 3 de l'arrêté du 7 avril 2021 susvisé.Ne sont notamment pas concernées les opérations au voisinage de pièces nues sous tension suivantes :Les consignations ;Les essais, mesurages, vérifications et manœuvres ;Les opérations sur les installations photovoltaïques.Les symboles des habilitations électriques, définis par les normes AFNOR NF C 18-510 et NF C 18-550, pour lesquels la validité de l’habilitation est subordonnée à la détention de l’attestation d’absence de contre-indications médicales, sont les suivants :Typologies des opérations concernées par l’attestationHabilitationCommentairesOpérations au voisinage de pièce nues sous tension Voisinage simpleB1, B2, B1L, B2L, H1, H2Opérations d’ordre électrique concernant les installations électriques (exemples : création, modification d’une installation remplacement d’un coffret, d’une armoire)Voisinage renforcéB1V, B2V, B1VL, B2VL, H1V, H2VTravaux sous tensionTSTB1T, B2T, H1T, H2T, B2TL, B1TLOpérations d’ordre électrique concernant les installations électriques, réalisées au contact de pièces nues sous tensionTravaux de nettoyage sous tensionLes habilitations nettoyage relèvent des prescriptions normatives d’habilitation aux TST B1N, B2N, H1N, H2NTravaux de nettoyage sous tension, sur les installations électriques réalisés par différentes techniques, (exemples : aspiration, pulvérisation, lavage)Autres opérations au voisinageInterventions BR, BRL, B1XL, B2XLOpérations en présence de tension définis à l’article 3 de l’arrêté du 7 avril 2001 fixant les modalités de réalisation des travaux sous tension sur les installations électriques dans le domaine de la basse tension et les références des normes applicables en la matière. (Exemples : dépannage de courte durée, connexion déconnexion)Les autres habilitations électriques ne sont pas subordonnées à la détention de ladite attestation (ex : H0, B0 et BS).","title":"S’agissant du risque électrique, quelles sont les opérations nécessitant la détention d’une attestation de non contre-indications médicales ?"},{"anchor":"lattestation-est-elle-valable-pour-tous-les-types-dequipements-de-travail-enumeres-par-les-arretes-du-26-septembre-2025-relatif-a-la-formation-a-la-conduite-des-equipements-de-travail-mobiles-automoteurs-et-des-equipements-de-levage-de-charges-ou-de-personnes","description":"L’attestation délivrée par le médecin du travail que le salarié ne présente aucune contre-indications médicales à la conduite de certains équipements de travail est valable pour les types d’engins énu","html":"<p><strong>L’attestation délivrée par le médecin du travail</strong> que le salarié ne présente aucune contre-indications médicales à la conduite de certains équipements de travail est valable pour les <strong>types d’engins énumérés par les arrêtés des ministres chargés du travail ou de l’agriculture pris en application du 2° de l’article R. 4323-57 du Code du travail</strong>. Le modèle d’attestation ne précisant pas le type d’engin concerné, il n’est ainsi pas nécessaire, durant la période de validité de l’attestation, de réaliser un nouvel examen lorsque le salarié doit être autorisé à la conduite d’un autre équipement soumis aux dispositions de l’article R. 4323-56. </p><p>L’attestation d’absence de contre-indications médicales porte sur l’<strong>activité de conduite de certains équipements de travail </strong>et la vérification de l’<strong>absence de pathologie susceptible d’entraîner une dangerosité pour l’entourage professionnel</strong>. Il s’agit donc notamment de vérifier l’absence d’une pathologie susceptible d’altérer la vigilance, de générer des pertes de connaissance brutales inopinées ou d’altérer les facultés de perception des éventuels signaux d’alerte de l’environnement (troubles de la vision, audition, etc... ). Cela concerne donc tous les engins. Si d’autres pathologies sont présentes et contre-indiquent soit complètement, soit partiellement, la conduite de certains engins ou l’accès au poste de conduite, l’attestation pourra être délivrée, mais le médecin du travail l’accompagnera alors d’une demande d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/adapter-le-poste-dun-salarie-sa-situation\">aménagement du poste de travail</a>. Afin d’informer l’employeur, le médecin du travail indiquera dans la proposition d’aménagement de poste quels engins sont possibles et quels sont ceux qui doivent être évités conformément aux dispositions de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024913\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4624-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4624-3 du Code du travail</a>. </p><p>Cette proposition accompagnera l’attestation de non contre-indications et est intégrée au dossier médical en santé au travail du salarié. </p>","references":{"LEGITEXT000006072050":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000018489843","fmt":"R4323-57","id":"LEGIARTI000018531403","text":"R. 4323-57"},{"cid":"LEGIARTI000018489841","fmt":"R4323-56","id":"LEGIARTI000033769343","text":"R. 4323-56.L’attestation"},{"cid":"LEGIARTI000024391661","fmt":"L4624-3","id":"LEGIARTI000033024913","text":"L. 4624-3"}],"name":"code du travail"},"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"L’attestation délivrée par le médecin du travail que le salarié ne présente aucune contre-indications médicales à la conduite de certains équipements de travail est valable pour les types d’engins énumérés par les arrêtés des ministres chargés du travail ou de l’agriculture pris en application du 2° de l’article R. 4323-57 du Code du travail. Le modèle d’attestation ne précisant pas le type d’engin concerné, il n’est ainsi pas nécessaire, durant la période de validité de l’attestation, de réaliser un nouvel examen lorsque le salarié doit être autorisé à la conduite d’un autre équipement soumis aux dispositions de l’article R. 4323-56.L’attestation d’absence de contre-indications médicales porte sur l’activité de conduite de certains équipements de travail et la vérification de l’absence de pathologie susceptible d’entraîner une dangerosité pour l’entourage professionnel. Il s’agit donc notamment de vérifier l’absence d’une pathologie susceptible d’altérer la vigilance, de générer des pertes de connaissance brutales inopinées ou d’altérer les facultés de perception des éventuels signaux d’alerte de l’environnement (troubles de la vision, audition, etc... ). Cela concerne donc tous les engins. Si d’autres pathologies sont présentes et contre-indiquent soit complètement, soit partiellement, la conduite de certains engins ou l’accès au poste de conduite, l’attestation pourra être délivrée, mais le médecin du travail l’accompagnera alors d’une demande d’aménagement du poste de travail. Afin d’informer l’employeur, le médecin du travail indiquera dans la proposition d’aménagement de poste quels engins sont possibles et quels sont ceux qui doivent être évités conformément aux dispositions de l’article L. 4624-3 du Code du travail.Cette proposition accompagnera l’attestation de non contre-indications et est intégrée au dossier médical en santé au travail du salarié.","title":"L’attestation est-elle valable pour tous les types d'équipements de travail énumérés par les arrêtés du 26 septembre 2025 relatif à la formation à la conduite des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage de charges ou de personnes ?"},{"anchor":"a-quel-moment-doit-intervenir-lexamen-medical","description":"L’autorisation de conduite ou certaines habilitations électriques ne peuvent être délivrées que si le travailleur est détenteur d’une attestation de non contre-indications médicales.Aussi, l’autorisat","html":"<p>L’autorisation de conduite ou certaines habilitations électriques ne peuvent être délivrées que si le travailleur est détenteur d’une attestation de non contre-indications médicales. </p><p>Aussi, l’autorisation de conduite ou l’habilitation électrique doivent être délivrées <strong>avant la réalisation de l’activité concernée</strong>. En cela, la chronologie ne diffère pas de celle qui prévalait antérieurement avec l’examen d’aptitude. </p><p>Cet examen médical peut être réalisé à l’occasion de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-visite-medicale-dinformation-et-de-prevention\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"21e9d215-3253-471c-bfa2-72047253a040\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La visite médicale d’information et de prévention\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">visite d’information et de prévention</a>. Dans cette hypothèse, l’attestation de suivi et l’attestation de non contre-indications médicales peuvent être remises à l’issue de cette visite qui doit alors être réalisée par le médecin du travail. <br>En l’absence de visite de suivi planifiée, <strong>le travailleur ou son employeur</strong> peuvent, conformément aux dispositions de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033769125\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 4624-34 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article R. 4624-34 du Code du travail</a> ou de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045677303\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 717-18 du Code rural et de la pêche maritime - nouvelle fenêtre\">article R. 717-18 du Code rural et de la pêche maritime</a>, bénéficier d’une <strong>visite à leur demande </strong>en précisant au service de prévention et de santé au travail ou au service de santé en agriculture le besoin de délivrance de l’attestation, afin que la visite soit réalisée par le médecin du travail. </p>","references":{"LEGITEXT000006072050":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000025274639","fmt":"R4624-34","id":"LEGIARTI000033769125","text":"R. 4624-34"}],"name":"code du travail"},"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"L’autorisation de conduite ou certaines habilitations électriques ne peuvent être délivrées que si le travailleur est détenteur d’une attestation de non contre-indications médicales.Aussi, l’autorisation de conduite ou l’habilitation électrique doivent être délivrées avant la réalisation de l’activité concernée. En cela, la chronologie ne diffère pas de celle qui prévalait antérieurement avec l’examen d’aptitude.Cet examen médical peut être réalisé à l’occasion de la visite d’information et de prévention. Dans cette hypothèse, l’attestation de suivi et l’attestation de non contre-indications médicales peuvent être remises à l’issue de cette visite qui doit alors être réalisée par le médecin du travail. En l’absence de visite de suivi planifiée, le travailleur ou son employeur peuvent, conformément aux dispositions de l’article R. 4624-34 du Code du travail ou de l’article R. 717-18 du Code rural et de la pêche maritime, bénéficier d’une visite à leur demande en précisant au service de prévention et de santé au travail ou au service de santé en agriculture le besoin de délivrance de l’attestation, afin que la visite soit réalisée par le médecin du travail.","title":"A quel moment doit intervenir l’examen médical ?"},{"anchor":"cet-examen-peut-il-faire-lobjet-dune-delegation","description":"Le décret n° 2025-355 du 18 avril 2025 prévoit de manière expresse la compétence du médecin du travail.Pour autant, conformément aux dispositions de l’article R. 4623-14 II du Code du travail et de l’","html":"<p>Le décret n° 2025-355 du 18 avril 2025 prévoit de manière expresse la <strong>compétence du médecin du travail</strong>. </p><p>Pour autant, conformément aux dispositions de l’article R. 4623-14 II du Code du travail et de l’article R. 717-52-3 du Code rural et de la pêche maritime, le médecin du travail peut déléguer une partie de ses missions et confier, dans le cadre de<strong> protocoles écrits</strong>, les visites et examens relevant du suivi individuel des travailleurs aux <strong>collaborateurs médecins</strong> et aux <strong>internes en médecine du travail</strong>. </p><p>Cet examen est cependant un <strong>acte médical aboutissant à un avis susceptible de recours</strong>. Il ne peut donc pas être délégué aux infirmiers en santé au travail. </p>","references":{"LEGITEXT000006072050":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000018492995","fmt":"R4623-14","id":"LEGIARTI000029237322","text":"R. 4623-14"}],"name":"code du travail"},"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Le décret n° 2025-355 du 18 avril 2025 prévoit de manière expresse la compétence du médecin du travail.Pour autant, conformément aux dispositions de l’article R. 4623-14 II du Code du travail et de l’article R. 717-52-3 du Code rural et de la pêche maritime, le médecin du travail peut déléguer une partie de ses missions et confier, dans le cadre de protocoles écrits, les visites et examens relevant du suivi individuel des travailleurs aux collaborateurs médecins et aux internes en médecine du travail.Cet examen est cependant un acte médical aboutissant à un avis susceptible de recours. Il ne peut donc pas être délégué aux infirmiers en santé au travail.","title":"Cet examen peut-il faire l’objet d’une délégation ?"},{"anchor":"quelles-sont-les-modalites-de-realisation-de-lexamen","description":"Le décret ne prévoit pas de modalités particulières ou dérogatoires. Il s’inscrit dans le cadre de l’examen médical réalisé par le médecin du travail sans possibilité de délégation à des professionnel","html":"<p><strong>Le décret ne prévoit pas de modalités particulières ou dérogatoires</strong>. Il s’inscrit dans le cadre de l’examen médical réalisé par le médecin du travail sans possibilité de délégation à des professionnels de santé n’ayant pas la qualité de médecin. Il peut ainsi être réalisé en <strong>téléconsultation</strong>, lorsque les conditions prévues aux articles R. 4624-41-1 et suivants du Code du travail ou à l’article R. 717-23-1 et suivants du Code rural et de la pêche maritime sont réunies. </p>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":{"articles":[{"fmt":"R4624-41-1","text":"R. 4624-41-1"}]}},"text":"Le décret ne prévoit pas de modalités particulières ou dérogatoires. Il s’inscrit dans le cadre de l’examen médical réalisé par le médecin du travail sans possibilité de délégation à des professionnels de santé n’ayant pas la qualité de médecin. Il peut ainsi être réalisé en téléconsultation, lorsque les conditions prévues aux articles R. 4624-41-1 et suivants du Code du travail ou à l’article R. 717-23-1 et suivants du Code rural et de la pêche maritime sont réunies.","title":"Quelles sont les modalités de réalisation de l’examen ?"},{"anchor":"un-amenagement-de-poste-peut-il-etre-preconise-lors-de-la-delivrance-dune-attestation-de-non-contre-indications-medicales","description":"Le suivi médical du salarié se poursuit en parallèle de la délivrance des attestations, et porte sur l’ensemble du poste de travail du salarié. Le médecin du travail, le collaborateur médecin ou l’int","html":"<p>Le suivi médical du salarié se poursuit en parallèle de la délivrance des attestations, et porte sur l’ensemble du poste de travail du salarié. 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Le médecin du travail, le collaborateur médecin ou l’interne, dans le cadre du protocole prévu par l’article R. 4623-14 du Code du travail ou à l’article R. 717-52-3 du Code rural et de la pêche maritime peuvent remettre au travailleur une attestation d’absence de contre-indications médicales, le cas échéant, complétée d’une proposition d’aménagement de poste si nécessaire.","title":"Un aménagement de poste peut-il être préconisé lors de la délivrance d’une attestation de non contre-indications médicales ?"},{"anchor":"le-medecin-du-travail-peut-il-reduire-la-duree-de-validite-de-cinq-ans-de-lattestation","description":"Le médecin du travail ne peut pas attribuer une durée de validité différente de celle prévue par la règlementation. En revanche, il peut, dans le cadre des règles de droit commun, revoir le salarié av","html":"<p><strong>Le médecin du travail ne peut pas attribuer une durée de validité différente de celle prévue par la règlementation</strong>. En revanche, il peut, dans le cadre des règles de droit commun, <strong>revoir le salarié avant la fin de la période de cinq ans</strong> et tirer les conséquences de ce nouvel examen. </p><p>Si l’état de santé du travailleur évolue durant la période de validité de l’attestation, le médecin du travail peut émettre une <strong>demande d’aménagement de poste</strong> qui signale à l’employeur que la conduite, par exemple, ne doit plus lui être autorisée, ou un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-reconnaissance-de-linaptitude-medicale-au-travail-et-ses-consequences\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b7264d0c-0c1f-494c-b56a-56654fe4dec8\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La reconnaissance de l'inaptitude médicale au travail et ses conséquences\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">avis d’inaptitude</a>. Dans ce cas, l’employeur doit en tirer les conséquences et suspendre l’autorisation de conduite. </p>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Le médecin du travail ne peut pas attribuer une durée de validité différente de celle prévue par la règlementation. En revanche, il peut, dans le cadre des règles de droit commun, revoir le salarié avant la fin de la période de cinq ans et tirer les conséquences de ce nouvel examen.Si l’état de santé du travailleur évolue durant la période de validité de l’attestation, le médecin du travail peut émettre une demande d’aménagement de poste qui signale à l’employeur que la conduite, par exemple, ne doit plus lui être autorisée, ou un avis d’inaptitude. Dans ce cas, l’employeur doit en tirer les conséquences et suspendre l’autorisation de conduite.","title":"Le médecin du travail peut-il réduire la durée de validité de cinq ans de l’attestation ?"},{"anchor":"portabilite-de-lattestation","description":"Le décret vient inscrire le principe d’une portabilité, pendant une durée de cinq ans, de la nouvelle attestation qui est rattachée au salarié. Ainsi, en cas de changement d’employeur durant cette pér","html":"<p><strong>Le décret vient inscrire le principe d’une portabilité, pendant une durée de cinq ans, de la nouvelle attestation qui est rattachée au salarié</strong>. Ainsi, en cas de <strong>changement d’employeur</strong> durant cette période, le nouvel employeur n’a pas à organiser à un nouvel examen en vue de la délivrance de l’attestation. Le suivi individuel de l’état de santé du salarié se poursuit en fonction du régime qui lui est applicable, et il bénéficiera ainsi le cas échéant d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-visite-medicale-dinformation-et-de-prevention\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"21e9d215-3253-471c-bfa2-72047253a040\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La visite médicale d’information et de prévention\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">visite d’information et de prévention (VIP)</a> dans les trois mois suivant son embauche, et <strong>délégable à l’infirmier en santé au travail</strong>. </p><p>Ce document est par ailleurs versé dans le <strong>dossier médical en santé au travail</strong> du salarié par le médecin du travail, ce qui doit permettre au salarié ou le cas échéant à son employeur, en cas de perte de l’attestation, d’en demander un duplicata auprès du service de prévention et de santé au travail ou du service de santé en agriculture compétent et de la présenter à son nouvel employeur. </p>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Le décret vient inscrire le principe d’une portabilité, pendant une durée de cinq ans, de la nouvelle attestation qui est rattachée au salarié. Ainsi, en cas de changement d’employeur durant cette période, le nouvel employeur n’a pas à organiser à un nouvel examen en vue de la délivrance de l’attestation. Le suivi individuel de l’état de santé du salarié se poursuit en fonction du régime qui lui est applicable, et il bénéficiera ainsi le cas échéant d’une visite d’information et de prévention (VIP) dans les trois mois suivant son embauche, et délégable à l’infirmier en santé au travail.Ce document est par ailleurs versé dans le dossier médical en santé au travail du salarié par le médecin du travail, ce qui doit permettre au salarié ou le cas échéant à son employeur, en cas de perte de l’attestation, d’en demander un duplicata auprès du service de prévention et de santé au travail ou du service de santé en agriculture compétent et de la présenter à son nouvel employeur.","title":"Portabilité de l’attestation"},{"anchor":"qui-est-responsable-de-la-presentation-de-ce-document","description":"Le médecin du travail délivre l’attestation au salarié qui doit la présenter à son employeur.Comme indiqué précédemment, en cas de perte de ce document ou si le document n’a pas pu être remis à l’empl","html":"<p><strong>Le médecin du travail délivre l’attestation au salarié qui doit la présenter à son employeur</strong>. </p><p>Comme indiqué précédemment, <strong>en cas de perte de ce document ou si le document n’a pas pu être remis à l’employeur par le salarié</strong>, le salarié comme l’employeur peuvent demander au <strong>SPSTI </strong>concerné de leur transmettre ce document. </p><p><strong>L’employeur doit en conserver une copie</strong> afin de pouvoir, le cas échéant, établir auprès de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-missions-et-les-prerogatives-de-linspection-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"4f972dea-10de-4c3c-a2d3-71e4272a55ad\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les missions et les prérogatives de l’inspection du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">inspection du travail</a> que le salarié ne faisait pas l’objet de contre-indications médicales et qu’il a pu en conséquence lui délivrer une <strong>habilitation électrique</strong> ou une <strong>autorisation de conduite</strong>. </p>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Le médecin du travail délivre l’attestation au salarié qui doit la présenter à son employeur.Comme indiqué précédemment, en cas de perte de ce document ou si le document n’a pas pu être remis à l’employeur par le salarié, le salarié comme l’employeur peuvent demander au SPSTI concerné de leur transmettre ce document.L’employeur doit en conserver une copie afin de pouvoir, le cas échéant, établir auprès de l’inspection du travail que le salarié ne faisait pas l’objet de contre-indications médicales et qu’il a pu en conséquence lui délivrer une habilitation électrique ou une autorisation de conduite.","title":"Qui est responsable de la présentation de ce document ?"},{"anchor":"dispositions-transitoires","description":"Le décret prévoit à titre transitoire que les avis d’aptitude délivrés au titre du suivi individuel renforcé requis par les articles R. 4323-56 et R. 4544-10 du Code du travail, dans leur rédaction an","html":"<p>Le décret prévoit à titre transitoire que les <strong>avis d’aptitude</strong> délivrés au titre du <strong>suivi individuel renforcé</strong> requis par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033769343\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 4323-56 - nouvelle fenêtre\">R. 4323-56</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033769527\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 4544-10 - nouvelle fenêtre\">R. 4544-10</a> du Code du travail, dans leur rédaction antérieure à celle issue du présent décret, soit <strong>avant le 1er octobre 2025</strong>, tiennent lieu pendant une <strong>durée de cinq ans</strong>, à compter de leur délivrance, de l’attestation d’absence de contre-indications. </p><p>Les employeurs, <strong>à compter du 1er octobre 2025</strong>, doivent donc délivrer leurs autorisations de conduite ou habilitations à exécuter certains travaux électriques (cf. tableau de la question 3) au vu de l’avis d’aptitude au poste, en cours de validité, si le poste n’a pas changé. En cas de changement de poste ou en cas de changement d’employeur, l’employeur doit évaluer si le nouveau poste est similaire au précédent, de façon analogue à ce que prévoient le premier alinéa des articles R. 4624-15 et R. 4624-27. En cas d’emploi similaire, le nouvel employeur peut délivrer l’autorisation de conduite au vu de l’avis d’aptitude en cours de validité. En cas de doute, il lui est toujours possible de demander une visite en vue de la délivrance d’une attestation. </p><p>Ainsi, les salariés titulaires, au 1er octobre 2025, d’une habilitation électrique ou d’une autorisation de conduite délivrées sur la base d’un avis d’aptitude délivré sous l’empire de l’ancienne réglementation, n’ont pas à bénéficier de l’examen médical prévu par le décret du 18 avril 2025 avant l’expiration du délai de cinq à compter de la délivrance de cet avis d’aptitude. Cela entraîne également le bénéfice de la portabilité de l’avis d’aptitude valant attestation en cas de changement d’employeur dans cette période. Les salariés n’étant plus en SIR, l’entretien infirmier intermédiaire n’est plus requis, et le régime de droit commun s’applique sauf exposition à un risque justifiant le maintien du SIR. </p>","references":{"LEGITEXT000006072050":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000018489841","fmt":"R4323-56","id":"LEGIARTI000033769343","text":"R. 4323-56"},{"cid":"LEGIARTI000022848605","fmt":"R4544-10","id":"LEGIARTI000033769527","text":"R. 4544-10"},{"cid":"LEGIARTI000018493154","fmt":"R4624-15","id":"LEGIARTI000033769066","text":"R. 4624-15"},{"cid":"LEGIARTI000018493186","fmt":"R4624-27","id":"LEGIARTI000033769096","text":"R. 4624-27."}],"name":"code du travail"},"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Le décret prévoit à titre transitoire que les avis d’aptitude délivrés au titre du suivi individuel renforcé requis par les articles R. 4323-56 et R. 4544-10 du Code du travail, dans leur rédaction antérieure à celle issue du présent décret, soit avant le 1er octobre 2025, tiennent lieu pendant une durée de cinq ans, à compter de leur délivrance, de l’attestation d’absence de contre-indications.Les employeurs, à compter du 1er octobre 2025, doivent donc délivrer leurs autorisations de conduite ou habilitations à exécuter certains travaux électriques (cf. tableau de la question 3) au vu de l’avis d’aptitude au poste, en cours de validité, si le poste n’a pas changé. En cas de changement de poste ou en cas de changement d’employeur, l’employeur doit évaluer si le nouveau poste est similaire au précédent, de façon analogue à ce que prévoient le premier alinéa des articles R. 4624-15 et R. 4624-27. En cas d’emploi similaire, le nouvel employeur peut délivrer l’autorisation de conduite au vu de l’avis d’aptitude en cours de validité. En cas de doute, il lui est toujours possible de demander une visite en vue de la délivrance d’une attestation.Ainsi, les salariés titulaires, au 1er octobre 2025, d’une habilitation électrique ou d’une autorisation de conduite délivrées sur la base d’un avis d’aptitude délivré sous l’empire de l’ancienne réglementation, n’ont pas à bénéficier de l’examen médical prévu par le décret du 18 avril 2025 avant l’expiration du délai de cinq à compter de la délivrance de cet avis d’aptitude. Cela entraîne également le bénéfice de la portabilité de l’avis d’aptitude valant attestation en cas de changement d’employeur dans cette période. Les salariés n’étant plus en SIR, l’entretien infirmier intermédiaire n’est plus requis, et le régime de droit commun s’applique sauf exposition à un risque justifiant le maintien du SIR.","title":"Dispositions transitoires"},{"anchor":"contestation-du-refus-de-delivrance-de-lattestation","description":"En cas de refus de délivrance de l’attestation par le médecin du travail, le salarié ou l’employeur peuvent saisir le conseil de prud’hommes, selon la procédure accélérée au fond d'une contestation po","html":"<p><strong>En cas de refus de délivrance de l’attestation par le médecin du travail</strong>, le salarié ou l’employeur peuvent saisir le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseil-de-prudhommes\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d6b17d72-37ea-460c-9e6f-6926c01beceb\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le conseil de prud'hommes\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conseil de prud’hommes</a>, selon la procédure accélérée au fond d'une contestation portant sur un refus de délivrance d'attestation opposé par le médecin du travail à une demande présentée sur le fondement des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033769343\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 4323-56 - nouvelle fenêtre\">R. 4323-56</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033769527\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 4544-10 - nouvelle fenêtre\">R. 4544-10</a> ou <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033200717\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 4544-11 - nouvelle fenêtre\">R. 4544-11</a> du Code du travail. </p><p>Les dispositions des II à IV de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043894091\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4624-7 - nouvelle fenêtre\">article L. 4624-7</a> sont applicables à cette contestation. </p><p>Afin de les informer, <strong>le SPST ou le SSTA communique les délais et voies de recours prévus par le Code du travail à l’issue de l’entretien au salarié et à l’employeur par tout moyen</strong> (remise document, mail, etc. ). </p>","references":{"LEGITEXT000006072050":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000018489841","fmt":"R4323-56","id":"LEGIARTI000033769343","text":"R. 4323-56"},{"cid":"LEGIARTI000022848605","fmt":"R4544-10","id":"LEGIARTI000033769527","text":"R. 4544-10"},{"cid":"LEGIARTI000022848642","fmt":"R4544-11","id":"LEGIARTI000033200717","text":"R. 4544-11"},{"cid":"LEGIARTI000033014752","fmt":"L4624-7","id":"LEGIARTI000038791157","text":"L. 4624-7"}],"name":"code du travail"},"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"En cas de refus de délivrance de l’attestation par le médecin du travail, le salarié ou l’employeur peuvent saisir le conseil de prud’hommes, selon la procédure accélérée au fond d'une contestation portant sur un refus de délivrance d'attestation opposé par le médecin du travail à une demande présentée sur le fondement des articles R. 4323-56, R. 4544-10 ou R. 4544-11 du Code du travail.Les dispositions des II à IV de l'article L. 4624-7 sont applicables à cette contestation.Afin de les informer, le SPST ou le SSTA communique les délais et voies de recours prévus par le Code du travail à l’issue de l’entretien au salarié et à l’employeur par tout moyen (remise document, mail, etc. ).","title":"Contestation du refus de délivrance de l’attestation"},{"anchor":"les-jeunes-travailleurs-affectes-a-des-travaux-interdits-et-reglementes-art-r-4153-40-du-code-du-travail-sont-ils-concernes-par-le-decret-du-18-avril-2025","description":"Les jeunes travailleurs affectés à des travaux règlementés, et qui bénéficient donc d’une dérogation aux travaux interdits, sont soumis à une aptitude médicale annuelle : l’attestation de non contre-i","html":"<p>Les <strong>jeunes travailleurs</strong> affectés à des travaux règlementés, et qui bénéficient donc d’une <strong>dérogation aux travaux interdit</strong>s, sont soumis à une<strong> aptitude médicale annuelle</strong> : <strong>l’attestation de non contre-indications ne s’applique pas</strong>. </p><p><strong>Pour les travaux qui peuvent être réalisés par des jeunes travailleurs, lorsqu’ils sont sous surveillance, au voisinage de pièces nues sous tension</strong>, conformément à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043894091\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 4153-24 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article D. 4153-24 du Code du travail</a>, il convient d’appliquer le régime de droit commun et donc de recourir au nouvel examen médical prévu par le décret n° 2025-355 du 18 avril 2025. </p><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> </section>","references":{"LEGITEXT000006072050":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000018488509","fmt":"D4153-24","id":"LEGIARTI000028058815","text":"D. 4153-24"}],"name":"code du travail"},"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Les jeunes travailleurs affectés à des travaux règlementés, et qui bénéficient donc d’une dérogation aux travaux interdits, sont soumis à une aptitude médicale annuelle : l’attestation de non contre-indications ne s’applique pas.Pour les travaux qui peuvent être réalisés par des jeunes travailleurs, lorsqu’ils sont sous surveillance, au voisinage de pièces nues sous tension, conformément à l’article D. 4153-24 du Code du travail, il convient d’appliquer le régime de droit commun et donc de recourir au nouvel examen médical prévu par le décret n° 2025-355 du 18 avril 2025.À lire sur ce site Le suivi individuel renforcé Si vous êtes un salarié affecté à un poste présentant des risques particuliers pour votre santé ou votre sécurité, ou pour celles… Santé au travail Publié le 6 avril 2022 La visite médicale d’information et de prévention Si vous êtes salarié, vous devez obligatoirement être suivi médicalement lorsque vous êtes dans l’un des cas suivants : CDI, CDD,… Visite obligatoire Publié le 6 avril 2022 L'adaptation du poste du salarié à sa situation Vous êtes employeur d’un salarié qui rencontre des difficultés sur son poste de travail liées à sa santé ou à son handicap. Maintien en emploi Date de mise à jour le 4 novembre 2025 Inaptitude, incapacité, invalidité : quelles différences ? Apprener à distinguer inaptitude, incapacité et invalidité afin de connaître vos droits et prestations. Santé et handicap au travail Publié le 6 avril 2022 La protection de la santé des jeunes travailleurs Les jeunes travailleurs peuvent être affectés à des travaux légers. En revanche, afin de protéger leur santé, il est interdit de… Santé au travail Date de mise à jour le 10 novembre 2023 Médecine du travail : les services de prévention et de santé au travail (SPST) Les services de prévention et de santé au travail (SPST) sont chargés de préserver la santé au travail des travailleurs et d… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 octobre 2025","title":"Les jeunes travailleurs affectés à des travaux interdits et réglementés (art. R. 4153-40 du Code du travail) sont-ils concernés par le décret du 18 avril 2025 ?"},{"anchor":"a-lire-sur-ce-site","description":"Le suivi individuel renforcé Si vous êtes un salarié affecté à un poste présentant des risques particuliers pour votre santé ou votre sécurité, ou pour celles… Santé au travail Publié le 6 avril 2022 ","html":"<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-suivi-individuel-renforce\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-suivi-individuel-renforce\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Le suivi individuel renforcé</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Si vous êtes un salarié affecté à un poste présentant des risques particuliers pour votre santé ou votre sécurité, ou pour celles…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Santé au travail </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2022-04-06T10:08:37Z\">6 avril 2022</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-visite-medicale-dinformation-et-de-prevention\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-visite-medicale-dinformation-et-de-prevention\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> La visite médicale d’information et de prévention</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Si vous êtes salarié, vous devez obligatoirement être suivi médicalement lorsque vous êtes dans l’un des cas suivants : CDI, CDD,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Visite obligatoire </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2022-04-06T10:08:37Z\">6 avril 2022</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-06/logo-visite-medicale-dinformation-et-de-prevention.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" alt=\"La visite médicale d'information et de prévention\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/adapter-le-poste-dun-salarie-sa-situation\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/adapter-le-poste-dun-salarie-sa-situation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'adaptation du poste du salarié à sa situation</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Vous êtes employeur d’un salarié qui rencontre des difficultés sur son poste de travail liées à sa santé ou à son handicap. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Maintien en emploi </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-11-04T11:38:36Z\">4 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/inaptitude-incapacite-invalidite-quelles-differences\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/inaptitude-incapacite-invalidite-quelles-differences\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Inaptitude, incapacité, invalidité : quelles différences ? </a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Apprener à distinguer inaptitude, incapacité et invalidité afin de connaître vos droits et prestations. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Santé et handicap au travail </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2022-04-06T10:09:07Z\">6 avril 2022</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-06/logo-inaptitude-incapacite-invalidite%C3%A8quelles-differences_0.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"284\" alt=\"Inaptitude, incapacité, invalidité : quelles différences ?\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-protection-de-la-sante-des-jeunes-travailleurs\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-de-la-sante-des-jeunes-travailleurs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La protection de la santé des jeunes travailleurs</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les jeunes travailleurs peuvent être affectés à des travaux légers. En revanche, afin de protéger leur santé, il est interdit de…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Santé au travail </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2023-11-10T10:11:16Z\">10 novembre 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Jeunes.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/medecine-du-travail-les-services-de-prevention-et-de-sante-au-travail-autonomes-et-interentreprises-spst-spsta-et-spsti\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/medecine-du-travail-les-services-de-prevention-et-de-sante-au-travail-autonomes-et-interentreprises-spst-spsta-et-spsti\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Médecine du travail : les services de prévention et de santé au travail (SPST)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les services de prévention et de santé au travail (SPST) sont chargés de préserver la santé au travail des travailleurs et d…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-10-13T18:03:09Z\">13 octobre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Le suivi individuel renforcé Si vous êtes un salarié affecté à un poste présentant des risques particuliers pour votre santé ou votre sécurité, ou pour celles… Santé au travail Publié le 6 avril 2022 La visite médicale d’information et de prévention Si vous êtes salarié, vous devez obligatoirement être suivi médicalement lorsque vous êtes dans l’un des cas suivants : CDI, CDD,… Visite obligatoire Publié le 6 avril 2022 L'adaptation du poste du salarié à sa situation Vous êtes employeur d’un salarié qui rencontre des difficultés sur son poste de travail liées à sa santé ou à son handicap. Maintien en emploi Date de mise à jour le 4 novembre 2025 Inaptitude, incapacité, invalidité : quelles différences ? Apprener à distinguer inaptitude, incapacité et invalidité afin de connaître vos droits et prestations. Santé et handicap au travail Publié le 6 avril 2022 La protection de la santé des jeunes travailleurs Les jeunes travailleurs peuvent être affectés à des travaux légers. 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salariés</strong>. </p><p>En première intention,<strong> le décret adapte la surveillance médicale</strong> des salariés pour lesquels le suivi post-professionnel rendu obligatoire par le régime du <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-suivi-individuel-renforce\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"1284ed5a-fcb2-4301-9453-8a8b8f7c8606\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" title=\\\"Le suivi individuel renforcé\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\">suivi individuel renforcé (SIR)</a> n’est pas pertinent, compte-tenu du<strong> caractère essentiellement accidentel </strong>des risques concernés. </p><p>Le décret n° 2025-355 du 18 avril 2025 en tire les conséquences, en remplaçant le régime du suivi individuel renforcé (SIR) des salariés nécessitant une autorisation de <strong>conduite de certains équipements de travail</strong> ou pour lesquels une <strong>habilitation électrique</strong> est requise, par un régime emportant une <strong>vérification de l’absence de contre-indications médicales aux activités concernées</strong>. </p><p>Par ailleurs, le décret vise à optimiser les ressources médicales et à les redéployer sur le <strong>suivi des salariés affectés à des postes présentant un risque particulier</strong> ainsi que sur les actions de <strong>prévention primaire</strong>, dans un contexte de tension sur les effectifs médicaux au sein des <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/medecine-du-travail-les-services-de-prevention-et-de-sante-au-travail-autonomes-et-interentreprises-spst-spsta-et-spsti\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"6c179f5a-9c05-4545-8982-c19f788020da\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" title=\\\"Médecine du travail : les services de prévention et de santé au travail autonomes et interentreprises (SPST, SPSTA et SPSTI)\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\">services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPST)</a>. </p><p>Il permet, en outre, en recentrant l’avis émis sur les <strong>activités concernées </strong>(conduite, opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage) et <strong>non plus sur le poste de travail</strong>, la <strong>portabilité de l’attestation</strong> qui facilitera la <strong>mobilité des salariés</strong>. </p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Le décret rationalise le suivi de l’état de santé des salariés, en répondant à une double logique d'optimisation des ressources médicales et de pertinence de la surveillance médicale des salariés.En première intention, le décret adapte la surveillance médicale des salariés pour lesquels le suivi post-professionnel rendu obligatoire par le régime du suivi individuel renforcé (SIR) n’est pas pertinent, compte-tenu du caractère essentiellement accidentel des risques concernés.Le décret n° 2025-355 du 18 avril 2025 en tire les conséquences, en remplaçant le régime du suivi individuel renforcé (SIR) des salariés nécessitant une autorisation de conduite de certains équipements de travail ou pour lesquels une habilitation électrique est requise, par un régime emportant une vérification de l’absence de contre-indications médicales aux activités concernées.Par ailleurs, le décret vise à optimiser les ressources médicales et à les redéployer sur le suivi des salariés affectés à des postes présentant un risque particulier ainsi que sur les actions de prévention primaire, dans un contexte de tension sur les effectifs médicaux au sein des services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPST).Il permet, en outre, en recentrant l’avis émis sur les activités concernées (conduite, opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage) et non plus sur le poste de travail, la portabilité de l’attestation qui facilitera la mobilité des salariés.\",\n \"title\": \"Quel est l’objectif poursuivi par le décret n° 2025-355 du 18 avril 2025 ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"quelles-situations-de-travail-donnent-lieu-a-la-remise-dune-attestation-de-non-contre-indications-medicales\",\n \"description\": \"Cette attestation doit être produite avant la délivrance d’une autorisation de conduite ou de certaines habilitations électriques.Il s’agit d’une part de la conduite des équipements visés par l’articl\",\n \"html\": \"<p>Cette attestation doit être produite avant la délivrance d’une <strong>autorisation de conduite</strong> ou de certaines <strong>habilitations électriques</strong>. </p><p>Il s’agit d’une part de la <strong>conduite des équipements visés par l’</strong><a href=\\\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033769343\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"article R. 4323-56 du Code du travail - nouvelle fenêtre\\\"><strong>article R. 4323-56 du Code du travail</strong></a> dont les catégories sont énumérées par les arrêtés du 26 septembre 2025 du ministre chargé du travail et du ministre chargé de l’agriculture. </p><p>D’autre part, cela concerne les <strong>travaux sous tension</strong> ou certaines <strong>opérations au voisinage de pièces nues sous tension</strong> pour lesquels une habilitation est prévue par les articles <a href=\\\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033769527\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"R. 4544-10 - nouvelle fenêtre\\\">R. 4544-10</a> et <a href=\\\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033200717\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"R. 4544-11 - nouvelle fenêtre\\\">R. 4544-11</a> du Code du travail. </p><p>En dehors de ces situations de travail, pour lesquelles la réglementation prévoit la remise d’une attestation de non contre-indications médicales, les autres situations visées par une recommandation définissant les bonnes pratiques de prévention des risques liés à un secteur d’activité ou par une norme conventionnelle ne sont pas concernées par ce décret. </p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000018489841\",\n \"fmt\": \"R4323-56\",\n \"id\": \"LEGIARTI000033769343\",\n \"text\": \"R. 4323-56\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000022848605\",\n \"fmt\": \"R4544-10\",\n \"id\": \"LEGIARTI000033769527\",\n \"text\": \"R. 4544-10\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000022848642\",\n \"fmt\": \"R4544-11\",\n \"id\": \"LEGIARTI000033200717\",\n \"text\": \"R. 4544-11\"\n }\n ],\n \"name\": \"code du travail\"\n },\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Cette attestation doit être produite avant la délivrance d’une autorisation de conduite ou de certaines habilitations électriques.Il s’agit d’une part de la conduite des équipements visés par l’article R. 4323-56 du Code du travail dont les catégories sont énumérées par les arrêtés du 26 septembre 2025 du ministre chargé du travail et du ministre chargé de l’agriculture.D’autre part, cela concerne les travaux sous tension ou certaines opérations au voisinage de pièces nues sous tension pour lesquels une habilitation est prévue par les articles R. 4544-10 et R. 4544-11 du Code du travail.En dehors de ces situations de travail, pour lesquelles la réglementation prévoit la remise d’une attestation de non contre-indications médicales, les autres situations visées par une recommandation définissant les bonnes pratiques de prévention des risques liés à un secteur d’activité ou par une norme conventionnelle ne sont pas concernées par ce décret.\",\n \"title\": \"Quelles situations de travail donnent lieu à la remise d’une attestation de non contre-indications médicales ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"sagissant-du-risque-electrique-quelles-sont-les-operations-necessitant-la-detention-dune-attestation-de-non-contre-indications-medicales\",\n \"description\": \"L’employeur doit vérifier que les travailleurs détiennent l’attestation prévue par le décret n° 2025-355 du 18 avril 2025 avant de leur délivrer une habilitation électrique pour les opérations suivant\",\n \"html\": \"<p><strong>L’employeur doit vérifier que les travailleurs détiennent l’attestation</strong> prévue par le <a href=\\\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051491350\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"décret n° 2025-355 du 18 avril 2025 - nouvelle fenêtre\\\">décret n° 2025-355 du 18 avril 2025</a> avant de leur délivrer une <strong>habilitation électrique</strong> pour les opérations suivantes :</p><ul><li>Les<strong> travaux sous tension</strong>, qui comprennent les travaux de <strong>nettoyage sous tension ;</strong></li><li>S’agissant des<strong> opérations au voisinage de pièces nues sous tension</strong> :<ul><li>Les travaux d'ordre électrique au voisinage simple ou renforcé de pièces nues sous tension ;</li><li>Les interventions de courte durée au voisinage de pièces nues sous tension mentionnées à l'article 3 de l'arrêté du 7 avril 2021 susvisé. </li></ul></li></ul><p>Ne sont notamment pas concernées les opérations au voisinage de pièces nues sous tension suivantes :</p><ol><li>Les consignations ;</li><li>Les essais, mesurages, vérifications et manœuvres ;</li><li>Les opérations sur les installations photovoltaïques. </li></ol><p>Les <strong>symboles des habilitations électriques</strong>, définis par les normes AFNOR NF C 18-510 et NF C 18-550, pour lesquels la validité de l’habilitation est subordonnée à la détention de l’attestation d’absence de contre-indications médicales, sont les suivants :</p><p> </p><div class=\\\"fr-table\\\"><div class=\\\"fr-table__wrapper\\\"><div class=\\\"fr-table__container\\\"><div class=\\\"fr-table__content\\\"><table><tbody><tr><td colspan=\\\"2\\\"><strong>Typologies des opérations concernées par l’attestation</strong></td><td><strong>Habilitation</strong></td><td><strong>Commentaires</strong></td></tr><tr><td rowspan=\\\"2\\\"><strong>Opérations au voisinage de pièce nues sous tension </strong></td><td>Voisinage simple</td><td>B1, B2, B1L, B2L, H1, H2</td><td rowspan=\\\"2\\\">Opérations d’ordre électrique concernant les installations électriques (exemples : création, modification d’une installation remplacement d’un coffret, d’une armoire)</td></tr><tr><td>Voisinage renforcé</td><td>B1V, B2V, B1VL, B2VL, H1V, H2V</td></tr><tr><td><strong>Travaux sous tension</strong></td><td>TST</td><td>B1T, B2T, H1T, H2T, <br>B2TL, B1TL</td><td>Opérations d’ordre électrique concernant les installations électriques, réalisées au contact de pièces nues sous tension</td></tr><tr><td><strong>Travaux de nettoyage sous tension</strong></td><td>Les habilitations nettoyage relèvent des prescriptions normatives d’habilitation aux TST </td><td>B1N, B2N, H1N, H2N</td><td>Travaux de nettoyage sous tension, sur les installations électriques réalisés par différentes techniques, (exemples : aspiration, pulvérisation, lavage)</td></tr><tr><td><strong>Autres opérations au voisinage</strong></td><td>Interventions </td><td>BR, BRL, B1XL, B2XL</td><td>Opérations en présence de tension définis à l’article 3 de l’arrêté du 7 avril 2001 fixant les modalités de réalisation des travaux sous tension sur les installations électriques dans le domaine de la basse tension et les références des normes applicables en la matière. <br>(Exemples : dépannage de courte durée, connexion déconnexion)<br> </td></tr></tbody></table></div></div></div></div><p>Les autres habilitations électriques ne sont pas subordonnées à la détention de ladite attestation (ex : H0, B0 et BS). </p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"L’employeur doit vérifier que les travailleurs détiennent l’attestation prévue par le décret n° 2025-355 du 18 avril 2025 avant de leur délivrer une habilitation électrique pour les opérations suivantes :Les travaux sous tension, qui comprennent les travaux de nettoyage sous tension ;S’agissant des opérations au voisinage de pièces nues sous tension :Les travaux d'ordre électrique au voisinage simple ou renforcé de pièces nues sous tension ;Les interventions de courte durée au voisinage de pièces nues sous tension mentionnées à l'article 3 de l'arrêté du 7 avril 2021 susvisé.Ne sont notamment pas concernées les opérations au voisinage de pièces nues sous tension suivantes :Les consignations ;Les essais, mesurages, vérifications et manœuvres ;Les opérations sur les installations photovoltaïques.Les symboles des habilitations électriques, définis par les normes AFNOR NF C 18-510 et NF C 18-550, pour lesquels la validité de l’habilitation est subordonnée à la détention de l’attestation d’absence de contre-indications médicales, sont les suivants :Typologies des opérations concernées par l’attestationHabilitationCommentairesOpérations au voisinage de pièce nues sous tension Voisinage simpleB1, B2, B1L, B2L, H1, H2Opérations d’ordre électrique concernant les installations électriques (exemples : création, modification d’une installation remplacement d’un coffret, d’une armoire)Voisinage renforcéB1V, B2V, B1VL, B2VL, H1V, H2VTravaux sous tensionTSTB1T, B2T, H1T, H2T, B2TL, B1TLOpérations d’ordre électrique concernant les installations électriques, réalisées au contact de pièces nues sous tensionTravaux de nettoyage sous tensionLes habilitations nettoyage relèvent des prescriptions normatives d’habilitation aux TST B1N, B2N, H1N, H2NTravaux de nettoyage sous tension, sur les installations électriques réalisés par différentes techniques, (exemples : aspiration, pulvérisation, lavage)Autres opérations au voisinageInterventions BR, BRL, B1XL, B2XLOpérations en présence de tension définis à l’article 3 de l’arrêté du 7 avril 2001 fixant les modalités de réalisation des travaux sous tension sur les installations électriques dans le domaine de la basse tension et les références des normes applicables en la matière. (Exemples : dépannage de courte durée, connexion déconnexion)Les autres habilitations électriques ne sont pas subordonnées à la détention de ladite attestation (ex : H0, B0 et BS).\",\n \"title\": \"S’agissant du risque électrique, quelles sont les opérations nécessitant la détention d’une attestation de non contre-indications médicales ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"lattestation-est-elle-valable-pour-tous-les-types-dequipements-de-travail-enumeres-par-les-arretes-du-26-septembre-2025-relatif-a-la-formation-a-la-conduite-des-equipements-de-travail-mobiles-automoteurs-et-des-equipements-de-levage-de-charges-ou-de-personnes\",\n \"description\": \"L’attestation délivrée par le médecin du travail que le salarié ne présente aucune contre-indications médicales à la conduite de certains équipements de travail est valable pour les types d’engins énu\",\n \"html\": \"<p><strong>L’attestation délivrée par le médecin du travail</strong> que le salarié ne présente aucune contre-indications médicales à la conduite de certains équipements de travail est valable pour les <strong>types d’engins énumérés par les arrêtés des ministres chargés du travail ou de l’agriculture pris en application du 2° de l’article R. 4323-57 du Code du travail</strong>. Le modèle d’attestation ne précisant pas le type d’engin concerné, il n’est ainsi pas nécessaire, durant la période de validité de l’attestation, de réaliser un nouvel examen lorsque le salarié doit être autorisé à la conduite d’un autre équipement soumis aux dispositions de l’article R. 4323-56. </p><p>L’attestation d’absence de contre-indications médicales porte sur l’<strong>activité de conduite de certains équipements de travail </strong>et la vérification de l’<strong>absence de pathologie susceptible d’entraîner une dangerosité pour l’entourage professionnel</strong>. Il s’agit donc notamment de vérifier l’absence d’une pathologie susceptible d’altérer la vigilance, de générer des pertes de connaissance brutales inopinées ou d’altérer les facultés de perception des éventuels signaux d’alerte de l’environnement (troubles de la vision, audition, etc... ). Cela concerne donc tous les engins. Si d’autres pathologies sont présentes et contre-indiquent soit complètement, soit partiellement, la conduite de certains engins ou l’accès au poste de conduite, l’attestation pourra être délivrée, mais le médecin du travail l’accompagnera alors d’une demande d’<a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/adapter-le-poste-dun-salarie-sa-situation\\\">aménagement du poste de travail</a>. Afin d’informer l’employeur, le médecin du travail indiquera dans la proposition d’aménagement de poste quels engins sont possibles et quels sont ceux qui doivent être évités conformément aux dispositions de l’<a href=\\\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024913\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"article L. 4624-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\\\">article L. 4624-3 du Code du travail</a>. </p><p>Cette proposition accompagnera l’attestation de non contre-indications et est intégrée au dossier médical en santé au travail du salarié. </p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000018489843\",\n \"fmt\": \"R4323-57\",\n \"id\": \"LEGIARTI000018531403\",\n \"text\": \"R. 4323-57\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000018489841\",\n \"fmt\": \"R4323-56\",\n \"id\": \"LEGIARTI000033769343\",\n \"text\": \"R. 4323-56.L’attestation\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000024391661\",\n \"fmt\": \"L4624-3\",\n \"id\": \"LEGIARTI000033024913\",\n \"text\": \"L. 4624-3\"\n }\n ],\n \"name\": \"code du travail\"\n },\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"L’attestation délivrée par le médecin du travail que le salarié ne présente aucune contre-indications médicales à la conduite de certains équipements de travail est valable pour les types d’engins énumérés par les arrêtés des ministres chargés du travail ou de l’agriculture pris en application du 2° de l’article R. 4323-57 du Code du travail. Le modèle d’attestation ne précisant pas le type d’engin concerné, il n’est ainsi pas nécessaire, durant la période de validité de l’attestation, de réaliser un nouvel examen lorsque le salarié doit être autorisé à la conduite d’un autre équipement soumis aux dispositions de l’article R. 4323-56.L’attestation d’absence de contre-indications médicales porte sur l’activité de conduite de certains équipements de travail et la vérification de l’absence de pathologie susceptible d’entraîner une dangerosité pour l’entourage professionnel. Il s’agit donc notamment de vérifier l’absence d’une pathologie susceptible d’altérer la vigilance, de générer des pertes de connaissance brutales inopinées ou d’altérer les facultés de perception des éventuels signaux d’alerte de l’environnement (troubles de la vision, audition, etc... ). Cela concerne donc tous les engins. Si d’autres pathologies sont présentes et contre-indiquent soit complètement, soit partiellement, la conduite de certains engins ou l’accès au poste de conduite, l’attestation pourra être délivrée, mais le médecin du travail l’accompagnera alors d’une demande d’aménagement du poste de travail. Afin d’informer l’employeur, le médecin du travail indiquera dans la proposition d’aménagement de poste quels engins sont possibles et quels sont ceux qui doivent être évités conformément aux dispositions de l’article L. 4624-3 du Code du travail.Cette proposition accompagnera l’attestation de non contre-indications et est intégrée au dossier médical en santé au travail du salarié.\",\n \"title\": \"L’attestation est-elle valable pour tous les types d'équipements de travail énumérés par les arrêtés du 26 septembre 2025 relatif à la formation à la conduite des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage de charges ou de personnes ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"a-quel-moment-doit-intervenir-lexamen-medical\",\n \"description\": \"L’autorisation de conduite ou certaines habilitations électriques ne peuvent être délivrées que si le travailleur est détenteur d’une attestation de non contre-indications médicales.Aussi, l’autorisat\",\n \"html\": \"<p>L’autorisation de conduite ou certaines habilitations électriques ne peuvent être délivrées que si le travailleur est détenteur d’une attestation de non contre-indications médicales. </p><p>Aussi, l’autorisation de conduite ou l’habilitation électrique doivent être délivrées <strong>avant la réalisation de l’activité concernée</strong>. En cela, la chronologie ne diffère pas de celle qui prévalait antérieurement avec l’examen d’aptitude. </p><p>Cet examen médical peut être réalisé à l’occasion de la <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-visite-medicale-dinformation-et-de-prevention\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"21e9d215-3253-471c-bfa2-72047253a040\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" title=\\\"La visite médicale d’information et de prévention\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\">visite d’information et de prévention</a>. Dans cette hypothèse, l’attestation de suivi et l’attestation de non contre-indications médicales peuvent être remises à l’issue de cette visite qui doit alors être réalisée par le médecin du travail. <br>En l’absence de visite de suivi planifiée, <strong>le travailleur ou son employeur</strong> peuvent, conformément aux dispositions de l’<a href=\\\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033769125\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"article R. 4624-34 du Code du travail - nouvelle fenêtre\\\">article R. 4624-34 du Code du travail</a> ou de l’<a href=\\\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045677303\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"article R. 717-18 du Code rural et de la pêche maritime - nouvelle fenêtre\\\">article R. 717-18 du Code rural et de la pêche maritime</a>, bénéficier d’une <strong>visite à leur demande </strong>en précisant au service de prévention et de santé au travail ou au service de santé en agriculture le besoin de délivrance de l’attestation, afin que la visite soit réalisée par le médecin du travail. </p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000025274639\",\n \"fmt\": \"R4624-34\",\n \"id\": \"LEGIARTI000033769125\",\n \"text\": \"R. 4624-34\"\n }\n ],\n \"name\": \"code du travail\"\n },\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"L’autorisation de conduite ou certaines habilitations électriques ne peuvent être délivrées que si le travailleur est détenteur d’une attestation de non contre-indications médicales.Aussi, l’autorisation de conduite ou l’habilitation électrique doivent être délivrées avant la réalisation de l’activité concernée. En cela, la chronologie ne diffère pas de celle qui prévalait antérieurement avec l’examen d’aptitude.Cet examen médical peut être réalisé à l’occasion de la visite d’information et de prévention. Dans cette hypothèse, l’attestation de suivi et l’attestation de non contre-indications médicales peuvent être remises à l’issue de cette visite qui doit alors être réalisée par le médecin du travail. En l’absence de visite de suivi planifiée, le travailleur ou son employeur peuvent, conformément aux dispositions de l’article R. 4624-34 du Code du travail ou de l’article R. 717-18 du Code rural et de la pêche maritime, bénéficier d’une visite à leur demande en précisant au service de prévention et de santé au travail ou au service de santé en agriculture le besoin de délivrance de l’attestation, afin que la visite soit réalisée par le médecin du travail.\",\n \"title\": \"A quel moment doit intervenir l’examen médical ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"cet-examen-peut-il-faire-lobjet-dune-delegation\",\n \"description\": \"Le décret n° 2025-355 du 18 avril 2025 prévoit de manière expresse la compétence du médecin du travail.Pour autant, conformément aux dispositions de l’article R. 4623-14 II du Code du travail et de l’\",\n \"html\": \"<p>Le décret n° 2025-355 du 18 avril 2025 prévoit de manière expresse la <strong>compétence du médecin du travail</strong>. </p><p>Pour autant, conformément aux dispositions de l’article R. 4623-14 II du Code du travail et de l’article R. 717-52-3 du Code rural et de la pêche maritime, le médecin du travail peut déléguer une partie de ses missions et confier, dans le cadre de<strong> protocoles écrits</strong>, les visites et examens relevant du suivi individuel des travailleurs aux <strong>collaborateurs médecins</strong> et aux <strong>internes en médecine du travail</strong>. </p><p>Cet examen est cependant un <strong>acte médical aboutissant à un avis susceptible de recours</strong>. Il ne peut donc pas être délégué aux infirmiers en santé au travail. </p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000018492995\",\n \"fmt\": \"R4623-14\",\n \"id\": \"LEGIARTI000029237322\",\n \"text\": \"R. 4623-14\"\n }\n ],\n \"name\": \"code du travail\"\n },\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Le décret n° 2025-355 du 18 avril 2025 prévoit de manière expresse la compétence du médecin du travail.Pour autant, conformément aux dispositions de l’article R. 4623-14 II du Code du travail et de l’article R. 717-52-3 du Code rural et de la pêche maritime, le médecin du travail peut déléguer une partie de ses missions et confier, dans le cadre de protocoles écrits, les visites et examens relevant du suivi individuel des travailleurs aux collaborateurs médecins et aux internes en médecine du travail.Cet examen est cependant un acte médical aboutissant à un avis susceptible de recours. Il ne peut donc pas être délégué aux infirmiers en santé au travail.\",\n \"title\": \"Cet examen peut-il faire l’objet d’une délégation ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"quelles-sont-les-modalites-de-realisation-de-lexamen\",\n \"description\": \"Le décret ne prévoit pas de modalités particulières ou dérogatoires. Il s’inscrit dans le cadre de l’examen médical réalisé par le médecin du travail sans possibilité de délégation à des professionnel\",\n \"html\": \"<p><strong>Le décret ne prévoit pas de modalités particulières ou dérogatoires</strong>. Il s’inscrit dans le cadre de l’examen médical réalisé par le médecin du travail sans possibilité de délégation à des professionnels de santé n’ayant pas la qualité de médecin. Il peut ainsi être réalisé en <strong>téléconsultation</strong>, lorsque les conditions prévues aux articles R. 4624-41-1 et suivants du Code du travail ou à l’article R. 717-23-1 et suivants du Code rural et de la pêche maritime sont réunies. </p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": {\n \"articles\": [\n {\n \"fmt\": \"R4624-41-1\",\n \"text\": \"R. 4624-41-1\"\n }\n ]\n }\n },\n \"text\": \"Le décret ne prévoit pas de modalités particulières ou dérogatoires. Il s’inscrit dans le cadre de l’examen médical réalisé par le médecin du travail sans possibilité de délégation à des professionnels de santé n’ayant pas la qualité de médecin. Il peut ainsi être réalisé en téléconsultation, lorsque les conditions prévues aux articles R. 4624-41-1 et suivants du Code du travail ou à l’article R. 717-23-1 et suivants du Code rural et de la pêche maritime sont réunies.\",\n \"title\": \"Quelles sont les modalités de réalisation de l’examen ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"un-amenagement-de-poste-peut-il-etre-preconise-lors-de-la-delivrance-dune-attestation-de-non-contre-indications-medicales\",\n \"description\": \"Le suivi médical du salarié se poursuit en parallèle de la délivrance des attestations, et porte sur l’ensemble du poste de travail du salarié. Le médecin du travail, le collaborateur médecin ou l’int\",\n \"html\": \"<p>Le suivi médical du salarié se poursuit en parallèle de la délivrance des attestations, et porte sur l’ensemble du poste de travail du salarié. Le médecin du travail, le collaborateur médecin ou l’interne, dans le cadre du protocole prévu par l’<a href=\\\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029237322/\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"article R. 4623-14 du Code du travail - nouvelle fenêtre\\\">article R. 4623-14 du Code du travail</a> ou à l’<a href=\\\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045677297\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"article R. 717-52-3 du Code rural et de la pêche maritime - nouvelle fenêtre\\\">article R. 717-52-3 du Code rural et de la pêche maritime</a> peuvent remettre au travailleur une <strong>attestation d’absence de contre-indications médicales</strong>, le cas échéant, complétée d’une <strong>proposition d’aménagement de poste si nécessaire</strong>. </p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000018492995\",\n \"fmt\": \"R4623-14\",\n \"id\": \"LEGIARTI000029237322\",\n \"text\": \"R. 4623-14\"\n }\n ],\n \"name\": \"code du travail\"\n },\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Le suivi médical du salarié se poursuit en parallèle de la délivrance des attestations, et porte sur l’ensemble du poste de travail du salarié. Le médecin du travail, le collaborateur médecin ou l’interne, dans le cadre du protocole prévu par l’article R. 4623-14 du Code du travail ou à l’article R. 717-52-3 du Code rural et de la pêche maritime peuvent remettre au travailleur une attestation d’absence de contre-indications médicales, le cas échéant, complétée d’une proposition d’aménagement de poste si nécessaire.\",\n \"title\": \"Un aménagement de poste peut-il être préconisé lors de la délivrance d’une attestation de non contre-indications médicales ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"le-medecin-du-travail-peut-il-reduire-la-duree-de-validite-de-cinq-ans-de-lattestation\",\n \"description\": \"Le médecin du travail ne peut pas attribuer une durée de validité différente de celle prévue par la règlementation. En revanche, il peut, dans le cadre des règles de droit commun, revoir le salarié av\",\n \"html\": \"<p><strong>Le médecin du travail ne peut pas attribuer une durée de validité différente de celle prévue par la règlementation</strong>. En revanche, il peut, dans le cadre des règles de droit commun, <strong>revoir le salarié avant la fin de la période de cinq ans</strong> et tirer les conséquences de ce nouvel examen. </p><p>Si l’état de santé du travailleur évolue durant la période de validité de l’attestation, le médecin du travail peut émettre une <strong>demande d’aménagement de poste</strong> qui signale à l’employeur que la conduite, par exemple, ne doit plus lui être autorisée, ou un <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-reconnaissance-de-linaptitude-medicale-au-travail-et-ses-consequences\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"b7264d0c-0c1f-494c-b56a-56654fe4dec8\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" title=\\\"La reconnaissance de l'inaptitude médicale au travail et ses conséquences\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\">avis d’inaptitude</a>. Dans ce cas, l’employeur doit en tirer les conséquences et suspendre l’autorisation de conduite. </p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Le médecin du travail ne peut pas attribuer une durée de validité différente de celle prévue par la règlementation. En revanche, il peut, dans le cadre des règles de droit commun, revoir le salarié avant la fin de la période de cinq ans et tirer les conséquences de ce nouvel examen.Si l’état de santé du travailleur évolue durant la période de validité de l’attestation, le médecin du travail peut émettre une demande d’aménagement de poste qui signale à l’employeur que la conduite, par exemple, ne doit plus lui être autorisée, ou un avis d’inaptitude. Dans ce cas, l’employeur doit en tirer les conséquences et suspendre l’autorisation de conduite.\",\n \"title\": \"Le médecin du travail peut-il réduire la durée de validité de cinq ans de l’attestation ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"portabilite-de-lattestation\",\n \"description\": \"Le décret vient inscrire le principe d’une portabilité, pendant une durée de cinq ans, de la nouvelle attestation qui est rattachée au salarié. Ainsi, en cas de changement d’employeur durant cette pér\",\n \"html\": \"<p><strong>Le décret vient inscrire le principe d’une portabilité, pendant une durée de cinq ans, de la nouvelle attestation qui est rattachée au salarié</strong>. Ainsi, en cas de <strong>changement d’employeur</strong> durant cette période, le nouvel employeur n’a pas à organiser à un nouvel examen en vue de la délivrance de l’attestation. Le suivi individuel de l’état de santé du salarié se poursuit en fonction du régime qui lui est applicable, et il bénéficiera ainsi le cas échéant d’une <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-visite-medicale-dinformation-et-de-prevention\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"21e9d215-3253-471c-bfa2-72047253a040\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" title=\\\"La visite médicale d’information et de prévention\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\">visite d’information et de prévention (VIP)</a> dans les trois mois suivant son embauche, et <strong>délégable à l’infirmier en santé au travail</strong>. </p><p>Ce document est par ailleurs versé dans le <strong>dossier médical en santé au travail</strong> du salarié par le médecin du travail, ce qui doit permettre au salarié ou le cas échéant à son employeur, en cas de perte de l’attestation, d’en demander un duplicata auprès du service de prévention et de santé au travail ou du service de santé en agriculture compétent et de la présenter à son nouvel employeur. </p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Le décret vient inscrire le principe d’une portabilité, pendant une durée de cinq ans, de la nouvelle attestation qui est rattachée au salarié. Ainsi, en cas de changement d’employeur durant cette période, le nouvel employeur n’a pas à organiser à un nouvel examen en vue de la délivrance de l’attestation. Le suivi individuel de l’état de santé du salarié se poursuit en fonction du régime qui lui est applicable, et il bénéficiera ainsi le cas échéant d’une visite d’information et de prévention (VIP) dans les trois mois suivant son embauche, et délégable à l’infirmier en santé au travail.Ce document est par ailleurs versé dans le dossier médical en santé au travail du salarié par le médecin du travail, ce qui doit permettre au salarié ou le cas échéant à son employeur, en cas de perte de l’attestation, d’en demander un duplicata auprès du service de prévention et de santé au travail ou du service de santé en agriculture compétent et de la présenter à son nouvel employeur.\",\n \"title\": \"Portabilité de l’attestation\"\n },\n {\n \"anchor\": \"qui-est-responsable-de-la-presentation-de-ce-document\",\n \"description\": \"Le médecin du travail délivre l’attestation au salarié qui doit la présenter à son employeur.Comme indiqué précédemment, en cas de perte de ce document ou si le document n’a pas pu être remis à l’empl\",\n \"html\": \"<p><strong>Le médecin du travail délivre l’attestation au salarié qui doit la présenter à son employeur</strong>. </p><p>Comme indiqué précédemment, <strong>en cas de perte de ce document ou si le document n’a pas pu être remis à l’employeur par le salarié</strong>, le salarié comme l’employeur peuvent demander au <strong>SPSTI </strong>concerné de leur transmettre ce document. </p><p><strong>L’employeur doit en conserver une copie</strong> afin de pouvoir, le cas échéant, établir auprès de l’<a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-missions-et-les-prerogatives-de-linspection-du-travail\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"4f972dea-10de-4c3c-a2d3-71e4272a55ad\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" title=\\\"Les missions et les prérogatives de l’inspection du travail\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\">inspection du travail</a> que le salarié ne faisait pas l’objet de contre-indications médicales et qu’il a pu en conséquence lui délivrer une <strong>habilitation électrique</strong> ou une <strong>autorisation de conduite</strong>. </p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Le médecin du travail délivre l’attestation au salarié qui doit la présenter à son employeur.Comme indiqué précédemment, en cas de perte de ce document ou si le document n’a pas pu être remis à l’employeur par le salarié, le salarié comme l’employeur peuvent demander au SPSTI concerné de leur transmettre ce document.L’employeur doit en conserver une copie afin de pouvoir, le cas échéant, établir auprès de l’inspection du travail que le salarié ne faisait pas l’objet de contre-indications médicales et qu’il a pu en conséquence lui délivrer une habilitation électrique ou une autorisation de conduite.\",\n \"title\": \"Qui est responsable de la présentation de ce document ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"dispositions-transitoires\",\n \"description\": \"Le décret prévoit à titre transitoire que les avis d’aptitude délivrés au titre du suivi individuel renforcé requis par les articles R. 4323-56 et R. 4544-10 du Code du travail, dans leur rédaction an\",\n \"html\": \"<p>Le décret prévoit à titre transitoire que les <strong>avis d’aptitude</strong> délivrés au titre du <strong>suivi individuel renforcé</strong> requis par les articles <a href=\\\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033769343\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"R. 4323-56 - nouvelle fenêtre\\\">R. 4323-56</a> et <a href=\\\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033769527\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"R. 4544-10 - nouvelle fenêtre\\\">R. 4544-10</a> du Code du travail, dans leur rédaction antérieure à celle issue du présent décret, soit <strong>avant le 1er octobre 2025</strong>, tiennent lieu pendant une <strong>durée de cinq ans</strong>, à compter de leur délivrance, de l’attestation d’absence de contre-indications. </p><p>Les employeurs, <strong>à compter du 1er octobre 2025</strong>, doivent donc délivrer leurs autorisations de conduite ou habilitations à exécuter certains travaux électriques (cf. tableau de la question 3) au vu de l’avis d’aptitude au poste, en cours de validité, si le poste n’a pas changé. En cas de changement de poste ou en cas de changement d’employeur, l’employeur doit évaluer si le nouveau poste est similaire au précédent, de façon analogue à ce que prévoient le premier alinéa des articles R. 4624-15 et R. 4624-27. En cas d’emploi similaire, le nouvel employeur peut délivrer l’autorisation de conduite au vu de l’avis d’aptitude en cours de validité. En cas de doute, il lui est toujours possible de demander une visite en vue de la délivrance d’une attestation. </p><p>Ainsi, les salariés titulaires, au 1er octobre 2025, d’une habilitation électrique ou d’une autorisation de conduite délivrées sur la base d’un avis d’aptitude délivré sous l’empire de l’ancienne réglementation, n’ont pas à bénéficier de l’examen médical prévu par le décret du 18 avril 2025 avant l’expiration du délai de cinq à compter de la délivrance de cet avis d’aptitude. Cela entraîne également le bénéfice de la portabilité de l’avis d’aptitude valant attestation en cas de changement d’employeur dans cette période. Les salariés n’étant plus en SIR, l’entretien infirmier intermédiaire n’est plus requis, et le régime de droit commun s’applique sauf exposition à un risque justifiant le maintien du SIR. </p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000018489841\",\n \"fmt\": \"R4323-56\",\n \"id\": \"LEGIARTI000033769343\",\n \"text\": \"R. 4323-56\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000022848605\",\n \"fmt\": \"R4544-10\",\n \"id\": \"LEGIARTI000033769527\",\n \"text\": \"R. 4544-10\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000018493154\",\n \"fmt\": \"R4624-15\",\n \"id\": \"LEGIARTI000033769066\",\n \"text\": \"R. 4624-15\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000018493186\",\n \"fmt\": \"R4624-27\",\n \"id\": \"LEGIARTI000033769096\",\n \"text\": \"R. 4624-27.\"\n }\n ],\n \"name\": \"code du travail\"\n },\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Le décret prévoit à titre transitoire que les avis d’aptitude délivrés au titre du suivi individuel renforcé requis par les articles R. 4323-56 et R. 4544-10 du Code du travail, dans leur rédaction antérieure à celle issue du présent décret, soit avant le 1er octobre 2025, tiennent lieu pendant une durée de cinq ans, à compter de leur délivrance, de l’attestation d’absence de contre-indications.Les employeurs, à compter du 1er octobre 2025, doivent donc délivrer leurs autorisations de conduite ou habilitations à exécuter certains travaux électriques (cf. tableau de la question 3) au vu de l’avis d’aptitude au poste, en cours de validité, si le poste n’a pas changé. En cas de changement de poste ou en cas de changement d’employeur, l’employeur doit évaluer si le nouveau poste est similaire au précédent, de façon analogue à ce que prévoient le premier alinéa des articles R. 4624-15 et R. 4624-27. En cas d’emploi similaire, le nouvel employeur peut délivrer l’autorisation de conduite au vu de l’avis d’aptitude en cours de validité. En cas de doute, il lui est toujours possible de demander une visite en vue de la délivrance d’une attestation.Ainsi, les salariés titulaires, au 1er octobre 2025, d’une habilitation électrique ou d’une autorisation de conduite délivrées sur la base d’un avis d’aptitude délivré sous l’empire de l’ancienne réglementation, n’ont pas à bénéficier de l’examen médical prévu par le décret du 18 avril 2025 avant l’expiration du délai de cinq à compter de la délivrance de cet avis d’aptitude. Cela entraîne également le bénéfice de la portabilité de l’avis d’aptitude valant attestation en cas de changement d’employeur dans cette période. Les salariés n’étant plus en SIR, l’entretien infirmier intermédiaire n’est plus requis, et le régime de droit commun s’applique sauf exposition à un risque justifiant le maintien du SIR.\",\n \"title\": \"Dispositions transitoires\"\n },\n {\n \"anchor\": \"contestation-du-refus-de-delivrance-de-lattestation\",\n \"description\": \"En cas de refus de délivrance de l’attestation par le médecin du travail, le salarié ou l’employeur peuvent saisir le conseil de prud’hommes, selon la procédure accélérée au fond d'une contestation po\",\n \"html\": \"<p><strong>En cas de refus de délivrance de l’attestation par le médecin du travail</strong>, le salarié ou l’employeur peuvent saisir le <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseil-de-prudhommes\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"d6b17d72-37ea-460c-9e6f-6926c01beceb\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" title=\\\"Le conseil de prud'hommes\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\">conseil de prud’hommes</a>, selon la procédure accélérée au fond d'une contestation portant sur un refus de délivrance d'attestation opposé par le médecin du travail à une demande présentée sur le fondement des articles <a href=\\\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033769343\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"R. 4323-56 - nouvelle fenêtre\\\">R. 4323-56</a>, <a href=\\\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033769527\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"R. 4544-10 - nouvelle fenêtre\\\">R. 4544-10</a> ou <a href=\\\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033200717\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"R. 4544-11 - nouvelle fenêtre\\\">R. 4544-11</a> du Code du travail. </p><p>Les dispositions des II à IV de l'<a href=\\\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043894091\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"article L. 4624-7 - nouvelle fenêtre\\\">article L. 4624-7</a> sont applicables à cette contestation. </p><p>Afin de les informer, <strong>le SPST ou le SSTA communique les délais et voies de recours prévus par le Code du travail à l’issue de l’entretien au salarié et à l’employeur par tout moyen</strong> (remise document, mail, etc. ). </p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000018489841\",\n \"fmt\": \"R4323-56\",\n \"id\": \"LEGIARTI000033769343\",\n \"text\": \"R. 4323-56\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000022848605\",\n \"fmt\": \"R4544-10\",\n \"id\": \"LEGIARTI000033769527\",\n \"text\": \"R. 4544-10\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000022848642\",\n \"fmt\": \"R4544-11\",\n \"id\": \"LEGIARTI000033200717\",\n \"text\": \"R. 4544-11\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000033014752\",\n \"fmt\": \"L4624-7\",\n \"id\": \"LEGIARTI000038791157\",\n \"text\": \"L. 4624-7\"\n }\n ],\n \"name\": \"code du travail\"\n },\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"En cas de refus de délivrance de l’attestation par le médecin du travail, le salarié ou l’employeur peuvent saisir le conseil de prud’hommes, selon la procédure accélérée au fond d'une contestation portant sur un refus de délivrance d'attestation opposé par le médecin du travail à une demande présentée sur le fondement des articles R. 4323-56, R. 4544-10 ou R. 4544-11 du Code du travail.Les dispositions des II à IV de l'article L. 4624-7 sont applicables à cette contestation.Afin de les informer, le SPST ou le SSTA communique les délais et voies de recours prévus par le Code du travail à l’issue de l’entretien au salarié et à l’employeur par tout moyen (remise document, mail, etc. ).\",\n \"title\": \"Contestation du refus de délivrance de l’attestation\"\n },\n {\n \"anchor\": \"les-jeunes-travailleurs-affectes-a-des-travaux-interdits-et-reglementes-art-r-4153-40-du-code-du-travail-sont-ils-concernes-par-le-decret-du-18-avril-2025\",\n \"description\": \"Les jeunes travailleurs affectés à des travaux règlementés, et qui bénéficient donc d’une dérogation aux travaux interdits, sont soumis à une aptitude médicale annuelle : l’attestation de non contre-i\",\n \"html\": \"<p>Les <strong>jeunes travailleurs</strong> affectés à des travaux règlementés, et qui bénéficient donc d’une <strong>dérogation aux travaux interdit</strong>s, sont soumis à une<strong> aptitude médicale annuelle</strong> : <strong>l’attestation de non contre-indications ne s’applique pas</strong>. </p><p><strong>Pour les travaux qui peuvent être réalisés par des jeunes travailleurs, lorsqu’ils sont sous surveillance, au voisinage de pièces nues sous tension</strong>, conformément à l’<a href=\\\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043894091\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"article D. 4153-24 du Code du travail - nouvelle fenêtre\\\">article D. 4153-24 du Code du travail</a>, il convient d’appliquer le régime de droit commun et donc de recourir au nouvel examen médical prévu par le décret n° 2025-355 du 18 avril 2025. </p><section class=\\\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\\\"> </section>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000018488509\",\n \"fmt\": \"D4153-24\",\n \"id\": \"LEGIARTI000028058815\",\n \"text\": \"D. 4153-24\"\n }\n ],\n \"name\": \"code du travail\"\n },\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Les jeunes travailleurs affectés à des travaux règlementés, et qui bénéficient donc d’une dérogation aux travaux interdits, sont soumis à une aptitude médicale annuelle : l’attestation de non contre-indications ne s’applique pas.Pour les travaux qui peuvent être réalisés par des jeunes travailleurs, lorsqu’ils sont sous surveillance, au voisinage de pièces nues sous tension, conformément à l’article D. 4153-24 du Code du travail, il convient d’appliquer le régime de droit commun et donc de recourir au nouvel examen médical prévu par le décret n° 2025-355 du 18 avril 2025.À lire sur ce site Le suivi individuel renforcé Si vous êtes un salarié affecté à un poste présentant des risques particuliers pour votre santé ou votre sécurité, ou pour celles… Santé au travail Publié le 6 avril 2022 La visite médicale d’information et de prévention Si vous êtes salarié, vous devez obligatoirement être suivi médicalement lorsque vous êtes dans l’un des cas suivants : CDI, CDD,… Visite obligatoire Publié le 6 avril 2022 L'adaptation du poste du salarié à sa situation Vous êtes employeur d’un salarié qui rencontre des difficultés sur son poste de travail liées à sa santé ou à son handicap. Maintien en emploi Date de mise à jour le 4 novembre 2025 Inaptitude, incapacité, invalidité : quelles différences ? Apprener à distinguer inaptitude, incapacité et invalidité afin de connaître vos droits et prestations. Santé et handicap au travail Publié le 6 avril 2022 La protection de la santé des jeunes travailleurs Les jeunes travailleurs peuvent être affectés à des travaux légers. En revanche, afin de protéger leur santé, il est interdit de… Santé au travail Date de mise à jour le 10 novembre 2023 Médecine du travail : les services de prévention et de santé au travail (SPST) Les services de prévention et de santé au travail (SPST) sont chargés de préserver la santé au travail des travailleurs et d… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 octobre 2025\",\n \"title\": \"Les jeunes travailleurs affectés à des travaux interdits et réglementés (art. R. 4153-40 du Code du travail) sont-ils concernés par le décret du 18 avril 2025 ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"a-lire-sur-ce-site\",\n \"description\": \"Le suivi individuel renforcé Si vous êtes un salarié affecté à un poste présentant des risques particuliers pour votre santé ou votre sécurité, ou pour celles… Santé au travail Publié le 6 avril 2022 \",\n \"html\": \"<ul class=\\\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\\\"> <li class=\\\"fr-col-12 fr-col-lg-6\\\"> <div about=\\\"/le-suivi-individuel-renforce\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:card\\\" class=\\\"fr-enlarge-link fr-card\\\"> <div class=\\\"fr-card__body\\\"> <div class=\\\"fr-card__content\\\"> <h3 class=\\\"fr-card__title\\\"> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-suivi-individuel-renforce\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Le suivi individuel renforcé</a> </h3> <p class=\\\"fr-card__desc\\\">Si vous êtes un salarié affecté à un poste présentant des risques particuliers pour votre santé ou votre sécurité, ou pour celles…</p> <div class=\\\"fr-card__start\\\"> <div data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag-group\\\" class=\\\"fr-tags-group\\\"> <p data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag\\\" data-component-variant=\\\"sm\\\" class=\\\"fr-tag--sm fr-tag\\\"> Santé au travail </p> </div> <p class=\\\"fr-card__detail \\\">Publié le <time datetime=\\\"2022-04-06T10:08:37Z\\\">6 avril 2022</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\\\"fr-card__header\\\"> <div class=\\\"fr-card__img\\\"> <img loading=\\\"lazy\\\" src=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\\\" width=\\\"800\\\" height=\\\"284\\\" typeof=\\\"foaf:Image\\\" alt=\\\"\\\" class=\\\"fr-fluid-img\\\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\\\"fr-col-12 fr-col-lg-6\\\"> <div about=\\\"/la-visite-medicale-dinformation-et-de-prevention\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:card\\\" class=\\\"fr-enlarge-link fr-card\\\"> <div class=\\\"fr-card__body\\\"> <div class=\\\"fr-card__content\\\"> <h3 class=\\\"fr-card__title\\\"> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-visite-medicale-dinformation-et-de-prevention\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> La visite médicale d’information et de prévention</a> </h3> <p class=\\\"fr-card__desc\\\">Si vous êtes salarié, vous devez obligatoirement être suivi médicalement lorsque vous êtes dans l’un des cas suivants : CDI, CDD,…</p> <div class=\\\"fr-card__start\\\"> <div data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag-group\\\" class=\\\"fr-tags-group\\\"> <p data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag\\\" data-component-variant=\\\"sm\\\" class=\\\"fr-tag--sm fr-tag\\\"> Visite obligatoire </p> </div> <p class=\\\"fr-card__detail \\\">Publié le <time datetime=\\\"2022-04-06T10:08:37Z\\\">6 avril 2022</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\\\"fr-card__header\\\"> <div class=\\\"fr-card__img\\\"> <img loading=\\\"lazy\\\" src=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-06/logo-visite-medicale-dinformation-et-de-prevention.png.webp\\\" width=\\\"800\\\" height=\\\"284\\\" alt=\\\"La visite médicale d'information et de prévention\\\" typeof=\\\"foaf:Image\\\" class=\\\"fr-fluid-img\\\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\\\"fr-col-12 fr-col-lg-6\\\"> <div about=\\\"/adapter-le-poste-dun-salarie-sa-situation\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:card\\\" class=\\\"fr-enlarge-link fr-card\\\"> <div class=\\\"fr-card__body\\\"> <div class=\\\"fr-card__content\\\"> <h3 class=\\\"fr-card__title\\\"> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/adapter-le-poste-dun-salarie-sa-situation\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\">L'adaptation du poste du salarié à sa situation</a> </h3> <p class=\\\"fr-card__desc\\\">Vous êtes employeur d’un salarié qui rencontre des difficultés sur son poste de travail liées à sa santé ou à son handicap. </p> <div class=\\\"fr-card__start\\\"> <div data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag-group\\\" class=\\\"fr-tags-group\\\"> <p data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag\\\" data-component-variant=\\\"sm\\\" class=\\\"fr-tag--sm fr-tag\\\"> Maintien en emploi </p> </div> <p class=\\\"fr-card__detail \\\">Date de mise à jour le <time datetime=\\\"2025-11-04T11:38:36Z\\\">4 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\\\"fr-card__header\\\"> <div class=\\\"fr-card__img\\\"> <img loading=\\\"lazy\\\" src=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\\\" width=\\\"800\\\" height=\\\"284\\\" typeof=\\\"foaf:Image\\\" alt=\\\"\\\" class=\\\"fr-fluid-img\\\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\\\"fr-col-12 fr-col-lg-6\\\"> <div about=\\\"/inaptitude-incapacite-invalidite-quelles-differences\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:card\\\" class=\\\"fr-enlarge-link fr-card\\\"> <div class=\\\"fr-card__body\\\"> <div class=\\\"fr-card__content\\\"> <h3 class=\\\"fr-card__title\\\"> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/inaptitude-incapacite-invalidite-quelles-differences\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\">Inaptitude, incapacité, invalidité : quelles différences ? </a> </h3> <p class=\\\"fr-card__desc\\\">Apprener à distinguer inaptitude, incapacité et invalidité afin de connaître vos droits et prestations. </p> <div class=\\\"fr-card__start\\\"> <div data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag-group\\\" class=\\\"fr-tags-group\\\"> <p data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag\\\" data-component-variant=\\\"sm\\\" class=\\\"fr-tag--sm fr-tag\\\"> Santé et handicap au travail </p> </div> <p class=\\\"fr-card__detail \\\">Publié le <time datetime=\\\"2022-04-06T10:09:07Z\\\">6 avril 2022</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\\\"fr-card__header\\\"> <div class=\\\"fr-card__img\\\"> <img loading=\\\"lazy\\\" src=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-06/logo-inaptitude-incapacite-invalidite%C3%A8quelles-differences_0.jpg.webp\\\" width=\\\"800\\\" height=\\\"284\\\" alt=\\\"Inaptitude, incapacité, invalidité : quelles différences ?\\\" typeof=\\\"foaf:Image\\\" class=\\\"fr-fluid-img\\\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\\\"fr-col-12 fr-col-lg-6\\\"> <div about=\\\"/la-protection-de-la-sante-des-jeunes-travailleurs\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:card\\\" class=\\\"fr-enlarge-link fr-card\\\"> <div class=\\\"fr-card__body\\\"> <div class=\\\"fr-card__content\\\"> <h3 class=\\\"fr-card__title\\\"> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-de-la-sante-des-jeunes-travailleurs\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\">La protection de la santé des jeunes travailleurs</a> </h3> <p class=\\\"fr-card__desc\\\">Les jeunes travailleurs peuvent être affectés à des travaux légers. En revanche, afin de protéger leur santé, il est interdit de…</p> <div class=\\\"fr-card__start\\\"> <div data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag-group\\\" class=\\\"fr-tags-group\\\"> <p data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag\\\" data-component-variant=\\\"sm\\\" class=\\\"fr-tag--sm fr-tag\\\"> Santé au travail </p> </div> <p class=\\\"fr-card__detail \\\">Date de mise à jour le <time datetime=\\\"2023-11-10T10:11:16Z\\\">10 novembre 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\\\"fr-card__header\\\"> <div class=\\\"fr-card__img\\\"> <img loading=\\\"lazy\\\" src=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Jeunes.png.webp\\\" width=\\\"800\\\" height=\\\"284\\\" typeof=\\\"foaf:Image\\\" alt=\\\"\\\" class=\\\"fr-fluid-img\\\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\\\"fr-col-12 fr-col-lg-6\\\"> <div about=\\\"/medecine-du-travail-les-services-de-prevention-et-de-sante-au-travail-autonomes-et-interentreprises-spst-spsta-et-spsti\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:card\\\" class=\\\"fr-enlarge-link fr-card\\\"> <div class=\\\"fr-card__body\\\"> <div class=\\\"fr-card__content\\\"> <h3 class=\\\"fr-card__title\\\"> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/medecine-du-travail-les-services-de-prevention-et-de-sante-au-travail-autonomes-et-interentreprises-spst-spsta-et-spsti\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Médecine du travail : les services de prévention et de santé au travail (SPST)</a> </h3> <p class=\\\"fr-card__desc\\\">Les services de prévention et de santé au travail (SPST) sont chargés de préserver la santé au travail des travailleurs et d…</p> <div class=\\\"fr-card__start\\\"> <div data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag-group\\\" class=\\\"fr-tags-group\\\"> <p data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag\\\" data-component-variant=\\\"sm\\\" class=\\\"fr-tag--sm fr-tag\\\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\\\"fr-card__detail \\\">Date de mise à jour le <time datetime=\\\"2025-10-13T18:03:09Z\\\">13 octobre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\\\"fr-card__header\\\"> <div class=\\\"fr-card__img\\\"> <img loading=\\\"lazy\\\" src=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\\\" width=\\\"800\\\" height=\\\"284\\\" typeof=\\\"foaf:Image\\\" alt=\\\"\\\" class=\\\"fr-fluid-img\\\"> </div> </div> </div> </li> </ul>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Le suivi individuel renforcé Si vous êtes un salarié affecté à un poste présentant des risques particuliers pour votre santé ou votre sécurité, ou pour celles… Santé au travail Publié le 6 avril 2022 La visite médicale d’information et de prévention Si vous êtes salarié, vous devez obligatoirement être suivi médicalement lorsque vous êtes dans l’un des cas suivants : CDI, CDD,… Visite obligatoire Publié le 6 avril 2022 L'adaptation du poste du salarié à sa situation Vous êtes employeur d’un salarié qui rencontre des difficultés sur son poste de travail liées à sa santé ou à son handicap. Maintien en emploi Date de mise à jour le 4 novembre 2025 Inaptitude, incapacité, invalidité : quelles différences ? Apprener à distinguer inaptitude, incapacité et invalidité afin de connaître vos droits et prestations. Santé et handicap au travail Publié le 6 avril 2022 La protection de la santé des jeunes travailleurs Les jeunes travailleurs peuvent être affectés à des travaux légers. En revanche, afin de protéger leur santé, il est interdit de… Santé au travail Date de mise à jour le 10 novembre 2023 Médecine du travail : les services de prévention et de santé au travail (SPST) Les services de prévention et de santé au travail (SPST) sont chargés de préserver la santé au travail des travailleurs et d… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 octobre 2025\",\n \"title\": \"À lire sur ce site\"\n }\n]","isConversational":false},"title":{"kind":"string","value":"Suivi individuel de l'état de santé des travailleurs, conduite d'engins, risque électrique : le décret du 18 avril 2025"},"url":{"kind":"string","value":"https://travail-emploi.gouv.fr/suivi-individuel-de-letat-de-sante-des-travailleurs-conduite-dengins-risque-electrique-le-decret-du-18-avril-2025"},"source_file":{"kind":"string","value":"fiches-travail.json"}}},{"rowIdx":266,"cells":{"date":{"kind":"string","value":"06/01/2026"},"description":{"kind":"string","value":"Le contrat de valorisation de l'expérience est destiné à faciliter l’embauche des seniors, en levant les freins au recrutement des demandeurs d’emploi expérimentés et à leur permettre de compléter leurs droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein."},"intro":{"kind":"string","value":"<ul><li>Le <strong>contrat de valorisation de l’expérience (CVE) </strong>est destiné à <strong>faciliter l’embauche des seniors</strong>, en levant les freins au recrutement des demandeurs d’emploi expérimentés et à leur permettre de <strong>compléter leurs droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein</strong>. </li><li>Suite à l'<strong>accord national interprofessionnel en faveur de l’emploi des salariés expérimentés</strong> conclu le 14 novembre 2024 par les partenaires sociaux, le CVE a été créé à titre expérimental pour une durée de cinq ans à compter de la publication de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052430940\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 - nouvelle fenêtre\">loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025</a>. </li><li>Ce <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9292b079-6444-435f-b503-02667b745d27\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat à durée indéterminée</a> est ouvert aux <strong>demandeurs d’emploi inscrits à France Travail</strong> d’au moins <strong>soixante ans </strong>ou dès <strong>cinquante-sept ans</strong> si un accord de branche étendu le prévoit. </li></ul>"},"pubId":{"kind":"string","value":"article378350"},"sections":{"kind":"list like","value":[{"anchor":"comparatif-entre-le-cve-et-le-cdi","description":"CVECDIPublic viséOuvert aux demandeurs d’emploi d’au moins 60 ans (ou 57 ans si un accord de branche étendu le prévoit) et inscrits à France Travail qui n’ont pas été employés au sein de la même entre","html":"<div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td> </td><td><strong>CVE</strong></td><td><strong>CDI</strong></td></tr><tr><td><strong>Public visé</strong></td><td>Ouvert aux demandeurs d’emploi d’au moins <strong>60 ans</strong> (ou <strong>57 an</strong>s si un accord de branche étendu le prévoit) et<strong> inscrits à France Travail</strong> qui n’ont p<strong>as été employés au sein de la même entreprise ou du même groupe au cours des 6 derniers mois. </strong> Ils ne doivent pas percevoir de retraite de base à taux plein, sauf exceptions. </td><td>Ouvert à tous les demandeurs d’emploi. </td></tr><tr><td><strong>Conditions de signature</strong></td><td>Lors de la signature du CVE, le salarié remet à l’employeur un document mentionnant la <strong>date prévisionnelle de retraite de base à taux plein</strong>. </td><td>Aucun document mentionnant la date prévisionnelle de retraite à taux plein n’est remis à l’employeur à la signature du CDI. </td></tr><tr><td><strong>Rupture du contrat pour mise à la retraite</strong></td><td>L’employeur <strong>peut mettre le salarié à la retraite dès qu’il atteint l’âge légal et les conditions d’une retraite à taux plein</strong>. </td><td>L’employeur peut <strong>solliciter le salarié sur sa volonté de mise à la retraite à partir de l’âge de 65 ans</strong>. La même procédure peut être répétée chaque année pendant 4 ans. L’employeur peut <strong>mettre le salarié à la retraite d’office lorsqu’il atteint l’âge de 70 ans</strong>. </td></tr><tr><td><strong>Indemnité de mise à la retraite</strong></td><td>La mise à la retraite respecte un délai de préavis identique à celui d’un licenciement et ouvre droit à une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement. </td><td>Lors de la mise à la retraite, l’employeur doit verser une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement. </td></tr><tr><td><strong>Avantage financier pour l'employeur</strong></td><td>L’employeur est e<strong>xonéré de la contribution patronale spécifique de l’indemnité de mise à la retraite</strong>. </td><td> </td></tr><tr><td><strong>Licenciement</strong></td><td>Toute rupture du CVE à l’initiative de l’employeur avant que le salarié ne puisse bénéficier de la retraite à taux plein constitue un licenciement, et non une mise à la retraite. </td><td> </td></tr></tbody></table></div></div></div></div>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"CVECDIPublic viséOuvert aux demandeurs d’emploi d’au moins 60 ans (ou 57 ans si un accord de branche étendu le prévoit) et inscrits à France Travail qui n’ont pas été employés au sein de la même entreprise ou du même groupe au cours des 6 derniers mois. Ils ne doivent pas percevoir de retraite de base à taux plein, sauf exceptions. Ouvert à tous les demandeurs d’emploi. Conditions de signatureLors de la signature du CVE, le salarié remet à l’employeur un document mentionnant la date prévisionnelle de retraite de base à taux plein. Aucun document mentionnant la date prévisionnelle de retraite à taux plein n’est remis à l’employeur à la signature du CDI. Rupture du contrat pour mise à la retraiteL’employeur peut mettre le salarié à la retraite dès qu’il atteint l’âge légal et les conditions d’une retraite à taux plein. L’employeur peut solliciter le salarié sur sa volonté de mise à la retraite à partir de l’âge de 65 ans. La même procédure peut être répétée chaque année pendant 4 ans. L’employeur peut mettre le salarié à la retraite d’office lorsqu’il atteint l’âge de 70 ans. Indemnité de mise à la retraiteLa mise à la retraite respecte un délai de préavis identique à celui d’un licenciement et ouvre droit à une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement. Lors de la mise à la retraite, l’employeur doit verser une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement. Avantage financier pour l'employeurL’employeur est exonéré de la contribution patronale spécifique de l’indemnité de mise à la retraite. LicenciementToute rupture du CVE à l’initiative de l’employeur avant que le salarié ne puisse bénéficier de la retraite à taux plein constitue un licenciement, et non une mise à la retraite.","title":"Comparatif entre le CVE et le CDI"},{"anchor":"quelles-sont-les-conditions-a-respecter-pour-conclure-un-cve","description":"Du côté de la personne recrutéeCe contrat à durée indéterminée sera ouvert de manière cumulative aux demandeurs d’emploi inscrits à France Travail et âgés d’au moins 60 ans. 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Pour éviter des effets d’aubaine, un employeur ne peut pas recruter en CVE un salarié ayant travaillé dans l'entreprise ou une entreprise du même groupe pendant les six derniers mois. </p><p><strong>Ce contrat n’est pas ouvert aux personnes qui bénéficient déjà d’une pension de retraite à taux plein, sauf exceptions </strong>(militaires, personnel de l’Opéra national de Paris, anciens agents des mines, assurance vieillesse des marins). </p><h3>Du côté des employeurs </h3><p>Les dispositions concernant le CVE sont applicables aux <strong>employeurs de droit privé </strong>ainsi qu’à leurs salariés et sont également applicables au personnel des <strong>personnes publiques employé dans les conditions du droit privé</strong> (ce qui est le cas des établissements publics à caractère industriel et commercial, par exemple), sous réserve des dispositions spécifiques qui pourraient régir le statut de ce personnel. </p><h3>Quelles obligations pour le salarié ? </h3><p>Au-delà des critères d’âge et d’inscription à France Travail, le salarié qui signe un CVE transmet à son employeur un <strong>document fourni par la caisse nationale d’assurance retraite</strong> et attestant de la <strong>date prévisionnelle d’obtention de sa retraite à taux plein</strong>. </p><p>Le cas échéant, toute réévaluation ultérieure de la date prévisionnelle doit être communiquée à l’employeur au moyen du document mis à jour. 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Pour éviter des effets d’aubaine, un employeur ne peut pas recruter en CVE un salarié ayant travaillé dans l'entreprise ou une entreprise du même groupe pendant les six derniers mois.Ce contrat n’est pas ouvert aux personnes qui bénéficient déjà d’une pension de retraite à taux plein, sauf exceptions (militaires, personnel de l’Opéra national de Paris, anciens agents des mines, assurance vieillesse des marins).Du côté des employeursLes dispositions concernant le CVE sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés et sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé (ce qui est le cas des établissements publics à caractère industriel et commercial, par exemple), sous réserve des dispositions spécifiques qui pourraient régir le statut de ce personnel.Quelles obligations pour le salarié ?Au-delà des critères d’âge et d’inscription à France Travail, le salarié qui signe un CVE transmet à son employeur un document fourni par la caisse nationale d’assurance retraite et attestant de la date prévisionnelle d’obtention de sa retraite à taux plein.Le cas échéant, toute réévaluation ultérieure de la date prévisionnelle doit être communiquée à l’employeur au moyen du document mis à jour. C’est sur le fondement de cette date que l’employeur pourra mettre fin au CVE de plein droit.","title":"Quelles sont les conditions à respecter pour conclure un CVE ?"},{"anchor":"comment-le-cve-peut-il-prendre-fin","description":"Le CVE, comme le CDI, peut prendre fin par la volonté d’une des parties avant que le salarié n’ait atteint la date à laquelle il pourra bénéficier de la retraite à taux plein. Il s’agira alors d’une d","html":"<p>Le CVE, comme le CDI, peut prendre fin par la volonté d’une des parties avant que le salarié n’ait atteint la date à laquelle il pourra bénéficier de la retraite à taux plein. 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En effet, la spécificité du CVE repose sur le fait que l’employeur a la possibilité de mettre le salarié en CVE à la retraite <strong>dès lors que celui-ci a atteint la retraite à taux plein</strong>. La mise à la retraite par l’employeur ouvre alors droit pour le salarié à une <strong>indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle </strong>si elle est plus favorable. </p><p><strong>Rien n’interdit que la relation de travail se poursuive au-delà de la date prévisionnelle de liquidation de la retraite à taux plein</strong>. Le cas échéant, l’employeur conserve la possibilité de mettre le salarié en CVE à la retraite et le bénéfice de l’exonération de 40 % de la contribution patronale spécifique de l’indemnité de mise à la retraite. </p><h3>Quels avantages pour l’employeur ? </h3><p><strong>Le CVE donne à l’employeur de la visibilité dans la gestion de l’effectif de son entreprise</strong>. En effet, la procédure de mise à la retraite traditionnelle ne s’applique pas avec le CVE. Ainsi, l’employeur et le salarié peuvent connaître de manière anticipée et en toute transparence la date à partir de laquelle la rupture du contrat pourra être décidée par l’employeur. </p><p>Par ailleurs, ce contrat permet à l’employeur d’avoir droit à une <strong>exonération de la contribution patronale spécifique de l’indemnité de mise à la retraite</strong> de 40 %. </p>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Le CVE, comme le CDI, peut prendre fin par la volonté d’une des parties avant que le salarié n’ait atteint la date à laquelle il pourra bénéficier de la retraite à taux plein. Il s’agira alors d’une démission si l’acte est à l’initiative du salarié ou d’un licenciement s’il est à l’initiative de l’employeur. Dans ces cas-là, les règles de droit commun du CDI s’appliquent.Ce contrat de travail suit les mêmes règles que le CDI, exception faite de celles relatives à la mise à la retraite. En effet, la spécificité du CVE repose sur le fait que l’employeur a la possibilité de mettre le salarié en CVE à la retraite dès lors que celui-ci a atteint la retraite à taux plein. La mise à la retraite par l’employeur ouvre alors droit pour le salarié à une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle si elle est plus favorable.Rien n’interdit que la relation de travail se poursuive au-delà de la date prévisionnelle de liquidation de la retraite à taux plein. Le cas échéant, l’employeur conserve la possibilité de mettre le salarié en CVE à la retraite et le bénéfice de l’exonération de 40 % de la contribution patronale spécifique de l’indemnité de mise à la retraite.Quels avantages pour l’employeur ?Le CVE donne à l’employeur de la visibilité dans la gestion de l’effectif de son entreprise. En effet, la procédure de mise à la retraite traditionnelle ne s’applique pas avec le CVE. Ainsi, l’employeur et le salarié peuvent connaître de manière anticipée et en toute transparence la date à partir de laquelle la rupture du contrat pourra être décidée par l’employeur.Par ailleurs, ce contrat permet à l’employeur d’avoir droit à une exonération de la contribution patronale spécifique de l’indemnité de mise à la retraite de 40 %.","title":"Comment le CVE peut-il prendre fin ?"},{"anchor":"textes-de-reference","description":"Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social, article ","html":"<p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052430940\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l&#039;emploi des salariés expérimentés et relatif à l&#039;évolution du dialogue social, article 4 - nouvelle fenêtre\">Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social, article 4</a> (JO du 25)<br> </p><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> </section>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social, article 4 (JO du 25)À lire sur ce site La mise à la retraite d'un salarié Lorsque le salarié atteint un âge déterminé, en principe fixé à 67 ans, l’employeur peut prendre l’initiative de rompre son… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 Le départ volontaire à la retraite Un salarié peut décider de rompre son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d’une pension de vieillesse. 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Assurance vieillesse Date de mise à jour le 6 février 2024 Engager son entreprise pour l’emploi des 50+ Comment accompagner les dirigeants et responsables des ressources humaines des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs… Travailleurs expérimentés Date de mise à jour le 20 janvier 2026","title":"Textes de référence"},{"anchor":"a-lire-sur-ce-site","description":"La mise à la retraite d'un salarié Lorsque le salarié atteint un âge déterminé, en principe fixé à 67 ans, l’employeur peut prendre l’initiative de rompre son… Fiche pratique Date de mise à jour le 28","html":"<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-mise-la-retraite-dun-salarie\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-mise-la-retraite-dun-salarie\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La mise à la retraite d'un salarié</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Lorsque le salarié atteint un âge déterminé, en principe fixé à 67 ans, l’employeur peut prendre l’initiative de rompre son…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-28T15:24:16Z\">28 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Retraite.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-depart-volontaire-la-retraite\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-depart-volontaire-la-retraite\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le départ volontaire à la retraite</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Un salarié peut décider de rompre son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d’une pension de vieillesse. 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Le départ volontaire à la retraite Un salarié peut décider de rompre son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d’une pension de vieillesse. Il… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 janvier 2026 La retraite progressive La retraite progressive permet à un actif, à moins de deux ans de l’âge légal de la retraite, de réduire son activité… Fiche pratique Date de mise à jour le 19 décembre 2025 Le système et les régimes de retraite Le système de retraite français est un système obligatoire, par répartition et contributif. Assurance vieillesse Date de mise à jour le 6 février 2024 Engager son entreprise pour l’emploi des 50+ Comment accompagner les dirigeants et responsables des ressources humaines des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs… Travailleurs expérimentés Date de mise à jour le 20 janvier 2026","title":"À lire sur ce site"}],"string":"[\n {\n \"anchor\": \"comparatif-entre-le-cve-et-le-cdi\",\n \"description\": \"CVECDIPublic viséOuvert aux demandeurs d’emploi d’au moins 60 ans (ou 57 ans si un accord de branche étendu le prévoit) et inscrits à France Travail qui n’ont pas été employés au sein de la même entre\",\n \"html\": \"<div class=\\\"fr-table\\\"><div class=\\\"fr-table__wrapper\\\"><div class=\\\"fr-table__container\\\"><div class=\\\"fr-table__content\\\"><table><tbody><tr><td> </td><td><strong>CVE</strong></td><td><strong>CDI</strong></td></tr><tr><td><strong>Public visé</strong></td><td>Ouvert aux demandeurs d’emploi d’au moins <strong>60 ans</strong> (ou <strong>57 an</strong>s si un accord de branche étendu le prévoit) et<strong> inscrits à France Travail</strong> qui n’ont p<strong>as été employés au sein de la même entreprise ou du même groupe au cours des 6 derniers mois. </strong> Ils ne doivent pas percevoir de retraite de base à taux plein, sauf exceptions. </td><td>Ouvert à tous les demandeurs d’emploi. </td></tr><tr><td><strong>Conditions de signature</strong></td><td>Lors de la signature du CVE, le salarié remet à l’employeur un document mentionnant la <strong>date prévisionnelle de retraite de base à taux plein</strong>. </td><td>Aucun document mentionnant la date prévisionnelle de retraite à taux plein n’est remis à l’employeur à la signature du CDI. </td></tr><tr><td><strong>Rupture du contrat pour mise à la retraite</strong></td><td>L’employeur <strong>peut mettre le salarié à la retraite dès qu’il atteint l’âge légal et les conditions d’une retraite à taux plein</strong>. </td><td>L’employeur peut <strong>solliciter le salarié sur sa volonté de mise à la retraite à partir de l’âge de 65 ans</strong>. 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Ils ne doivent pas percevoir de retraite de base à taux plein, sauf exceptions. Ouvert à tous les demandeurs d’emploi. Conditions de signatureLors de la signature du CVE, le salarié remet à l’employeur un document mentionnant la date prévisionnelle de retraite de base à taux plein. Aucun document mentionnant la date prévisionnelle de retraite à taux plein n’est remis à l’employeur à la signature du CDI. Rupture du contrat pour mise à la retraiteL’employeur peut mettre le salarié à la retraite dès qu’il atteint l’âge légal et les conditions d’une retraite à taux plein. L’employeur peut solliciter le salarié sur sa volonté de mise à la retraite à partir de l’âge de 65 ans. La même procédure peut être répétée chaque année pendant 4 ans. L’employeur peut mettre le salarié à la retraite d’office lorsqu’il atteint l’âge de 70 ans. Indemnité de mise à la retraiteLa mise à la retraite respecte un délai de préavis identique à celui d’un licenciement et ouvre droit à une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement. Lors de la mise à la retraite, l’employeur doit verser une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement. Avantage financier pour l'employeurL’employeur est exonéré de la contribution patronale spécifique de l’indemnité de mise à la retraite. LicenciementToute rupture du CVE à l’initiative de l’employeur avant que le salarié ne puisse bénéficier de la retraite à taux plein constitue un licenciement, et non une mise à la retraite.\",\n \"title\": \"Comparatif entre le CVE et le CDI\"\n },\n {\n \"anchor\": \"quelles-sont-les-conditions-a-respecter-pour-conclure-un-cve\",\n \"description\": \"Du côté de la personne recrutéeCe contrat à durée indéterminée sera ouvert de manière cumulative aux demandeurs d’emploi inscrits à France Travail et âgés d’au moins 60 ans. 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Pour éviter des effets d’aubaine, un employeur ne peut pas recruter en CVE un salarié ayant travaillé dans l'entreprise ou une entreprise du même groupe pendant les six derniers mois. </p><p><strong>Ce contrat n’est pas ouvert aux personnes qui bénéficient déjà d’une pension de retraite à taux plein, sauf exceptions </strong>(militaires, personnel de l’Opéra national de Paris, anciens agents des mines, assurance vieillesse des marins). </p><h3>Du côté des employeurs </h3><p>Les dispositions concernant le CVE sont applicables aux <strong>employeurs de droit privé </strong>ainsi qu’à leurs salariés et sont également applicables au personnel des <strong>personnes publiques employé dans les conditions du droit privé</strong> (ce qui est le cas des établissements publics à caractère industriel et commercial, par exemple), sous réserve des dispositions spécifiques qui pourraient régir le statut de ce personnel. </p><h3>Quelles obligations pour le salarié ? </h3><p>Au-delà des critères d’âge et d’inscription à France Travail, le salarié qui signe un CVE transmet à son employeur un <strong>document fourni par la caisse nationale d’assurance retraite</strong> et attestant de la <strong>date prévisionnelle d’obtention de sa retraite à taux plein</strong>. </p><p>Le cas échéant, toute réévaluation ultérieure de la date prévisionnelle doit être communiquée à l’employeur au moyen du document mis à jour. C’est sur le fondement de cette date que l’employeur pourra mettre fin au CVE de plein droit. </p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Du côté de la personne recrutéeCe contrat à durée indéterminée sera ouvert de manière cumulative aux demandeurs d’emploi inscrits à France Travail et âgés d’au moins 60 ans. Cet âge peut être ramené à 57 ans si un accord de branche étendu le prévoit. Pour éviter des effets d’aubaine, un employeur ne peut pas recruter en CVE un salarié ayant travaillé dans l'entreprise ou une entreprise du même groupe pendant les six derniers mois.Ce contrat n’est pas ouvert aux personnes qui bénéficient déjà d’une pension de retraite à taux plein, sauf exceptions (militaires, personnel de l’Opéra national de Paris, anciens agents des mines, assurance vieillesse des marins).Du côté des employeursLes dispositions concernant le CVE sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés et sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé (ce qui est le cas des établissements publics à caractère industriel et commercial, par exemple), sous réserve des dispositions spécifiques qui pourraient régir le statut de ce personnel.Quelles obligations pour le salarié ?Au-delà des critères d’âge et d’inscription à France Travail, le salarié qui signe un CVE transmet à son employeur un document fourni par la caisse nationale d’assurance retraite et attestant de la date prévisionnelle d’obtention de sa retraite à taux plein.Le cas échéant, toute réévaluation ultérieure de la date prévisionnelle doit être communiquée à l’employeur au moyen du document mis à jour. C’est sur le fondement de cette date que l’employeur pourra mettre fin au CVE de plein droit.\",\n \"title\": \"Quelles sont les conditions à respecter pour conclure un CVE ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"comment-le-cve-peut-il-prendre-fin\",\n \"description\": \"Le CVE, comme le CDI, peut prendre fin par la volonté d’une des parties avant que le salarié n’ait atteint la date à laquelle il pourra bénéficier de la retraite à taux plein. Il s’agira alors d’une d\",\n \"html\": \"<p>Le CVE, comme le CDI, peut prendre fin par la volonté d’une des parties avant que le salarié n’ait atteint la date à laquelle il pourra bénéficier de la retraite à taux plein. Il s’agira alors d’une <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-demission\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"c5fc1928-b786-4617-b8a7-d53b569ebba8\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" title=\\\"La démission\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\">démission </a>si l’acte est à l’initiative du salarié ou d’un <strong>licenciement</strong> s’il est à l’initiative de l’employeur. Dans ces cas-là, les règles de droit commun du CDI s’appliquent. </p><p><strong>Ce contrat de travail suit les mêmes règles que le CDI</strong>, exception faite de celles relatives à la <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-mise-la-retraite-dun-salarie\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"df895a1f-d104-4a45-b07b-b734272cb449\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" title=\\\"La mise à la retraite d'un salarié\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\">mise à la retraite</a>. En effet, la spécificité du CVE repose sur le fait que l’employeur a la possibilité de mettre le salarié en CVE à la retraite <strong>dès lors que celui-ci a atteint la retraite à taux plein</strong>. La mise à la retraite par l’employeur ouvre alors droit pour le salarié à une <strong>indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle </strong>si elle est plus favorable. </p><p><strong>Rien n’interdit que la relation de travail se poursuive au-delà de la date prévisionnelle de liquidation de la retraite à taux plein</strong>. Le cas échéant, l’employeur conserve la possibilité de mettre le salarié en CVE à la retraite et le bénéfice de l’exonération de 40 % de la contribution patronale spécifique de l’indemnité de mise à la retraite. </p><h3>Quels avantages pour l’employeur ? </h3><p><strong>Le CVE donne à l’employeur de la visibilité dans la gestion de l’effectif de son entreprise</strong>. En effet, la procédure de mise à la retraite traditionnelle ne s’applique pas avec le CVE. Ainsi, l’employeur et le salarié peuvent connaître de manière anticipée et en toute transparence la date à partir de laquelle la rupture du contrat pourra être décidée par l’employeur. </p><p>Par ailleurs, ce contrat permet à l’employeur d’avoir droit à une <strong>exonération de la contribution patronale spécifique de l’indemnité de mise à la retraite</strong> de 40 %. </p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Le CVE, comme le CDI, peut prendre fin par la volonté d’une des parties avant que le salarié n’ait atteint la date à laquelle il pourra bénéficier de la retraite à taux plein. Il s’agira alors d’une démission si l’acte est à l’initiative du salarié ou d’un licenciement s’il est à l’initiative de l’employeur. Dans ces cas-là, les règles de droit commun du CDI s’appliquent.Ce contrat de travail suit les mêmes règles que le CDI, exception faite de celles relatives à la mise à la retraite. En effet, la spécificité du CVE repose sur le fait que l’employeur a la possibilité de mettre le salarié en CVE à la retraite dès lors que celui-ci a atteint la retraite à taux plein. La mise à la retraite par l’employeur ouvre alors droit pour le salarié à une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle si elle est plus favorable.Rien n’interdit que la relation de travail se poursuive au-delà de la date prévisionnelle de liquidation de la retraite à taux plein. Le cas échéant, l’employeur conserve la possibilité de mettre le salarié en CVE à la retraite et le bénéfice de l’exonération de 40 % de la contribution patronale spécifique de l’indemnité de mise à la retraite.Quels avantages pour l’employeur ?Le CVE donne à l’employeur de la visibilité dans la gestion de l’effectif de son entreprise. En effet, la procédure de mise à la retraite traditionnelle ne s’applique pas avec le CVE. Ainsi, l’employeur et le salarié peuvent connaître de manière anticipée et en toute transparence la date à partir de laquelle la rupture du contrat pourra être décidée par l’employeur.Par ailleurs, ce contrat permet à l’employeur d’avoir droit à une exonération de la contribution patronale spécifique de l’indemnité de mise à la retraite de 40 %.\",\n \"title\": \"Comment le CVE peut-il prendre fin ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"textes-de-reference\",\n \"description\": \"Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social, article \",\n \"html\": \"<p><a href=\\\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052430940\\\" target=\\\"_blank\\\" data-entity-type=\\\"external\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l&#039;emploi des salariés expérimentés et relatif à l&#039;évolution du dialogue social, article 4 - nouvelle fenêtre\\\">Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social, article 4</a> (JO du 25)<br> </p><section class=\\\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\\\"> </section>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social, article 4 (JO du 25)À lire sur ce site La mise à la retraite d'un salarié Lorsque le salarié atteint un âge déterminé, en principe fixé à 67 ans, l’employeur peut prendre l’initiative de rompre son… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 Le départ volontaire à la retraite Un salarié peut décider de rompre son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d’une pension de vieillesse. Il… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 janvier 2026 La retraite progressive La retraite progressive permet à un actif, à moins de deux ans de l’âge légal de la retraite, de réduire son activité… Fiche pratique Date de mise à jour le 19 décembre 2025 Le système et les régimes de retraite Le système de retraite français est un système obligatoire, par répartition et contributif. Assurance vieillesse Date de mise à jour le 6 février 2024 Engager son entreprise pour l’emploi des 50+ Comment accompagner les dirigeants et responsables des ressources humaines des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs… Travailleurs expérimentés Date de mise à jour le 20 janvier 2026\",\n \"title\": \"Textes de référence\"\n },\n {\n \"anchor\": \"a-lire-sur-ce-site\",\n \"description\": \"La mise à la retraite d'un salarié Lorsque le salarié atteint un âge déterminé, en principe fixé à 67 ans, l’employeur peut prendre l’initiative de rompre son… Fiche pratique Date de mise à jour le 28\",\n \"html\": \"<ul class=\\\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\\\"> <li class=\\\"fr-col-12 fr-col-lg-6\\\"> <div about=\\\"/la-mise-la-retraite-dun-salarie\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:card\\\" class=\\\"fr-enlarge-link fr-card\\\"> <div class=\\\"fr-card__body\\\"> <div class=\\\"fr-card__content\\\"> <h3 class=\\\"fr-card__title\\\"> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-mise-la-retraite-dun-salarie\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\">La mise à la retraite d'un salarié</a> </h3> <p class=\\\"fr-card__desc\\\">Lorsque le salarié atteint un âge déterminé, en principe fixé à 67 ans, l’employeur peut prendre l’initiative de rompre son…</p> <div class=\\\"fr-card__start\\\"> <div data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag-group\\\" class=\\\"fr-tags-group\\\"> <p data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag\\\" data-component-variant=\\\"sm\\\" class=\\\"fr-tag--sm fr-tag\\\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\\\"fr-card__detail \\\">Date de mise à jour le <time datetime=\\\"2026-05-28T15:24:16Z\\\">28 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\\\"fr-card__header\\\"> <div class=\\\"fr-card__img\\\"> <img loading=\\\"lazy\\\" src=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Retraite.png.webp\\\" width=\\\"800\\\" height=\\\"284\\\" typeof=\\\"foaf:Image\\\" alt=\\\"\\\" class=\\\"fr-fluid-img\\\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\\\"fr-col-12 fr-col-lg-6\\\"> <div about=\\\"/le-depart-volontaire-la-retraite\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:card\\\" class=\\\"fr-enlarge-link fr-card\\\"> <div class=\\\"fr-card__body\\\"> <div class=\\\"fr-card__content\\\"> <h3 class=\\\"fr-card__title\\\"> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-depart-volontaire-la-retraite\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\">Le départ volontaire à la retraite</a> </h3> <p class=\\\"fr-card__desc\\\">Un salarié peut décider de rompre son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d’une pension de vieillesse. 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<a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/engager-son-entreprise-pour-lemploi-des-50\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\">Engager son entreprise pour l’emploi des 50+</a> </h3> <p class=\\\"fr-card__desc\\\">Comment accompagner les dirigeants et responsables des ressources humaines des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs…</p> <div class=\\\"fr-card__start\\\"> <div data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag-group\\\" class=\\\"fr-tags-group\\\"> <p data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag\\\" data-component-variant=\\\"sm\\\" class=\\\"fr-tag--sm fr-tag\\\"> Travailleurs expérimentés </p> </div> <p class=\\\"fr-card__detail \\\">Date de mise à jour le <time datetime=\\\"2026-01-20T11:52:35Z\\\">20 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\\\"fr-card__header\\\"> <div class=\\\"fr-card__img\\\"> <img loading=\\\"lazy\\\" 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Il… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 janvier 2026 La retraite progressive La retraite progressive permet à un actif, à moins de deux ans de l’âge légal de la retraite, de réduire son activité… Fiche pratique Date de mise à jour le 19 décembre 2025 Le système et les régimes de retraite Le système de retraite français est un système obligatoire, par répartition et contributif. Assurance vieillesse Date de mise à jour le 6 février 2024 Engager son entreprise pour l’emploi des 50+ Comment accompagner les dirigeants et responsables des ressources humaines des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs… Travailleurs expérimentés Date de mise à jour le 20 janvier 2026\",\n \"title\": \"À lire sur ce site\"\n }\n]","isConversational":false},"title":{"kind":"string","value":"Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE)"},"url":{"kind":"string","value":"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-valorisation-de-lexperience-cve"},"source_file":{"kind":"string","value":"fiches-travail.json"}}},{"rowIdx":267,"cells":{"date":{"kind":"string","value":"05/03/2026"},"description":{"kind":"string","value":"La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 institue un nouveau dispositif appelé « période de reconversion » qui organise la mobilité interne ou externe pour le salarié."},"intro":{"kind":"string","value":"<p><span>La </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052430940\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 - nouvelle fenêtre\"><span>loi n°2025-989 du 24 octobre 2025</span></a><span> portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social institue un nouveau dispositif appelé « période de reconversion » qui organise la mobilité interne ou externe pour le salarié. <strong>Ce nouveau dispositif de transition, de promotion et de reconversion professionnelle remplace les dispositifs « Transitions collectives » et « Reconversion ou promotion par alternance »</strong> et entre en vigueur le 1<sup>er</sup> février 2026. </span></p>"},"pubId":{"kind":"string","value":"12509"},"sections":{"kind":"list like","value":[{"anchor":"quest-ce-quune-periode-de-reconversion","description":"La période de reconversion est un dispositif qui permet à un salarié souhaitant effectuer une mobilité interne ou externe à son entreprise de bénéficier d’une période ayant pour objet d’acquérir :Une ","html":"<p><span>La période de reconversion est un dispositif qui <strong>permet à un salarié souhaitant effectuer une mobilité interne ou externe</strong> <strong>à son entreprise</strong> de bénéficier d’une période ayant pour objet d’acquérir :</span></p><ul><li><span>Une <strong>certification </strong>enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),</span></li><li><span>Un <strong>certificat de qualification professionnelle (CQP) </strong>de branche ou interbranche,</span></li><li><span>Un ou plusieurs<strong> blocs de compétence</strong>. </span></li></ul><p><span>La période de reconversion peut également permettre l’<strong>acquisition du socle de connaissances et de compétences</strong> (Cléa). </span></p>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"La période de reconversion est un dispositif qui permet à un salarié souhaitant effectuer une mobilité interne ou externe à son entreprise de bénéficier d’une période ayant pour objet d’acquérir :Une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),Un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche,Un ou plusieurs blocs de compétence.La période de reconversion peut également permettre l’acquisition du socle de connaissances et de compétences (Cléa).","title":"Qu’est-ce qu’une période de reconversion ?"},{"anchor":"la-reconversion-ou-promotion-par-alternance-pro-a-transitions-collectives-transco-demeurent-t-ils-en-vigueur","description":"Non, le dispositif de période de reconversion se substitue à la promotion ou reconversion par alternance et au dispositif « Transitions collectives ».","html":"<p><span><strong>Non</strong>, le dispositif de période de reconversion se substitue à la promotion ou reconversion par alternance et au dispositif « Transitions collectives ». </span></p>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Non, le dispositif de période de reconversion se substitue à la promotion ou reconversion par alternance et au dispositif « Transitions collectives ».","title":"La reconversion ou promotion par alternance (Pro – A) Transitions collectives (Transco) demeurent-t-ils en vigueur ?"},{"anchor":"qui-peut-beneficier-de-la-periode-de-reconversion","description":"La période de reconversion est ouverte à tout salarié, quels que soient sa situation professionnelle antérieure, son âge et son niveau de qualification.","html":"<p><span>La période de reconversion est <strong>ouverte à tout salarié</strong>, quels que soient sa situation professionnelle antérieure, son âge et son niveau de qualification. </span></p>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"La période de reconversion est ouverte à tout salarié, quels que soient sa situation professionnelle antérieure, son âge et son niveau de qualification.","title":"Qui peut bénéficier de la période de reconversion ?"},{"anchor":"selon-quelles-modalites-pedagogiques-seffectue-la-periode-de-reconversion","description":"Le salarié en parcours bénéficie d’actions de formation. 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Il peut, en revanche, bénéficier de l’accompagnement d’un Conseil en évolution professionnelle. </span></p><h3 class=\"text-align-justify\"><span>Le salarié peut-il se faire accompagner par son Conseil en évolution professionnelle ? </span></h3><p class=\"text-align-justify\"><span>Oui, le salarié peut bénéficier de l’accompagnement d’un Conseil en évolution professionnelle pendant le temps de travail. </span></p><h3 class=\"text-align-justify\"><span>Le salarié peut-il suivre une formation interne à l’entreprise ? </span></h3><p class=\"text-align-justify\"><span>Non, la période de reconversion est assurée par les organismes de formation. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>","references":{"LEGITEXT000006072050":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000006902151","fmt":"L2341-1","id":"LEGIARTI000025578952","text":"L. 2341-1"},{"cid":"LEGIARTI000006902152","fmt":"L2341-2","id":"LEGIARTI000025578983","text":"L. 2341-2"}],"name":"code du travail"},"LEGITEXT000006073189":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000038498675","fmt":"L130-1","id":"LEGIARTI000038610270","text":"L. 130-1"}],"name":"code de la sécurité sociale"},"UNDEFINED":{"articles":[{"fmt":"L6324-11 1","text":"L. 6324-11 1°"},{"fmt":"R6324-2","text":"R. 6324-2"}]}},"text":"La période de reconversion ne relève pas juridiquement de l’alternance.Cependant, la période de reconversion peut s’effectuer selon plusieurs modalités pédagogiques : formation, activité exercée en entreprise, formation théorique à distance ou en présentiel, effectuée en partie ou intégralement au sein de l’entreprise.En savoir plus sur l’accompagnement du salarié Le salarié bénéficie-t-il d’un tutorat ? Non, cela n’est pas prévu. Il peut, en revanche, bénéficier de l’accompagnement d’un Conseil en évolution professionnelle. Le salarié peut-il se faire accompagner par son Conseil en évolution professionnelle ? Oui, le salarié peut bénéficier de l’accompagnement d’un Conseil en évolution professionnelle pendant le temps de travail. Le salarié peut-il suivre une formation interne à l’entreprise ? Non, la période de reconversion est assurée par les organismes de formation.Comment se déroule la période de reconversion ? Reconversion externeLa période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire ; cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA. Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation. L’employeur envoie les documents permettant à l’opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion. L’opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents. Le contrat de travail avec l’entreprise initiale est suspendu. L’accord écrit entre l’employeur initial et son salarié prévoit les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil. Un nouveau contrat de travail (CDD ou CDI) est conclu avec l’entreprise d’accueil. Ce contrat doit prévoir une période d’essai à l’issue de laquelle le salarié choisit de poursuivre ou de mettre fin à cette relation contractuelle. Si le salarié choisit de poursuivre son contrat de travail initial est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il s’agissait d’un CDI ou d’un commun accord s’il s’agissait d’un CDD. Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience. Reconversion interne La période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire, cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA. Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation. L’employeur envoie les documents permettant à l’opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion. L’opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents. Les relations contractuelles se poursuivent entre le salarié et l’entreprise. Le salarié débute sa formation. Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience.En savoir plus sur l’accord écrit Reconversion externeL’accord écrit détermine les modalités de suspension du contrat, notamment sa durée ainsi que les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié dans l’entreprise d’accueil en cas de rupture de la période d’essai. Reconversion interneL’accord écrit détermine les modalités d’organisation de la période de reconversion, notamment sa durée.Quels documents sont nécessaires pour conclure la période de reconversion ? Reconversion externeL’accord écrit (CERFA) ;La convention de formation ;Le contrat de travail ;Tout autre document demandé par l’opérateur de compétences visant à s’assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d’administration. Reconversion interneL’accord écrit (CERFA) ;La convention de formation ;Tout autre document demandé par l’opérateur de compétences visant à s’assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d’administration. Remplir le formulaire CERFA_période de reconversion (PDF - 163. 28 Ko) Notice_période de reconversion (PDF - 276. 92 Ko) Quelle est la durée de la période de reconversion ? La durée de formation est de 150 heures minimum et de 450 heures maximum, réparties sur 12 mois maximum. Un accord d’entreprise ou de branche peut porter cette durée à 36 mois maximum pour 2 100 heures de formation. La VAE et Cléa ne sont pas concernés par cette durée minimale. Que se passe-t-il au terme de la période d’essai de la période de reconversion externe ? Si le salarié souhaite poursuivre les relations contractuelles avec l’entreprise d’accueil, le contrat de travail liant le salarié et l’entreprise d’origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il s’agit d’un CDI, ou d’un commun accord s’il s’agit d’un CDD. Les dispositions relatives au licenciement économique ne s’appliquent pas. Si le salarié souhaite réintégrer son entreprise initiale, il bénéficie d’un droit au retour sur son poste initial ou sur un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente. En cas de refus du salarié de réintégrer l’entreprise, le contrat de travail est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle (CDI) ou d’un commun accord (CDD). Quel est le montant des indemnités versées en cas de rupture du contrat de travail ? Le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail du salarié ne peut être inférieur à celui des indemnités légales. Que se passe-t-il en cas de rupture anticipée de la période de reconversion ? L’employeur signale cette rupture à l’OPCO par voie dématérialisée dans un délai maximum de trente jours à compter de celle-ci. Qui finance la période de reconversion ? Le financement est assuré par les opérateurs de compétences, dans la limite de la dotation attribuée par France Compétences. Des critères de financement sont définis par le conseil d’administration de l’opérateur de compétences, sur proposition des branches. Ces critères sont relatifs notamment à l’article. L. 6324-11 1° bis du Code du travail. L’ancienneté du salarié ;L’âge du salarié ;La forte mutation de l’activité exercée ;Le risque d’obsolescence des compétences. Qu’est-ce qui est financé ? Les coûts pédagogiques de la formation sont financés par les OPCO, sur l’enveloppe budgétaire versée par France Compétences aux opérateurs de compétences. En cas d’accord d’entreprise, de branche ou, le cas échéant, de décision unilatérale de l’employeur, l’écart de rémunération entre la rémunération initiale et celle perçue pendant la période de reconversion externe, ainsi que les frais d’hébergement, de restauration et de transport, peuvent être pris en charge par les fonds conventionnels ou volontaires. Quelle est la rémunération du salarié pendant la période de reconversion ? Reconversion externeLa rémunération du salarié est déterminée par le nouveau contrat de travail qu’il signe avec l’entreprise d’accueil, son contrat de travail initial étant suspendu. L’écart éventuel de rémunération est pris en charge si un accord d’entreprise, de branche, ou le cas échéant la décision unilatérale de l’employeur le prévoit. Reconversion interneLe salarié perçoit sa rémunération initiale sans modification. Quelle est la protection sociale du salarié pendant la période de reconversion ? Le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Foire aux questions Pour toute information complémentaire, nous vous invitons à consulter la FAQ ci-dessous. DéroulementComment se déroule la période de reconversion externe ? La période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire, cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA. Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation. L’employeur envoie les documents permettant à l’OPCO de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les 30 jours précédant le début de la période de reconversion. L’OPCO se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents. Le contrat de travail avec l’entreprise initiale est suspendu. L’accord écrit entre l’employeur initial et son salarié prévoit les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil. Un nouveau contrat de travail (CDD ou CDI) est conclu avec l’entreprise d’accueil. Ce contrat doit prévoir une période d’essai à l’issue de laquelle le salarié choisit de poursuivre ou de mettre fin à cette relation contractuelle. Si le salarié choisit de poursuivre son contrat de travail initial est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il s’agissait d’un CDI ou d’un commun accord s’il s’agissait d’un CDD. Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience. Si le salarié souhaite poursuivre les relations contractuelles avec l’entreprise d’accueil, les dispositions applicables à la rupture conventionnelle s’appliquent. Les dispositions relatives au licenciement économique ne s’appliquent pas. Si le salarié souhaite réintégrer son entreprise initiale, il bénéficie d’un droit au retour sur son poste initial ou sur un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait précédemment.Comment se déroule la période de reconversion interne ? La période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire, cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA. Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation. L’employeur envoie les documents permettant à l’OPCO de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion. L’OPCO se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents. Les relations contractuelles se poursuivent entre le salarié et l’entreprise. Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience.La négociation collective est-elle obligatoire pour mettre en place la période de reconversion ? Reconversion externeLa décision de recourir au dispositif « période de reconversion externe » peut être prise unilatéralement par l’employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés et dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés dépourvues d’un délégué syndical. Lorsque l’entreprise dispose d’un comité social et économique, celui-ci est obligatoirement consulté. Une négociation est en revanche nécessaire pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés pourvues d’un délégué syndical dès que 10% au moins de l’effectif a vocation à bénéficier d’une période de reconversion sur une période de 12 mois. En cas d’échec de la négociation, une décision unilatérale de l’employeur peut intervenir et permettre la mise en œuvre du dispositif « période de reconversion ». Une négociation collective est obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus ainsi que dans les entreprises et les groupes d'entreprises de dimension communautaire, au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du Code du travail, comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France. Reconversion interneLa période de reconversion interne est mise en place sans obligation de consultation ou de négociation.Quel est le contenu des accords collectifs ou le cas échéant de la décision unilatérale de l’employeur ? L’accord de branche, d’entreprise ou la décision unilatérale de l’employeur porte notamment sur :La prise en charge de l’écart éventuel de rémunération du salarié dont le contrat de travail est suspendu pendant la période de reconversion externe ;Les conditions dans lesquelles la durée de la période de reconversion et des actions de formation peuvent être augmentées ;Le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail ;Les conditions dans lesquelles le salarié peut mobiliser son CPF ;Les conditions dans lesquelles certains frais annexes (hébergement, restauration, transport) peuvent être pris en charge.FinancementComment est financée la période de reconversion ? La période de reconversion est financée sur une base forfaitaire par les opérateurs de compétences (OPCO), dans la limite de la dotation allouée par France compétences. Le montant forfaitaire fixé par les branches permet de prendre en charge les frais pédagogiques. Des critères sont définis par le conseil d’administration de l’OPCO, sur proposition des branches, et sont relatifs notamment à l’ancienneté et l’âge des salariés concernés, à la forte mutation de l’activité, et à l’obsolescence des compétences.Qu’est-ce qui est financé exactement ? Le niveau de prise en charge est fixé par les branches pour financer les frais pédagogiques, dans la limite de la dotation attribuée par France compétences. En l’absence de détermination du niveau de prise en charge par les branches, celui-ci est fixé à 9,15 € de l’heure. Le montant moyen de prise en charge des périodes de reconversion par opérateur de compétences est fixé à 5 000 €. Les OPCO peuvent également prendre en charge, sous réserve d’un accord collectif conclu en ce sens ou le cas échéant de la décision unilatérale de l’employeur, certains frais annexes aux actions de formation (transport, hébergement, restauration) en cas de reconversion interne ou externe, ainsi que l’écart de rémunération en cas de reconversion externe. Dans le cas où l’accord collectif ou le cas échéant la décision unilatérale de l’employeur ne fixe pas de niveau de prise en charge des frais annexes et de l’écart de rémunération, ce niveau est déterminé par le conseil d’administration de l’OPCO.Qui garantit que le montant moyen de 5 000 € soit respecté et à quelle périodicité ? L’OPCO doit vérifier le respect d’un montant moyen de prise en charge par parcours de 5 000 €.Y a t-il un montant forfaitaire unique par branche professionnelle ? Non, la branche professionnelle peut définir plusieurs montants forfaitaires correspondant à des parcours différents.Comment est répartie l’enveloppe entre les OPCO ? L’enveloppe globale est répartie entre OPCO sur la base de l’effectif annuel moyen (EMA) des entreprises gérées par chaque OPCO. Le calcul de cet effectif salarié est déterminé selon les modalités prévues au I de l'article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale, c’est-à-dire la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente. Ce mode de calcul permet notamment de comptabiliser les salariés à temps partiel.Peut-on effectuer une fongibilité entre les deux enveloppes consacrées à la reconversion externe et à la reconversion interne ? Oui, si l’opérateur de compétences constate, à l’issue troisième trimestre de l’année, une sous-consommation de la part de la dotation affectée aux reconversions externes ou internes, il peut décider de modifier la répartition initialement prévue. Cette fongibilité ne peut être effective qu’au 4e trimestre.Qui doit payer payer l’organisme de formation ? Les modalités de paiement à l’organisme de formation relèvent de la liberté de gestion des parties (OF, entreprise, OPCO).Compte personnel de formation (CPF)La période de reconversion peut-elle être financée par le compte personnel de formation (CPF) du salarié ? Oui, le CPF du salarié peut être mobilisé, avec son accord. Dans le cas d’une période de reconversion interne, la moitié des droits inscrits peut être mobilisée. Dans le cas d’une période de reconversion externe, la totalité des droits inscrits peut être mobilisée.Quel est le circuit de financement dans le cadre de la mobilisation du CPF ? Il n’y a pas de flux financier entre la Caisse des dépôts et consignations (CDC) et l’OPCO. C’est France compétences qui assure le versement à l’OPCO de l’ensemble du montant dû, ce qui comprend la part CPF. La mobilisation des droits passe par une réservation préalable. Les droits du compte ne peuvent être réservés que lors de la validation du dossier par l’OPCO. Les droits réservés à la validation sont décrémentés à l’entrée en formation : seuls les montants réservés sont débités du compte du titulaire. La Caisse des dépôts et consignations applique les règles de mobilisation des droits sur le compte de droits du titulaire et le notifie des mouvements sur son compte. Processus décrémentation CPFL’OPCO informe France compétences. France compétences verse à l’OPCO sur l’enveloppe fermée le montant des droits correspondants. L’OPCO informe la Caisse des dépôts et consignations qui vient décrémenter le CPF.Que se passe-t-il si le montant déclaré ne correspond pas au montant décaissé s’agissant du CPF ? La déclaration de mobilisation du CPF sera réalisée en deux temps : un montant bloqué au commencement de la période de reconversion et une autre après la finalisation de la formation. Le montant décaissé ne pourra jamais être supérieur au montant initialement déclaré. Les droits décrémentés peuvent être réajustés en faveur du titulaire lors de la clôture si les droits réellement utilisés sont moins élevés. Il n’y a pas de réajustement dans les autres cas. En cas de rejet : À partir de l’entrée en formation : les droits décrémentés sont restitués intégralement sur le compte du titulaireAvant l’entrée en formation : les droits réservés sur le compte du titulaire redeviennent disponiblesPrise en charge des périodes de reconversionQuel est l’OPCO compétent en cas de reconversion externe ? L’OPCO d’accueil prend en charge les frais pédagogiques (fonds légaux). S’agissant des autres frais, chaque OPCO (accueil ou départ) peut intervenir.L’OPCO doit-il refuser la prise en charge si l’enveloppe est épuisée ? Oui, l’OPCO doit refuser la prise en charge si l’enveloppe est épuisée.Si l’OPCO ne répond pas concernant la demande de prise en charge dans les 20 jours que se passe-t-il ? La non-réponse dans le délai vaut décision de refus de prise en charge.Systèmes d’informationUn dépôt du CERFA de la période de reconversion auprès du ministre chargé de la formation professionnelle est-il prévu ? Oui, par voie dématérialisée via AGORA. Il est prévu au nouvel article R. 6324-2 du Code du travail que l’accord écrit, matérialisé par le CERFA, est transmis par voie dématérialisée auprès des services du ministre chargé de la formation professionnelle.Quel logiciel sera utilisé pour la collecte des données ? L’outil utilisé sera AGORA.Quelles données devront être collectées par les OPCO ? Les données sont celles du dictionnaire de données AGORA.Fin de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)Comment s’articule la fin de la Pro-A avec l’entrée en vigueur de la période de reconversion ? La Pro-A a pris fin au 31 décembre 2025. En conséquence, l’avenant au contrat de travail précisant la durée de la Pro-A doit être conclu avant le 1er janvier 2026 et doit être déposé par l’employeur auprès de l’OPCO au plus tard dans les cinq jours qui suivent le début de son exécution. Néanmoins, il est possible d’engager des actions de Pro-A après cette date si l’avenant a été signé jusqu’au 31 décembre 2025. Cela peut concerner notamment des demandes de prise en charge reçues en fin 2025 mais dont l’instruction n’aura pas été finalisée au 31 décembre 2025 ou encore des demandes de prise en charge reçues postérieurement au 31 décembre 2025 mais dont les avenants auraient été signés au plus tard le 31 décembre 2025.Services en ligne Accéder au dossier que l'employeur doit remettre à l'OPCOÀ lire sur ce site Le bilan de compétences Le bilan de compétences permet de faire le point sur ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses… Évolution professionnelle Date de mise à jour le 29 janvier 2024 Le conseil en évolution professionnelle (CEP) Le conseil en évolution professionnelle (CEP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation… Carrière Date de mise à jour le 29 janvier 2024 La validation des acquis de l'expérience (VAE) La VAE permet à toute personne de faire reconnaître les compétences acquises au cours de son parcours et d’obtenir tout ou partie… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 mars 2026 Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) Le contrat de valorisation de l'expérience est destiné à faciliter l’embauche des seniors, en levant les freins au recrutement… Fiche pratique Date de mise à jour le 6 janvier 2026","title":"La période de reconversion se déroule-t-elle en alternance ?"},{"anchor":"comment-se-deroule-la-periode-de-reconversion","description":"Reconversion externeLa période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. 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Un <strong>accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire</strong> ; cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA. </span></p><p><span>Une <strong>convention de formation</strong> est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation. </span></p><p><span>L’employeur envoie les documents permettant à l’opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion. </span></p><p><span>L’opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents. </span></p><p>Le contrat de travail avec l’entreprise initiale est suspendu. L’accord écrit entre l’employeur initial et son salarié prévoit les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil. </p><p>Un nouveau contrat de travail (CDD ou CDI) est conclu avec l’entreprise d’accueil. Ce contrat doit prévoir une période d’essai à l’issue de laquelle le salarié choisit de poursuivre ou de mettre fin à cette relation contractuelle. Si le salarié choisit de poursuivre son contrat de travail initial est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il s’agissait d’un CDI ou d’un commun accord s’il s’agissait d’un CDD. </p><p>Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience. </p><h3><span><strong>Reconversion interne </strong></span></h3><p><span>La période de reconversion est <strong>mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. </strong>Un <strong>accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire</strong>, cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA. </span></p><p><span><strong>Une convention de formation est conclue</strong> entre l’entreprise et l’organisme de formation. </span></p><p><span>L’employeur envoie les documents permettant à l’opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion. </span></p><p><span>L’opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents. </span></p><p><span>Les relations contractuelles se poursuivent entre le salarié et l’entreprise. Le salarié débute sa formation. </span><br><br><span>Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience. </span></p>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Reconversion externeLa période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire ; cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA.Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation.L’employeur envoie les documents permettant à l’opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion.L’opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents.Le contrat de travail avec l’entreprise initiale est suspendu. L’accord écrit entre l’employeur initial et son salarié prévoit les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil.Un nouveau contrat de travail (CDD ou CDI) est conclu avec l’entreprise d’accueil. Ce contrat doit prévoir une période d’essai à l’issue de laquelle le salarié choisit de poursuivre ou de mettre fin à cette relation contractuelle. Si le salarié choisit de poursuivre son contrat de travail initial est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il s’agissait d’un CDI ou d’un commun accord s’il s’agissait d’un CDD.Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience.Reconversion interneLa période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire, cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA.Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation.L’employeur envoie les documents permettant à l’opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion.L’opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents.Les relations contractuelles se poursuivent entre le salarié et l’entreprise. Le salarié débute sa formation. Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience.","title":"Comment se déroule la période de reconversion ?"},{"anchor":"quels-documents-sont-necessaires-pour-conclure-la-periode-de-reconversion","description":"Reconversion externeL’accord écrit (CERFA) ;La convention de formation ;Le contrat de travail ;Tout autre document demandé par l’opérateur de compétences visant à s’assurer du respect des critères de ","html":"<h3><span><strong>Reconversion externe</strong></span></h3><ul><li><span>L’accord écrit (CERFA) ;</span></li><li><span>La convention de formation ;</span></li><li><span>Le contrat de travail ;</span></li><li><span>Tout autre document demandé par l’opérateur de compétences visant à s’assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d’administration. </span></li></ul><h3><span><strong>Reconversion interne</strong></span></h3><ul><li><span>L’accord écrit (CERFA) ;</span></li><li><span>La convention de formation ;</span></li><li><span>Tout autre document demandé par l’opérateur de compétences visant à s’assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d’administration. </span></li></ul><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3 class=\"fr-callout__title\">Remplir le formulaire</h3> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-02/CERFA_%20periode_de_reconversion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"CERFA_période de reconversion\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> CERFA_période de reconversion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 163. 28 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-02/Notice_periode%20de%20reconversion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Notice_période de reconversion\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Notice_période de reconversion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 276. 92 Ko)</span> </a> </div> </div>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Reconversion externeL’accord écrit (CERFA) ;La convention de formation ;Le contrat de travail ;Tout autre document demandé par l’opérateur de compétences visant à s’assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d’administration.Reconversion interneL’accord écrit (CERFA) ;La convention de formation ;Tout autre document demandé par l’opérateur de compétences visant à s’assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d’administration.Remplir le formulaire CERFA_période de reconversion (PDF - 163. 28 Ko) Notice_période de reconversion (PDF - 276. 92 Ko)","title":"Quels documents sont nécessaires pour conclure la période de reconversion ?"},{"anchor":"quelle-est-la-duree-de-la-periode-de-reconversion","description":"La durée de formation est de 150 heures minimum et de 450 heures maximum, réparties sur 12 mois maximum. 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Les dispositions relatives au licenciement économique ne s’appliquent pas.Si le salarié souhaite réintégrer son entreprise initiale, il bénéficie d’un droit au retour sur son poste initial ou sur un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente.En cas de refus du salarié de réintégrer l’entreprise, le contrat de travail est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle (CDI) ou d’un commun accord (CDD).","title":"Que se passe-t-il au terme de la période d’essai de la période de reconversion externe ?"},{"anchor":"quel-est-le-montant-des-indemnites-versees-en-cas-de-rupture-du-contrat-de-travail","description":"Le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail du salarié ne peut être inférieur à celui des indemnités légales.","html":"<p><span>Le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail du salarié ne peut être inférieur à celui des <strong>indemnités légales</strong>. </span></p>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail du salarié ne peut être inférieur à celui des indemnités légales.","title":"Quel est le montant des indemnités versées en cas de rupture du contrat de travail ?"},{"anchor":"que-se-passe-t-il-en-cas-de-rupture-anticipee-de-la-periode-de-reconversion","description":"L’employeur signale cette rupture à l’OPCO par voie dématérialisée dans un délai maximum de trente jours à compter de celle-ci.","html":"<p><span>L’employeur signale cette rupture à l’</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-operateurs-de-competences-opco\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"66242275-4772-4a88-bb70-e706cba73477\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les opérateurs de compétences (OPCO)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span>OPCO</span></a><span> par voie dématérialisée dans un délai maximum de trente jours à compter de celle-ci</span><em><span>. </span></em></p>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"L’employeur signale cette rupture à l’OPCO par voie dématérialisée dans un délai maximum de trente jours à compter de celle-ci.","title":"Que se passe-t-il en cas de rupture anticipée de la période de reconversion ?"},{"anchor":"qui-finance-la-periode-de-reconversion","description":"Le financement est assuré par les opérateurs de compétences, dans la limite de la dotation attribuée par France Compétences. 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Il peut également bénéficier de :La validation des acquis de l’expérience (VAE) ;L’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d\",\n \"html\": \"<p><span>Le salarié en parcours<strong> bénéficie d’actions de formation</strong>. Il peut également bénéficier de :</span></p><ul><li><span>La </span><a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-validation-des-acquis-de-lexperience-vae\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"854543cc-4379-42c4-9219-e90ea8dd0089\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" title=\\\"La validation des acquis de l'expérience (VAE)\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"><span>validation des acquis de l’expérience</span></a><span> (VAE) ;</span></li><li><span>L’acquisition d’un savoir-faire par l’<strong>exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités professionnelles</strong>. </span></li></ul>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Le salarié en parcours bénéficie d’actions de formation. Il peut également bénéficier de :La validation des acquis de l’expérience (VAE) ;L’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités professionnelles.\",\n \"title\": \"Selon quelles modalités pédagogiques s’effectue la période de reconversion ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"la-periode-de-reconversion-se-deroule-t-elle-en-alternance\",\n \"description\": \"La période de reconversion ne relève pas juridiquement de l’alternance.Cependant, la période de reconversion peut s’effectuer selon plusieurs modalités pédagogiques : formation, activité exercée en en\",\n \"html\": \"<p><span>La période de reconversion <strong>ne relève pas juridiquement de l’alternance</strong>. </span></p><p><span>Cependant, la <strong>période de reconversion peut s’effectuer selon plusieurs modalités pédagogiques</strong> : formation, activité exercée en entreprise, formation théorique à distance ou en présentiel, effectuée en partie ou intégralement au sein de l’entreprise. </span></p><section data-component-id=\\\"dsfr4drupal:accordion\\\" class=\\\"fr-accordion\\\"> <h3 class=\\\"fr-accordion__title\\\"> <button class=\\\"fr-accordion__btn\\\" type=\\\"button\\\" aria-expanded=\\\"false\\\" aria-controls=\\\"accordion-1954784544\\\"> En savoir plus sur l’accompagnement du salarié </button> </h3> <div class=\\\"fr-collapse\\\" id=\\\"accordion-1954784544\\\"> <h3 class=\\\"text-align-justify\\\"><span>Le salarié bénéficie-t-il d’un tutorat ? </span></h3><p class=\\\"text-align-justify\\\"><span>Non, cela n’est pas prévu. Il peut, en revanche, bénéficier de l’accompagnement d’un Conseil en évolution professionnelle. </span></p><h3 class=\\\"text-align-justify\\\"><span>Le salarié peut-il se faire accompagner par son Conseil en évolution professionnelle ? </span></h3><p class=\\\"text-align-justify\\\"><span>Oui, le salarié peut bénéficier de l’accompagnement d’un Conseil en évolution professionnelle pendant le temps de travail. </span></p><h3 class=\\\"text-align-justify\\\"><span>Le salarié peut-il suivre une formation interne à l’entreprise ? </span></h3><p class=\\\"text-align-justify\\\"><span>Non, la période de reconversion est assurée par les organismes de formation. </span></p> </div> </section><section class=\\\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\\\"> </section>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006902151\",\n \"fmt\": \"L2341-1\",\n \"id\": \"LEGIARTI000025578952\",\n \"text\": \"L. 2341-1\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006902152\",\n \"fmt\": \"L2341-2\",\n \"id\": \"LEGIARTI000025578983\",\n \"text\": \"L. 2341-2\"\n }\n ],\n \"name\": \"code du travail\"\n },\n \"LEGITEXT000006073189\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000038498675\",\n \"fmt\": \"L130-1\",\n \"id\": \"LEGIARTI000038610270\",\n \"text\": \"L. 130-1\"\n }\n ],\n \"name\": \"code de la sécurité sociale\"\n },\n \"UNDEFINED\": {\n \"articles\": [\n {\n \"fmt\": \"L6324-11 1\",\n \"text\": \"L. 6324-11 1°\"\n },\n {\n \"fmt\": \"R6324-2\",\n \"text\": \"R. 6324-2\"\n }\n ]\n }\n },\n \"text\": \"La période de reconversion ne relève pas juridiquement de l’alternance.Cependant, la période de reconversion peut s’effectuer selon plusieurs modalités pédagogiques : formation, activité exercée en entreprise, formation théorique à distance ou en présentiel, effectuée en partie ou intégralement au sein de l’entreprise.En savoir plus sur l’accompagnement du salarié Le salarié bénéficie-t-il d’un tutorat ? Non, cela n’est pas prévu. Il peut, en revanche, bénéficier de l’accompagnement d’un Conseil en évolution professionnelle. Le salarié peut-il se faire accompagner par son Conseil en évolution professionnelle ? Oui, le salarié peut bénéficier de l’accompagnement d’un Conseil en évolution professionnelle pendant le temps de travail. Le salarié peut-il suivre une formation interne à l’entreprise ? Non, la période de reconversion est assurée par les organismes de formation.Comment se déroule la période de reconversion ? Reconversion externeLa période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire ; cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA. Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation. L’employeur envoie les documents permettant à l’opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion. L’opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents. Le contrat de travail avec l’entreprise initiale est suspendu. L’accord écrit entre l’employeur initial et son salarié prévoit les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil. Un nouveau contrat de travail (CDD ou CDI) est conclu avec l’entreprise d’accueil. Ce contrat doit prévoir une période d’essai à l’issue de laquelle le salarié choisit de poursuivre ou de mettre fin à cette relation contractuelle. Si le salarié choisit de poursuivre son contrat de travail initial est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il s’agissait d’un CDI ou d’un commun accord s’il s’agissait d’un CDD. Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience. Reconversion interne La période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire, cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA. Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation. L’employeur envoie les documents permettant à l’opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion. L’opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents. Les relations contractuelles se poursuivent entre le salarié et l’entreprise. Le salarié débute sa formation. Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience.En savoir plus sur l’accord écrit Reconversion externeL’accord écrit détermine les modalités de suspension du contrat, notamment sa durée ainsi que les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié dans l’entreprise d’accueil en cas de rupture de la période d’essai. Reconversion interneL’accord écrit détermine les modalités d’organisation de la période de reconversion, notamment sa durée.Quels documents sont nécessaires pour conclure la période de reconversion ? Reconversion externeL’accord écrit (CERFA) ;La convention de formation ;Le contrat de travail ;Tout autre document demandé par l’opérateur de compétences visant à s’assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d’administration. Reconversion interneL’accord écrit (CERFA) ;La convention de formation ;Tout autre document demandé par l’opérateur de compétences visant à s’assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d’administration. Remplir le formulaire CERFA_période de reconversion (PDF - 163. 28 Ko) Notice_période de reconversion (PDF - 276. 92 Ko) Quelle est la durée de la période de reconversion ? La durée de formation est de 150 heures minimum et de 450 heures maximum, réparties sur 12 mois maximum. Un accord d’entreprise ou de branche peut porter cette durée à 36 mois maximum pour 2 100 heures de formation. La VAE et Cléa ne sont pas concernés par cette durée minimale. Que se passe-t-il au terme de la période d’essai de la période de reconversion externe ? Si le salarié souhaite poursuivre les relations contractuelles avec l’entreprise d’accueil, le contrat de travail liant le salarié et l’entreprise d’origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il s’agit d’un CDI, ou d’un commun accord s’il s’agit d’un CDD. Les dispositions relatives au licenciement économique ne s’appliquent pas. Si le salarié souhaite réintégrer son entreprise initiale, il bénéficie d’un droit au retour sur son poste initial ou sur un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente. En cas de refus du salarié de réintégrer l’entreprise, le contrat de travail est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle (CDI) ou d’un commun accord (CDD). Quel est le montant des indemnités versées en cas de rupture du contrat de travail ? Le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail du salarié ne peut être inférieur à celui des indemnités légales. Que se passe-t-il en cas de rupture anticipée de la période de reconversion ? L’employeur signale cette rupture à l’OPCO par voie dématérialisée dans un délai maximum de trente jours à compter de celle-ci. Qui finance la période de reconversion ? Le financement est assuré par les opérateurs de compétences, dans la limite de la dotation attribuée par France Compétences. Des critères de financement sont définis par le conseil d’administration de l’opérateur de compétences, sur proposition des branches. Ces critères sont relatifs notamment à l’article. L. 6324-11 1° bis du Code du travail. L’ancienneté du salarié ;L’âge du salarié ;La forte mutation de l’activité exercée ;Le risque d’obsolescence des compétences. Qu’est-ce qui est financé ? Les coûts pédagogiques de la formation sont financés par les OPCO, sur l’enveloppe budgétaire versée par France Compétences aux opérateurs de compétences. En cas d’accord d’entreprise, de branche ou, le cas échéant, de décision unilatérale de l’employeur, l’écart de rémunération entre la rémunération initiale et celle perçue pendant la période de reconversion externe, ainsi que les frais d’hébergement, de restauration et de transport, peuvent être pris en charge par les fonds conventionnels ou volontaires. Quelle est la rémunération du salarié pendant la période de reconversion ? Reconversion externeLa rémunération du salarié est déterminée par le nouveau contrat de travail qu’il signe avec l’entreprise d’accueil, son contrat de travail initial étant suspendu. L’écart éventuel de rémunération est pris en charge si un accord d’entreprise, de branche, ou le cas échéant la décision unilatérale de l’employeur le prévoit. Reconversion interneLe salarié perçoit sa rémunération initiale sans modification. Quelle est la protection sociale du salarié pendant la période de reconversion ? Le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Foire aux questions Pour toute information complémentaire, nous vous invitons à consulter la FAQ ci-dessous. DéroulementComment se déroule la période de reconversion externe ? La période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire, cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA. Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation. L’employeur envoie les documents permettant à l’OPCO de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les 30 jours précédant le début de la période de reconversion. L’OPCO se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents. Le contrat de travail avec l’entreprise initiale est suspendu. L’accord écrit entre l’employeur initial et son salarié prévoit les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil. Un nouveau contrat de travail (CDD ou CDI) est conclu avec l’entreprise d’accueil. Ce contrat doit prévoir une période d’essai à l’issue de laquelle le salarié choisit de poursuivre ou de mettre fin à cette relation contractuelle. Si le salarié choisit de poursuivre son contrat de travail initial est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il s’agissait d’un CDI ou d’un commun accord s’il s’agissait d’un CDD. Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience. Si le salarié souhaite poursuivre les relations contractuelles avec l’entreprise d’accueil, les dispositions applicables à la rupture conventionnelle s’appliquent. Les dispositions relatives au licenciement économique ne s’appliquent pas. Si le salarié souhaite réintégrer son entreprise initiale, il bénéficie d’un droit au retour sur son poste initial ou sur un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait précédemment.Comment se déroule la période de reconversion interne ? La période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire, cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA. Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation. L’employeur envoie les documents permettant à l’OPCO de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion. L’OPCO se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents. Les relations contractuelles se poursuivent entre le salarié et l’entreprise. Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience.La négociation collective est-elle obligatoire pour mettre en place la période de reconversion ? Reconversion externeLa décision de recourir au dispositif « période de reconversion externe » peut être prise unilatéralement par l’employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés et dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés dépourvues d’un délégué syndical. Lorsque l’entreprise dispose d’un comité social et économique, celui-ci est obligatoirement consulté. Une négociation est en revanche nécessaire pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés pourvues d’un délégué syndical dès que 10% au moins de l’effectif a vocation à bénéficier d’une période de reconversion sur une période de 12 mois. En cas d’échec de la négociation, une décision unilatérale de l’employeur peut intervenir et permettre la mise en œuvre du dispositif « période de reconversion ». Une négociation collective est obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus ainsi que dans les entreprises et les groupes d'entreprises de dimension communautaire, au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du Code du travail, comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France. Reconversion interneLa période de reconversion interne est mise en place sans obligation de consultation ou de négociation.Quel est le contenu des accords collectifs ou le cas échéant de la décision unilatérale de l’employeur ? L’accord de branche, d’entreprise ou la décision unilatérale de l’employeur porte notamment sur :La prise en charge de l’écart éventuel de rémunération du salarié dont le contrat de travail est suspendu pendant la période de reconversion externe ;Les conditions dans lesquelles la durée de la période de reconversion et des actions de formation peuvent être augmentées ;Le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail ;Les conditions dans lesquelles le salarié peut mobiliser son CPF ;Les conditions dans lesquelles certains frais annexes (hébergement, restauration, transport) peuvent être pris en charge.FinancementComment est financée la période de reconversion ? La période de reconversion est financée sur une base forfaitaire par les opérateurs de compétences (OPCO), dans la limite de la dotation allouée par France compétences. Le montant forfaitaire fixé par les branches permet de prendre en charge les frais pédagogiques. Des critères sont définis par le conseil d’administration de l’OPCO, sur proposition des branches, et sont relatifs notamment à l’ancienneté et l’âge des salariés concernés, à la forte mutation de l’activité, et à l’obsolescence des compétences.Qu’est-ce qui est financé exactement ? Le niveau de prise en charge est fixé par les branches pour financer les frais pédagogiques, dans la limite de la dotation attribuée par France compétences. En l’absence de détermination du niveau de prise en charge par les branches, celui-ci est fixé à 9,15 € de l’heure. Le montant moyen de prise en charge des périodes de reconversion par opérateur de compétences est fixé à 5 000 €. Les OPCO peuvent également prendre en charge, sous réserve d’un accord collectif conclu en ce sens ou le cas échéant de la décision unilatérale de l’employeur, certains frais annexes aux actions de formation (transport, hébergement, restauration) en cas de reconversion interne ou externe, ainsi que l’écart de rémunération en cas de reconversion externe. Dans le cas où l’accord collectif ou le cas échéant la décision unilatérale de l’employeur ne fixe pas de niveau de prise en charge des frais annexes et de l’écart de rémunération, ce niveau est déterminé par le conseil d’administration de l’OPCO.Qui garantit que le montant moyen de 5 000 € soit respecté et à quelle périodicité ? L’OPCO doit vérifier le respect d’un montant moyen de prise en charge par parcours de 5 000 €.Y a t-il un montant forfaitaire unique par branche professionnelle ? Non, la branche professionnelle peut définir plusieurs montants forfaitaires correspondant à des parcours différents.Comment est répartie l’enveloppe entre les OPCO ? L’enveloppe globale est répartie entre OPCO sur la base de l’effectif annuel moyen (EMA) des entreprises gérées par chaque OPCO. Le calcul de cet effectif salarié est déterminé selon les modalités prévues au I de l'article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale, c’est-à-dire la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente. Ce mode de calcul permet notamment de comptabiliser les salariés à temps partiel.Peut-on effectuer une fongibilité entre les deux enveloppes consacrées à la reconversion externe et à la reconversion interne ? Oui, si l’opérateur de compétences constate, à l’issue troisième trimestre de l’année, une sous-consommation de la part de la dotation affectée aux reconversions externes ou internes, il peut décider de modifier la répartition initialement prévue. Cette fongibilité ne peut être effective qu’au 4e trimestre.Qui doit payer payer l’organisme de formation ? Les modalités de paiement à l’organisme de formation relèvent de la liberté de gestion des parties (OF, entreprise, OPCO).Compte personnel de formation (CPF)La période de reconversion peut-elle être financée par le compte personnel de formation (CPF) du salarié ? Oui, le CPF du salarié peut être mobilisé, avec son accord. Dans le cas d’une période de reconversion interne, la moitié des droits inscrits peut être mobilisée. Dans le cas d’une période de reconversion externe, la totalité des droits inscrits peut être mobilisée.Quel est le circuit de financement dans le cadre de la mobilisation du CPF ? Il n’y a pas de flux financier entre la Caisse des dépôts et consignations (CDC) et l’OPCO. C’est France compétences qui assure le versement à l’OPCO de l’ensemble du montant dû, ce qui comprend la part CPF. La mobilisation des droits passe par une réservation préalable. Les droits du compte ne peuvent être réservés que lors de la validation du dossier par l’OPCO. Les droits réservés à la validation sont décrémentés à l’entrée en formation : seuls les montants réservés sont débités du compte du titulaire. La Caisse des dépôts et consignations applique les règles de mobilisation des droits sur le compte de droits du titulaire et le notifie des mouvements sur son compte. Processus décrémentation CPFL’OPCO informe France compétences. France compétences verse à l’OPCO sur l’enveloppe fermée le montant des droits correspondants. L’OPCO informe la Caisse des dépôts et consignations qui vient décrémenter le CPF.Que se passe-t-il si le montant déclaré ne correspond pas au montant décaissé s’agissant du CPF ? La déclaration de mobilisation du CPF sera réalisée en deux temps : un montant bloqué au commencement de la période de reconversion et une autre après la finalisation de la formation. Le montant décaissé ne pourra jamais être supérieur au montant initialement déclaré. Les droits décrémentés peuvent être réajustés en faveur du titulaire lors de la clôture si les droits réellement utilisés sont moins élevés. Il n’y a pas de réajustement dans les autres cas. En cas de rejet : À partir de l’entrée en formation : les droits décrémentés sont restitués intégralement sur le compte du titulaireAvant l’entrée en formation : les droits réservés sur le compte du titulaire redeviennent disponiblesPrise en charge des périodes de reconversionQuel est l’OPCO compétent en cas de reconversion externe ? L’OPCO d’accueil prend en charge les frais pédagogiques (fonds légaux). S’agissant des autres frais, chaque OPCO (accueil ou départ) peut intervenir.L’OPCO doit-il refuser la prise en charge si l’enveloppe est épuisée ? Oui, l’OPCO doit refuser la prise en charge si l’enveloppe est épuisée.Si l’OPCO ne répond pas concernant la demande de prise en charge dans les 20 jours que se passe-t-il ? La non-réponse dans le délai vaut décision de refus de prise en charge.Systèmes d’informationUn dépôt du CERFA de la période de reconversion auprès du ministre chargé de la formation professionnelle est-il prévu ? Oui, par voie dématérialisée via AGORA. Il est prévu au nouvel article R. 6324-2 du Code du travail que l’accord écrit, matérialisé par le CERFA, est transmis par voie dématérialisée auprès des services du ministre chargé de la formation professionnelle.Quel logiciel sera utilisé pour la collecte des données ? L’outil utilisé sera AGORA.Quelles données devront être collectées par les OPCO ? Les données sont celles du dictionnaire de données AGORA.Fin de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)Comment s’articule la fin de la Pro-A avec l’entrée en vigueur de la période de reconversion ? La Pro-A a pris fin au 31 décembre 2025. En conséquence, l’avenant au contrat de travail précisant la durée de la Pro-A doit être conclu avant le 1er janvier 2026 et doit être déposé par l’employeur auprès de l’OPCO au plus tard dans les cinq jours qui suivent le début de son exécution. Néanmoins, il est possible d’engager des actions de Pro-A après cette date si l’avenant a été signé jusqu’au 31 décembre 2025. Cela peut concerner notamment des demandes de prise en charge reçues en fin 2025 mais dont l’instruction n’aura pas été finalisée au 31 décembre 2025 ou encore des demandes de prise en charge reçues postérieurement au 31 décembre 2025 mais dont les avenants auraient été signés au plus tard le 31 décembre 2025.Services en ligne Accéder au dossier que l'employeur doit remettre à l'OPCOÀ lire sur ce site Le bilan de compétences Le bilan de compétences permet de faire le point sur ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses… Évolution professionnelle Date de mise à jour le 29 janvier 2024 Le conseil en évolution professionnelle (CEP) Le conseil en évolution professionnelle (CEP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation… Carrière Date de mise à jour le 29 janvier 2024 La validation des acquis de l'expérience (VAE) La VAE permet à toute personne de faire reconnaître les compétences acquises au cours de son parcours et d’obtenir tout ou partie… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 mars 2026 Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) Le contrat de valorisation de l'expérience est destiné à faciliter l’embauche des seniors, en levant les freins au recrutement… Fiche pratique Date de mise à jour le 6 janvier 2026\",\n \"title\": \"La période de reconversion se déroule-t-elle en alternance ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"comment-se-deroule-la-periode-de-reconversion\",\n \"description\": \"Reconversion externeLa période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire ; cet accord écrit sera mat\",\n \"html\": \"<h3 class=\\\"text-align-justify\\\"><span><strong>Reconversion externe</strong></span></h3><p><span>La période de reconversion est <strong>mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié</strong>. Un <strong>accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire</strong> ; cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA. </span></p><p><span>Une <strong>convention de formation</strong> est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation. </span></p><p><span>L’employeur envoie les documents permettant à l’opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion. </span></p><p><span>L’opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents. </span></p><p>Le contrat de travail avec l’entreprise initiale est suspendu. L’accord écrit entre l’employeur initial et son salarié prévoit les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil. </p><p>Un nouveau contrat de travail (CDD ou CDI) est conclu avec l’entreprise d’accueil. Ce contrat doit prévoir une période d’essai à l’issue de laquelle le salarié choisit de poursuivre ou de mettre fin à cette relation contractuelle. Si le salarié choisit de poursuivre son contrat de travail initial est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il s’agissait d’un CDI ou d’un commun accord s’il s’agissait d’un CDD. </p><p>Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience. </p><h3><span><strong>Reconversion interne </strong></span></h3><p><span>La période de reconversion est <strong>mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. </strong>Un <strong>accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire</strong>, cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA. </span></p><p><span><strong>Une convention de formation est conclue</strong> entre l’entreprise et l’organisme de formation. </span></p><p><span>L’employeur envoie les documents permettant à l’opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion. </span></p><p><span>L’opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents. </span></p><p><span>Les relations contractuelles se poursuivent entre le salarié et l’entreprise. Le salarié débute sa formation. </span><br><br><span>Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience. </span></p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Reconversion externeLa période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire ; cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA.Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation.L’employeur envoie les documents permettant à l’opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion.L’opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents.Le contrat de travail avec l’entreprise initiale est suspendu. L’accord écrit entre l’employeur initial et son salarié prévoit les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil.Un nouveau contrat de travail (CDD ou CDI) est conclu avec l’entreprise d’accueil. Ce contrat doit prévoir une période d’essai à l’issue de laquelle le salarié choisit de poursuivre ou de mettre fin à cette relation contractuelle. Si le salarié choisit de poursuivre son contrat de travail initial est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il s’agissait d’un CDI ou d’un commun accord s’il s’agissait d’un CDD.Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience.Reconversion interneLa période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire, cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA.Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation.L’employeur envoie les documents permettant à l’opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion.L’opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents.Les relations contractuelles se poursuivent entre le salarié et l’entreprise. Le salarié débute sa formation. Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience.\",\n \"title\": \"Comment se déroule la période de reconversion ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"quels-documents-sont-necessaires-pour-conclure-la-periode-de-reconversion\",\n \"description\": \"Reconversion externeL’accord écrit (CERFA) ;La convention de formation ;Le contrat de travail ;Tout autre document demandé par l’opérateur de compétences visant à s’assurer du respect des critères de \",\n \"html\": \"<h3><span><strong>Reconversion externe</strong></span></h3><ul><li><span>L’accord écrit (CERFA) ;</span></li><li><span>La convention de formation ;</span></li><li><span>Le contrat de travail ;</span></li><li><span>Tout autre document demandé par l’opérateur de compétences visant à s’assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d’administration. </span></li></ul><h3><span><strong>Reconversion interne</strong></span></h3><ul><li><span>L’accord écrit (CERFA) ;</span></li><li><span>La convention de formation ;</span></li><li><span>Tout autre document demandé par l’opérateur de compétences visant à s’assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d’administration. </span></li></ul><div class=\\\"fr-callout fr-icon-information-line\\\"><h3 class=\\\"fr-callout__title\\\">Remplir le formulaire</h3> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-02/CERFA_%20periode_de_reconversion.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"CERFA_période de reconversion\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> CERFA_période de reconversion <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 163. 28 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-02/Notice_periode%20de%20reconversion.pdf\\\" type=\\\"application/pdf\\\" class=\\\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\\\" data-tracking-download-label=\\\"Notice_période de reconversion\\\" download=\\\"\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:link\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Notice_période de reconversion <span class=\\\"fr-link__detail\\\">(PDF - 276. 92 Ko)</span> </a> </div> </div>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Reconversion externeL’accord écrit (CERFA) ;La convention de formation ;Le contrat de travail ;Tout autre document demandé par l’opérateur de compétences visant à s’assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d’administration.Reconversion interneL’accord écrit (CERFA) ;La convention de formation ;Tout autre document demandé par l’opérateur de compétences visant à s’assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d’administration.Remplir le formulaire CERFA_période de reconversion (PDF - 163. 28 Ko) Notice_période de reconversion (PDF - 276. 92 Ko)\",\n \"title\": \"Quels documents sont nécessaires pour conclure la période de reconversion ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"quelle-est-la-duree-de-la-periode-de-reconversion\",\n \"description\": \"La durée de formation est de 150 heures minimum et de 450 heures maximum, réparties sur 12 mois maximum. Un accord d’entreprise ou de branche peut porter cette durée à 36 mois maximum pour 2 100 heure\",\n \"html\": \"<p><span>La <strong>durée de formation est de 150 heures minimum et de 450 heures maximum</strong>, réparties sur <strong>12 mois maximum</strong>. Un accord d’entreprise ou de branche peut porter cette durée à 36 mois maximum pour 2 100 heures de formation. La VAE et Cléa ne sont pas concernés par cette durée minimale. </span></p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"La durée de formation est de 150 heures minimum et de 450 heures maximum, réparties sur 12 mois maximum. Un accord d’entreprise ou de branche peut porter cette durée à 36 mois maximum pour 2 100 heures de formation. La VAE et Cléa ne sont pas concernés par cette durée minimale.\",\n \"title\": \"Quelle est la durée de la période de reconversion ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"que-se-passe-t-il-au-terme-de-la-periode-dessai-de-la-periode-de-reconversion-externe\",\n \"description\": \"Si le salarié souhaite poursuivre les relations contractuelles avec l’entreprise d’accueil, le contrat de travail liant le salarié et l’entreprise d’origine est rompu selon les modalités applicables à\",\n \"html\": \"<p><span><strong>Si le salarié souhaite poursuivre les relations contractuelles avec l’entreprise d’accueil</strong>, le contrat de travail liant le salarié et l’entreprise d’origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il s’agit d’un CDI, ou d’un commun accord s’il s’agit d’un CDD. Les dispositions relatives au licenciement économique ne s’appliquent pas. </span></p><p><span><strong>Si le salarié souhaite réintégrer son entreprise initiale</strong>, il bénéficie d’un droit au retour sur son poste initial ou sur un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente. </span></p><p><span><strong>En cas de refus du salarié de réintégrer l’entreprise</strong>, le contrat de travail est rompu selon les modalités applicables à la </span><a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-rupture-conventionnelle-du-contrat-de-travail-duree-indeterminee\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"35b59d07-06cb-42f7-97cb-1089e8ce7017\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" title=\\\"La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"><span>rupture conventionnelle</span></a><span> (CDI) ou d’un commun accord (CDD). </span></p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Si le salarié souhaite poursuivre les relations contractuelles avec l’entreprise d’accueil, le contrat de travail liant le salarié et l’entreprise d’origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il s’agit d’un CDI, ou d’un commun accord s’il s’agit d’un CDD. Les dispositions relatives au licenciement économique ne s’appliquent pas.Si le salarié souhaite réintégrer son entreprise initiale, il bénéficie d’un droit au retour sur son poste initial ou sur un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente.En cas de refus du salarié de réintégrer l’entreprise, le contrat de travail est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle (CDI) ou d’un commun accord (CDD).\",\n \"title\": \"Que se passe-t-il au terme de la période d’essai de la période de reconversion externe ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"quel-est-le-montant-des-indemnites-versees-en-cas-de-rupture-du-contrat-de-travail\",\n \"description\": \"Le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail du salarié ne peut être inférieur à celui des indemnités légales.\",\n \"html\": \"<p><span>Le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail du salarié ne peut être inférieur à celui des <strong>indemnités légales</strong>. </span></p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail du salarié ne peut être inférieur à celui des indemnités légales.\",\n \"title\": \"Quel est le montant des indemnités versées en cas de rupture du contrat de travail ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"que-se-passe-t-il-en-cas-de-rupture-anticipee-de-la-periode-de-reconversion\",\n \"description\": \"L’employeur signale cette rupture à l’OPCO par voie dématérialisée dans un délai maximum de trente jours à compter de celle-ci.\",\n \"html\": \"<p><span>L’employeur signale cette rupture à l’</span><a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-operateurs-de-competences-opco\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"66242275-4772-4a88-bb70-e706cba73477\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" title=\\\"Les opérateurs de compétences (OPCO)\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"><span>OPCO</span></a><span> par voie dématérialisée dans un délai maximum de trente jours à compter de celle-ci</span><em><span>. </span></em></p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"L’employeur signale cette rupture à l’OPCO par voie dématérialisée dans un délai maximum de trente jours à compter de celle-ci.\",\n \"title\": \"Que se passe-t-il en cas de rupture anticipée de la période de reconversion ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"qui-finance-la-periode-de-reconversion\",\n \"description\": \"Le financement est assuré par les opérateurs de compétences, dans la limite de la dotation attribuée par France Compétences. Des critères de financement sont définis par le conseil d’administration de\",\n \"html\": \"<p><span><strong>Le financement est assuré par les opérateurs de compétences</strong>, dans la limite de la dotation attribuée par France Compétences. Des critères de financement sont définis par le conseil d’administration de l’opérateur de compétences, sur proposition des branches. Ces critères sont relatifs notamment à l’article. L. 6324-11 1° bis du Code du travail. </span></p><ul><li><span>L’ancienneté du salarié ;</span></li><li><span>L’âge du salarié ;</span></li><li><span>La forte mutation de l’activité exercée ;</span></li><li><span>Le risque d’obsolescence des compétences. </span></li></ul>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": {\n \"articles\": [\n {\n \"fmt\": \"L6324-11 1\",\n \"text\": \"L. 6324-11 1°\"\n }\n ]\n }\n },\n \"text\": \"Le financement est assuré par les opérateurs de compétences, dans la limite de la dotation attribuée par France Compétences. Des critères de financement sont définis par le conseil d’administration de l’opérateur de compétences, sur proposition des branches. Ces critères sont relatifs notamment à l’article. L. 6324-11 1° bis du Code du travail.L’ancienneté du salarié ;L’âge du salarié ;La forte mutation de l’activité exercée ;Le risque d’obsolescence des compétences.\",\n \"title\": \"Qui finance la période de reconversion ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"quest-ce-qui-est-finance\",\n \"description\": \"Les coûts pédagogiques de la formation sont financés par les OPCO, sur l’enveloppe budgétaire versée par France Compétences aux opérateurs de compétences.En cas d’accord d’entreprise, de branche ou, l\",\n \"html\": \"<p><span><strong>Les coûts pédagogiques de la formation sont financés par les OPCO</strong>, sur l’enveloppe budgétaire versée par France Compétences aux opérateurs de compétences. </span></p><p>En cas d’accord d’entreprise, de branche ou, le cas échéant, de décision unilatérale de l’employeur, l’écart de rémunération entre la rémunération initiale et celle perçue pendant la période de reconversion externe, ainsi que les frais d’hébergement, de restauration et de transport, peuvent être pris en charge par les fonds conventionnels ou volontaires. </p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Les coûts pédagogiques de la formation sont financés par les OPCO, sur l’enveloppe budgétaire versée par France Compétences aux opérateurs de compétences.En cas d’accord d’entreprise, de branche ou, le cas échéant, de décision unilatérale de l’employeur, l’écart de rémunération entre la rémunération initiale et celle perçue pendant la période de reconversion externe, ainsi que les frais d’hébergement, de restauration et de transport, peuvent être pris en charge par les fonds conventionnels ou volontaires.\",\n \"title\": \"Qu’est-ce qui est financé ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"quelle-est-la-remuneration-du-salarie-pendant-la-periode-de-reconversion\",\n \"description\": \"Reconversion externeLa rémunération du salarié est déterminée par le nouveau contrat de travail qu’il signe avec l’entreprise d’accueil, son contrat de travail initial étant suspendu. L’écart éventuel\",\n \"html\": \"<h3><span><strong>Reconversion externe</strong></span></h3><p><span><strong>La rémunération du salarié est déterminée par le nouveau contrat de travail qu’il signe avec l’entreprise d’accueil</strong>, son contrat de travail initial étant suspendu. L’écart éventuel de rémunération est pris en charge si un accord d’entreprise, de branche, ou le cas échéant la décision unilatérale de l’employeur le prévoit. </span></p><h3><span><strong>Reconversion interne</strong></span></h3><p><span><strong>Le salarié perçoit sa rémunération initiale sans modification</strong>. </span></p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Reconversion externeLa rémunération du salarié est déterminée par le nouveau contrat de travail qu’il signe avec l’entreprise d’accueil, son contrat de travail initial étant suspendu. L’écart éventuel de rémunération est pris en charge si un accord d’entreprise, de branche, ou le cas échéant la décision unilatérale de l’employeur le prévoit.Reconversion interneLe salarié perçoit sa rémunération initiale sans modification.\",\n \"title\": \"Quelle est la rémunération du salarié pendant la période de reconversion ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"quelle-est-la-protection-sociale-du-salarie-pendant-la-periode-de-reconversion\",\n \"description\": \"Le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.\",\n \"html\": \"<p><span>Le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles. </span></p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.\",\n \"title\": \"Quelle est la protection sociale du salarié pendant la période de reconversion ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"foire-aux-questions\",\n \"description\": \"Pour toute information complémentaire, nous vous invitons à consulter la FAQ ci-dessous.Déroulement\",\n \"html\": \"<p><span><strong>Pour toute information complémentaire, nous vous invitons à consulter la FAQ ci-dessous. </strong></span></p><h3><span><strong>Déroulement</strong></span></h3>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Pour toute information complémentaire, nous vous invitons à consulter la FAQ ci-dessous.Déroulement\",\n \"title\": \"Foire aux questions\"\n },\n {\n \"anchor\": \"services-en-ligne\",\n \"description\": \"Accéder au dossier que l'employeur doit remettre à l'OPCO\",\n \"html\": \"<ul> <li class=\\\"fr-icon-arrow-right-line\\\"><a href=\\\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/R75681\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"noopener external\\\" title=\\\"Accéder au dossier que l'employeur doit remettre à l'OPCO - nouvelle fenêtre\\\">Accéder au dossier que l'employeur doit remettre à l'OPCO</a></li> </ul>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Accéder au dossier que l'employeur doit remettre à l'OPCO\",\n \"title\": \"Services en ligne\"\n },\n {\n \"anchor\": \"a-lire-sur-ce-site\",\n \"description\": \"Le bilan de compétences Le bilan de compétences permet de faire le point sur ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses… Évolution professionnelle Date de mise à jour le 29\",\n \"html\": \"<ul class=\\\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\\\"> <li class=\\\"fr-col-12 fr-col-lg-6\\\"> <div about=\\\"/le-bilan-de-competences\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:card\\\" class=\\\"fr-enlarge-link fr-card\\\"> <div class=\\\"fr-card__body\\\"> <div class=\\\"fr-card__content\\\"> <h3 class=\\\"fr-card__title\\\"> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-bilan-de-competences\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Le bilan de compétences</a> </h3> <p class=\\\"fr-card__desc\\\">Le bilan de compétences permet de faire le point sur ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses…</p> <div class=\\\"fr-card__start\\\"> <div data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag-group\\\" class=\\\"fr-tags-group\\\"> <p data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag\\\" data-component-variant=\\\"sm\\\" class=\\\"fr-tag--sm fr-tag\\\"> Évolution professionnelle </p> </div> <p class=\\\"fr-card__detail \\\">Date de mise à jour le <time datetime=\\\"2024-01-29T10:51:50Z\\\">29 janvier 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\\\"fr-card__header\\\"> <div class=\\\"fr-card__img\\\"> <img loading=\\\"lazy\\\" src=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Transition-professionnelle_0.png.webp\\\" width=\\\"800\\\" height=\\\"284\\\" typeof=\\\"foaf:Image\\\" alt=\\\"\\\" class=\\\"fr-fluid-img\\\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\\\"fr-col-12 fr-col-lg-6\\\"> <div about=\\\"/le-conseil-en-evolution-professionnelle-cep\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:card\\\" class=\\\"fr-enlarge-link fr-card\\\"> <div class=\\\"fr-card__body\\\"> <div class=\\\"fr-card__content\\\"> <h3 class=\\\"fr-card__title\\\"> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseil-en-evolution-professionnelle-cep\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Le conseil en évolution professionnelle (CEP)</a> </h3> <p class=\\\"fr-card__desc\\\">Le conseil en évolution professionnelle (CEP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation…</p> <div class=\\\"fr-card__start\\\"> <div data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag-group\\\" class=\\\"fr-tags-group\\\"> <p data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag\\\" data-component-variant=\\\"sm\\\" class=\\\"fr-tag--sm fr-tag\\\"> Carrière </p> </div> <p class=\\\"fr-card__detail \\\">Date de mise à jour le <time datetime=\\\"2024-01-29T17:14:45Z\\\">29 janvier 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\\\"fr-card__header\\\"> <div class=\\\"fr-card__img\\\"> <img loading=\\\"lazy\\\" src=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Transition-professionnelle_0.png.webp\\\" width=\\\"800\\\" height=\\\"284\\\" typeof=\\\"foaf:Image\\\" alt=\\\"\\\" class=\\\"fr-fluid-img\\\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\\\"fr-col-12 fr-col-lg-6\\\"> <div about=\\\"/la-validation-des-acquis-de-lexperience-vae\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:card\\\" class=\\\"fr-enlarge-link fr-card\\\"> <div class=\\\"fr-card__body\\\"> <div class=\\\"fr-card__content\\\"> <h3 class=\\\"fr-card__title\\\"> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-validation-des-acquis-de-lexperience-vae\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> La validation des acquis de l'expérience (VAE)</a> </h3> <p class=\\\"fr-card__desc\\\">La VAE permet à toute personne de faire reconnaître les compétences acquises au cours de son parcours et d’obtenir tout ou partie…</p> <div class=\\\"fr-card__start\\\"> <div data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag-group\\\" class=\\\"fr-tags-group\\\"> <p data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag\\\" data-component-variant=\\\"sm\\\" class=\\\"fr-tag--sm fr-tag\\\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\\\"fr-card__detail \\\">Date de mise à jour le <time datetime=\\\"2026-03-24T10:48:41Z\\\">24 mars 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\\\"fr-card__header\\\"> <div class=\\\"fr-card__img\\\"> <img loading=\\\"lazy\\\" src=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/VAE-Certifications-professionnelles.png.webp\\\" width=\\\"800\\\" height=\\\"284\\\" typeof=\\\"foaf:Image\\\" alt=\\\"\\\" class=\\\"fr-fluid-img\\\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\\\"fr-col-12 fr-col-lg-6\\\"> <div about=\\\"/le-contrat-de-valorisation-de-lexperience-cve\\\" data-component-id=\\\"dsfr4drupal:card\\\" class=\\\"fr-enlarge-link fr-card\\\"> <div class=\\\"fr-card__body\\\"> <div class=\\\"fr-card__content\\\"> <h3 class=\\\"fr-card__title\\\"> <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-valorisation-de-lexperience-cve\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\"> Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE)</a> </h3> <p class=\\\"fr-card__desc\\\">Le contrat de valorisation de l'expérience est destiné à faciliter l’embauche des seniors, en levant les freins au recrutement…</p> <div class=\\\"fr-card__start\\\"> <div data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag-group\\\" class=\\\"fr-tags-group\\\"> <p data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag\\\" data-component-variant=\\\"sm\\\" class=\\\"fr-tag--sm fr-tag\\\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\\\"fr-card__detail \\\">Date de mise à jour le <time datetime=\\\"2026-01-06T14:13:09Z\\\">6 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\\\"fr-card__header\\\"> <div class=\\\"fr-card__img\\\"> <img loading=\\\"lazy\\\" src=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Retraite.png.webp\\\" width=\\\"800\\\" height=\\\"284\\\" typeof=\\\"foaf:Image\\\" alt=\\\"\\\" class=\\\"fr-fluid-img\\\"> </div> </div> </div> </li> </ul>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Le bilan de compétences Le bilan de compétences permet de faire le point sur ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses… Évolution professionnelle Date de mise à jour le 29 janvier 2024 Le conseil en évolution professionnelle (CEP) Le conseil en évolution professionnelle (CEP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation… Carrière Date de mise à jour le 29 janvier 2024 La validation des acquis de l'expérience (VAE) La VAE permet à toute personne de faire reconnaître les compétences acquises au cours de son parcours et d’obtenir tout ou partie… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 mars 2026 Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) Le contrat de valorisation de l'expérience est destiné à faciliter l’embauche des seniors, en levant les freins au recrutement… Fiche pratique Date de mise à jour le 6 janvier 2026\",\n \"title\": \"À lire sur ce site\"\n }\n]","isConversational":false},"title":{"kind":"string","value":"La période de reconversion"},"url":{"kind":"string","value":"https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-de-reconversion"},"source_file":{"kind":"string","value":"fiches-travail.json"}}},{"rowIdx":268,"cells":{"date":{"kind":"string","value":"04/11/2025"},"description":{"kind":"string","value":"Vous êtes employeur d’un salarié qui rencontre des difficultés sur son poste de travail liées à sa santé ou à son handicap."},"intro":{"kind":"string","value":"<p>Dans le cadre du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-maintien-en-emploi\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"198e3745-44a6-481b-bdff-cf6a159f17f8\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"maintien en emploi - nouvelle fenêtre\">maintien en emploi</a>, une <strong>adaptation du poste</strong> des salariés en situation poste peut être envisagée, en fonction des <strong>possibilités de l'entreprise </strong>et de la<strong> situation du salarié</strong>, afin de permettre à celui-ci de <strong>conserver son poste</strong> dans de bonnes conditions. </p>"},"pubId":{"kind":"string","value":"12510"},"sections":{"kind":"list like","value":[{"anchor":"","description":"L’adaptation du poste de travail d’un salarié dans le cadre du maintien dans l’emploi peut avoir lieu :Suite à un accident (professionnel ou non) ;Suite à une maladie (professionnelle ou non) ;En cas ","html":"<p>L’adaptation du poste de travail d’un salarié dans le cadre du maintien dans l’emploi peut avoir lieu :</p><ul><li>Suite à un <strong>accident </strong>(professionnel ou non) ;</li><li>Suite à une <strong>maladie </strong>(professionnelle ou non) ;</li><li>En cas d’<strong>apparition</strong> ou d’<strong>évolution d’un handicap</strong> ;</li><li>En cas de <strong>changements dans l’environnement professionnel</strong> qui impactent la capacité du salarié à travailler. </li></ul><p>Dans ces situations, l'employeur et le salarié peuvent être en <strong>contact avec le </strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/medecine-du-travail-les-services-de-prevention-et-de-sante-au-travail-autonomes-et-interentreprises-spst-spsta-et-spsti\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"6c179f5a-9c05-4545-8982-c19f788020da\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Médecine du travail : les services de prévention et de santé au travail autonomes et interentreprises (SPST, SPSTA et SPSTI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">médecin de santé au travail</a>. Dans le cas où le médecin de santé au travail propose des <strong>mesures d’aménagement du poste de travail</strong>, vous êtes tenu de prendre en considération ces propositions. </p>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"L’adaptation du poste de travail d’un salarié dans le cadre du maintien dans l’emploi peut avoir lieu :Suite à un accident (professionnel ou non) ;Suite à une maladie (professionnelle ou non) ;En cas d’apparition ou d’évolution d’un handicap ;En cas de changements dans l’environnement professionnel qui impactent la capacité du salarié à travailler.Dans ces situations, l'employeur et le salarié peuvent être en contact avec le médecin de santé au travail. Dans le cas où le médecin de santé au travail propose des mesures d’aménagement du poste de travail, vous êtes tenu de prendre en considération ces propositions.","title":"L'adaptation du poste du salarié à sa situation"},{"anchor":"letude-prealable-a-lamenagement-des-situations-de-travail","description":"L’étude préalable à l’aménagement des situations de travail (EPAASST) est une étude ergonomique permet l’intervention d’un professionnel spécialisé pour analyser la situation de travail puis identifie","html":"<p>L’étude préalable à l’aménagement des situations de travail (<strong>EPAASST) </strong>est une étude ergonomique permet l’<strong>intervention d’un professionnel spécialisé</strong> pour <strong>analyser la situation de travail </strong>puis<strong> identifier les solutions</strong> permettant l’adaptation du poste en fonction du handicap ou de l'état de santé. </p><p>L’intervention du professionnel spécialisé a pour objectif de :</p><ul><li>Identifier les éléments qui, dans l'exécution d'une tâche, sont particulièrement <strong>contraignants et/ou inadaptés</strong> ;</li><li>Prendre en compte l'ensemble des caractéristiques de l'employeur ainsi que les <strong>capacités fonctionnelles, cognitives et psychiques du salarié</strong> ;</li><li>Définir les <strong>modifications organisationnelles et/ou techniques</strong> souhaitables ou possibles permettre une meilleure adéquation entre la situation du salarié et son environnement de travail ;</li><li>Établir un <strong>montant prévisionnel de prise en charge</strong>. </li></ul><h3>Qui peut en bénéficier ? </h3><p>Cette prestation s’adresse aux <strong>employeurs du secteur privé et du secteur public</strong> dans le cas de situations complexes. Peut en bénéficier :</p><ul><li>Tout <strong>employeur du secteur privé</strong> d’une personne reconnue handicapée au sens de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033220318/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.5212-13 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 5212-13 du code du travail</a> ou ayant engagé des démarches de reconnaissance du handicap ;</li><li>Tout <strong>employeur du secteur public</strong> relevant du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-fonds-pour-linsertion-des-personnes-handicapees-dans-la-fonction-publique-fiphfp\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"7b2be290-91fe-4e46-9835-3db7a1d29261\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"FIPHFP - nouvelle fenêtre\">FIPHFP</a> ;</li><li>Les <strong>travailleurs indépendants</strong>, <strong>artisans</strong>, <strong>exploitants agricoles</strong> et <strong>chefs d’entreprise </strong>non salariés <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/quels-beneficiaires-de-lobligation-demploi-des-travailleurs-handicapes-boeth\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f44dc5c6-b2cb-4536-937d-7ca59cd6fd1b\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"bénéficiaires de l’obligation d’emploi travailleurs handicapés - nouvelle fenêtre\">bénéficiaires de l’obligation d’emploi travailleurs handicapés</a>. </li></ul><h3>Qui peut financer cette étude ? </h3><p>Cette étude peut être financée intégralement par :</p><ul><li>L’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/agefiph-association-de-gestion-du-fonds-pour-linsertion-professionnelle-des-personnes-handicapees\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"a12022fa-333c-4fdf-b0c6-1d4fbd47e04b\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"AGEFIPH - nouvelle fenêtre\">AGEFIPH </a>pour le secteur privé ;</li><li>Le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-fonds-pour-linsertion-des-personnes-handicapees-dans-la-fonction-publique-fiphfp\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"7b2be290-91fe-4e46-9835-3db7a1d29261\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) - nouvelle fenêtre\">Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP)</a> pour le secteur public. </li></ul><h3>Par où commencer ? </h3><p>La prestation est mobilisée :</p><ul><li>Soit par un conseiller à l’emploi <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/cap-emploi\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"143da71b-4b35-491c-b9e2-de00088c6295\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Cap emploi - nouvelle fenêtre\">Cap emploi</a> ;</li><li>Soit par un Centre de Gestion ayant conventionné avec le FIPHFP (pour la fonction publique territoriale). </li></ul><p>Elle peut également être effectuée par la délégation régionale de l'Agefiph, à la demande d'un employeur privé ou d'un employeur public ayant conventionné avec le FIPHFP. </p>","references":{"LEGITEXT000006072050":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000006903694","fmt":"L5212-13","id":"LEGIARTI000033220318","text":"L. 5212-13"}],"name":"code du travail"},"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"L’étude préalable à l’aménagement des situations de travail (EPAASST) est une étude ergonomique permet l’intervention d’un professionnel spécialisé pour analyser la situation de travail puis identifier les solutions permettant l’adaptation du poste en fonction du handicap ou de l'état de santé.L’intervention du professionnel spécialisé a pour objectif de :Identifier les éléments qui, dans l'exécution d'une tâche, sont particulièrement contraignants et/ou inadaptés ;Prendre en compte l'ensemble des caractéristiques de l'employeur ainsi que les capacités fonctionnelles, cognitives et psychiques du salarié ;Définir les modifications organisationnelles et/ou techniques souhaitables ou possibles permettre une meilleure adéquation entre la situation du salarié et son environnement de travail ;Établir un montant prévisionnel de prise en charge.Qui peut en bénéficier ?Cette prestation s’adresse aux employeurs du secteur privé et du secteur public dans le cas de situations complexes. Peut en bénéficier :Tout employeur du secteur privé d’une personne reconnue handicapée au sens de l’article L. 5212-13 du code du travail ou ayant engagé des démarches de reconnaissance du handicap ;Tout employeur du secteur public relevant du FIPHFP ;Les travailleurs indépendants, artisans, exploitants agricoles et chefs d’entreprise non salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi travailleurs handicapés.Qui peut financer cette étude ?Cette étude peut être financée intégralement par :L’AGEFIPH pour le secteur privé ;Le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) pour le secteur public.Par où commencer ?La prestation est mobilisée :Soit par un conseiller à l’emploi Cap emploi ;Soit par un Centre de Gestion ayant conventionné avec le FIPHFP (pour la fonction publique territoriale).Elle peut également être effectuée par la délégation régionale de l'Agefiph, à la demande d'un employeur privé ou d'un employeur public ayant conventionné avec le FIPHFP.","title":"L'étude préalable à l'aménagement des situations de travail"},{"anchor":"en-quoi-consistent-les-amenagements-possibles","description":"Le médecin de santé au travail, en lien avec les acteurs spécialisés comme Cap emploi ou la CARSAT, peut proposer des mesures telles qu’un aménagement de la charge de travail, des horaires ou du temps","html":"<p>Le <strong>médecin de santé au travail</strong>, en lien avec les acteurs spécialisés comme <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/cap-emploi\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"143da71b-4b35-491c-b9e2-de00088c6295\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Cap emploi - nouvelle fenêtre\">Cap emploi</a> ou la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/maintien-en-emploi-quelles-actions-de-la-cnam-la-cpam-et-la-carsat\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"c83eb014-a8a5-4103-86f0-fec6020d7298\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"CARSAT - nouvelle fenêtre\">CARSAT</a>, peut proposer des mesures telles qu’un <strong>aménagement de la charge de travail</strong>, des <strong>horaires </strong>ou du <strong>temps de travail </strong>(temps partiel thérapeutique), un aménagement du poste de travail (siège ergonomique), un changement d’outil (logiciel ou écran adapté), mais aussi une adaptation de l’éclairage, la mise en place d’une nouvelle technique pour diminuer une contrainte posturale, l’atténuation d’un bruit…</p><p>Le médecin de santé au travail évalue les solutions possibles en fonction de la <strong>situation de du salarié</strong>, des <strong>contraintes de sa condition</strong> et de son <strong>métier </strong>et des <strong>contraintes de votre activité</strong>. Il s’agit ainsi d’étudier les moyens à mettre en place pour faire correspondre le poste et les capacités du salarié concerné dans son collectif de travail. </p><p>Le médecin de santé au travail : </p><ul><li><strong>Analyse le poste existant</strong> (exigences de posture, de poids soulevé…) et les <strong>conditions de travail liées à l'environnement du poste</strong> (aération, bruit, éclairage, température, etc…) qui pourraient rendre incompatible le poste avec les capacités du salarié ;</li><li><strong>Analyse les capacités du salarié</strong> ;</li><li>Formule, en concertation avec vous et le salarié, des propositions d’aménagement, que vous devez suivre sauf si vous êtes en incapacité justifiée de le faire. </li></ul>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Le médecin de santé au travail, en lien avec les acteurs spécialisés comme Cap emploi ou la CARSAT, peut proposer des mesures telles qu’un aménagement de la charge de travail, des horaires ou du temps de travail (temps partiel thérapeutique), un aménagement du poste de travail (siège ergonomique), un changement d’outil (logiciel ou écran adapté), mais aussi une adaptation de l’éclairage, la mise en place d’une nouvelle technique pour diminuer une contrainte posturale, l’atténuation d’un bruit…Le médecin de santé au travail évalue les solutions possibles en fonction de la situation de du salarié, des contraintes de sa condition et de son métier et des contraintes de votre activité. Il s’agit ainsi d’étudier les moyens à mettre en place pour faire correspondre le poste et les capacités du salarié concerné dans son collectif de travail.Le médecin de santé au travail : Analyse le poste existant (exigences de posture, de poids soulevé…) et les conditions de travail liées à l'environnement du poste (aération, bruit, éclairage, température, etc…) qui pourraient rendre incompatible le poste avec les capacités du salarié ;Analyse les capacités du salarié ;Formule, en concertation avec vous et le salarié, des propositions d’aménagement, que vous devez suivre sauf si vous êtes en incapacité justifiée de le faire.","title":"En quoi consistent les aménagements possibles ?"},{"anchor":"que-faire-sil-ny-a-pas-damenagement-possible","description":"Dans le cas où les aménagements du poste actuel du salarié s'avèrent impossibles, un poste différent, avec ou sans aménagements, peut être proposé. Il s'agit alors d'un reclassement interne.En cas d’i","html":"<p><strong>Dans le cas où les aménagements du poste actuel du salarié s'avèrent impossibles</strong>, un poste différent, avec ou sans aménagements, peut être proposé. 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Si le reclassement est impossible ou si le salarié le refuse, vous pouvez engager une procédure de licenciement pour inaptitude. </p>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Dans le cas où les aménagements du poste actuel du salarié s'avèrent impossibles, un poste différent, avec ou sans aménagements, peut être proposé. Il s'agit alors d'un reclassement interne.En cas d’impossibilité d’aménagement ou d’adaptation du poste de travail et si le médecin du travail considère que le maintien au poste de travail est préjudiciable à la santé du salarié, il peut prononcer un avis d’inaptitude.Vous êtes alors contraint de lui proposer le reclassement sur un autre poste au sein de l'entreprise. Si le reclassement est impossible ou si le salarié le refuse, vous pouvez engager une procédure de licenciement pour inaptitude.","title":"Que faire s'il n'y a pas d'aménagement possible ?"},{"anchor":"qui-est-concerne-par-lobligation-damenagement-de-poste-de-travail","description":"Toutes les entreprises sont concernées par l’obligation d'aménagement de poste de travail et par l’obligation de reclassement.","html":"<p><strong>Toutes les entreprises</strong> sont concernées par l’<strong>obligation d'aménagement de poste</strong> de travail et par l’<strong>obligation de reclassement</strong>. </p>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Toutes les entreprises sont concernées par l’obligation d'aménagement de poste de travail et par l’obligation de reclassement.","title":"Qui est concerné par l’obligation d’aménagement de poste de travail ?"},{"anchor":"quel-est-le-role-de-lemployeur-dans-ladaptation-de-poste-du-salarie","description":"Pendant l’arrêt de travail, l'employeur peut suggérer au salarié de faire une demande de visite de pré-reprise afin de commencer à anticiper sa reprise au travail.Attention : cette visite n’a pas pour","html":"<p><strong>Pendant l’arrêt de travail</strong>, l'employeur peut suggérer au salarié de faire une demande de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-visite-de-pre-reprise-et-la-visite-de-reprise\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ea8e19a7-612c-47e3-b503-d7eec152790d\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"visite de pré-reprise - nouvelle fenêtre\">visite de pré-reprise</a> afin de commencer à anticiper sa reprise au travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Attention </strong>: cette visite n’a pas pour but d’accélérer son retour au travail mais bien d’<strong>instaurer un suivi de l’évolution de l’état de santé du salarié</strong> par le médecin de santé au travail et d’anticiper des besoins ultérieurs (aménagement de poste). Si la visite de pré-reprise est optionnelle et à l’initiative du salarié, le salarié concerné passera, dans tous les cas, par une visite de reprise, obligatoire à son retour. </p></div><p>Des outils et des acteurs peuvent également être mobilisés pendant l’arrêt pour préparer le retour à l’emploi (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lessai-encadre\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"120ec6ec-44f0-4ca8-ab71-39897bb78083\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"essai encadré - nouvelle fenêtre\">essai encadré</a>, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseil-en-evolution-professionnelle-cep\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2c2d60f1-606a-460f-99f4-5242547b749e\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"conseil en évolution professionnelle - nouvelle fenêtre\">conseil en évolution professionnelle</a>, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-periodes-de-mise-en-situation-en-milieu-professionnel-pmsmp\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"c0819ff2-b4df-41f8-8c25-8fadc1bebe73\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"PMSMP - nouvelle fenêtre\">PMSMP</a>, <em>etc</em>. ). </p><p><strong>Au moment du retour au travail</strong>, si le médecin du travail formule qu’une adaptation de poste est nécessaire, l'employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail. En cas d’impossibilité de mettre en place les aménagements proposés par le médecin de santé au travail, il doit faire connaître les motifs qui s’opposent à donner suite à l’aménagement proposé. En lire plus sur le guide «<a href=\"https://www.defenseurdesdroits.fr/fr/guides/guide-amenagement-raisonnable\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable - nouvelle fenêtre\">Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable</a>». </p><p>Dans tous les cas, <strong>en tant qu’employeur du secteur privé</strong>, il peut énéficier de l’appui et de l’aide de l’Agefiph dans le cas où votre salarié est <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/quels-beneficiaires-de-lobligation-demploi-des-travailleurs-handicapes-boeth\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f44dc5c6-b2cb-4536-937d-7ca59cd6fd1b\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"bénéficiaire de l’obligation d’emploi - nouvelle fenêtre\">bénéficiaire de l’obligation d’emploi</a> (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH…). L’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lassociation-de-gestion-du-fonds-pour-linsertion-professionnelle-des-personnes-handicapees-agefiph\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"7c3a30e2-6ac9-402f-904b-dd476581f8fb\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"AGEFIPH - nouvelle fenêtre\">AGEFIPH</a> propose notamment une aide à l’adaptation des situations de travail, décrite ci-dessous. <br><br>Dans le secteur public, il peut bénéficier de l’appui et des aides du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-fonds-pour-linsertion-des-personnes-handicapees-dans-la-fonction-publique-fiphfp\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"7b2be290-91fe-4e46-9835-3db7a1d29261\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"FIPHFP - nouvelle fenêtre\">FIPHFP</a> pour vos agents bénéficiaires de l'obligation d’emploi ou aptes avec restriction. </p>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Pendant l’arrêt de travail, l'employeur peut suggérer au salarié de faire une demande de visite de pré-reprise afin de commencer à anticiper sa reprise au travail.Attention : cette visite n’a pas pour but d’accélérer son retour au travail mais bien d’instaurer un suivi de l’évolution de l’état de santé du salarié par le médecin de santé au travail et d’anticiper des besoins ultérieurs (aménagement de poste). Si la visite de pré-reprise est optionnelle et à l’initiative du salarié, le salarié concerné passera, dans tous les cas, par une visite de reprise, obligatoire à son retour.Des outils et des acteurs peuvent également être mobilisés pendant l’arrêt pour préparer le retour à l’emploi (essai encadré, conseil en évolution professionnelle, PMSMP, etc. ).Au moment du retour au travail, si le médecin du travail formule qu’une adaptation de poste est nécessaire, l'employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail. En cas d’impossibilité de mettre en place les aménagements proposés par le médecin de santé au travail, il doit faire connaître les motifs qui s’opposent à donner suite à l’aménagement proposé. En lire plus sur le guide «Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable».Dans tous les cas, en tant qu’employeur du secteur privé, il peut énéficier de l’appui et de l’aide de l’Agefiph dans le cas où votre salarié est bénéficiaire de l’obligation d’emploi (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH…). L’AGEFIPH propose notamment une aide à l’adaptation des situations de travail, décrite ci-dessous. Dans le secteur public, il peut bénéficier de l’appui et des aides du FIPHFP pour vos agents bénéficiaires de l'obligation d’emploi ou aptes avec restriction.","title":"Quel est le rôle de l'employeur dans l'adaptation de poste du salarié ?"},{"anchor":"les-contacts-utiles","description":"AGEFIPH (secteur privé) ;FIPHFP (secteur public) ;Cap Emploi.Et aussi :Sur le site de l’Agefiph : aide à l’adaptation des situations de travailSur le site du FIPHFP : aides et interventions possiblesG","html":"<ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lassociation-de-gestion-du-fonds-pour-linsertion-professionnelle-des-personnes-handicapees-agefiph\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"7c3a30e2-6ac9-402f-904b-dd476581f8fb\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"L'association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">AGEFIPH</a> (secteur privé) ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-fonds-pour-linsertion-des-personnes-handicapees-dans-la-fonction-publique-fiphfp\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"7b2be290-91fe-4e46-9835-3db7a1d29261\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">FIPHFP</a> (secteur public) ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/cap-emploi\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"143da71b-4b35-491c-b9e2-de00088c6295\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Cap emploi\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Cap Emploi</a>. </li></ul><h3>Et aussi :</h3><ul><li>Sur le site de l’Agefiph : <a href=\"https://www.agefiph.fr/aides-handicap/aide-ladaptation-des-situations-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"aide à l’adaptation des situations de travail - nouvelle fenêtre\">aide à l’adaptation des situations de travail</a></li><li>Sur le site du FIPHFP : <a href=\"http://www.fiphfp.fr/Espace-employeur/Interventions-du-FIPHFP\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"aides et interventions possibles - nouvelle fenêtre\">aides et interventions possibles</a></li><li><a href=\"https://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/2023-08/ddd_guide_amenagement-raisonnable_20171205.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Guide Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable - Défenseur des Droits - Décembre 2017 - nouvelle fenêtre\">Guide Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable - Défenseur des Droits - Décembre 2017</a></li></ul><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"AGEFIPH (secteur privé) ;FIPHFP (secteur public) ;Cap Emploi.Et aussi :Sur le site de l’Agefiph : aide à l’adaptation des situations de travailSur le site du FIPHFP : aides et interventions possiblesGuide Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable - Défenseur des Droits - Décembre 2017Textes de référence Directive européenne du 27 novembre 2000 (n°2000/78) portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travailLa reprise de travail à temps partiel pour motif thérapeutique ou reprise d'un… Vous rencontrez des difficultés au travail liées à votre santé, vous êtes en incapacité temporaire ou en situation de handicap… Santé et handicap au travail Publié le 6 avril 2022 Adapter son poste de travail ou son activité à sa situation de handicap Il existe des solutions pour adapter votre poste à votre situation et maintenir votre emploi dans de bonnes conditions. Maintien en emploi Publié le 6 avril 2022 Arrêt de travail | Accompagner le salarié pour éviter la désinsertion professionnelle L’état de santé de votre salarié peut impacter sa capacité à reprendre son emploi. Maintien en emploi Publié le 6 avril 2022","title":"Les contacts utiles"},{"anchor":"textes-de-reference","description":"Directive européenne du 27 novembre 2000 (n°2000/78) portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail","html":"<ul><li>Directive européenne du 27 novembre 2000 (n°2000/78) portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail</li></ul>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Directive européenne du 27 novembre 2000 (n°2000/78) portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail","title":"Textes de référence"},{"anchor":"la-reprise-de-travail-a-temps-partiel-pour-motif-therapeutique-ou-reprise-dun","description":"Vous rencontrez des difficultés au travail liées à votre santé, vous êtes en incapacité temporaire ou en situation de handicap…Santé et 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d'un…"},{"anchor":"adapter-son-poste-de-travail-ou-son-activite-a-sa-situation-de-handicap","description":"Il existe des solutions pour adapter votre poste à votre situation et maintenir votre emploi dans de bonnes conditions.Maintien en emploi Publié le 6 avril 2022","html":"<p class=\"fr-card__desc\">Il existe des solutions pour adapter votre poste à votre situation et maintenir votre emploi dans de bonnes conditions. </p><div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Maintien en emploi </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2022-04-06T10:08:38Z\">6 avril 2022</time> </p> </div>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Il existe des solutions pour adapter votre poste à votre situation et maintenir votre emploi dans de bonnes conditions.Maintien en emploi Publié le 6 avril 2022","title":"Adapter son poste de travail ou son activité à sa situation de handicap"},{"anchor":"arret-de-travail-accompagner-le-salarie-pour-eviter-la-desinsertion-professionnelle","description":"L’état de santé de votre salarié peut impacter sa capacité à reprendre son emploi.Maintien en emploi Publié le 6 avril 2022","html":"<p class=\"fr-card__desc\">L’état de santé de votre salarié peut impacter sa capacité à reprendre son emploi. </p><div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Maintien en emploi </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2022-04-06T10:08:41Z\">6 avril 2022</time> </p> </div>","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"L’état de santé de votre salarié peut impacter sa capacité à reprendre son emploi.Maintien en emploi Publié le 6 avril 2022","title":"Arrêt de travail | Accompagner le salarié pour éviter la désinsertion professionnelle"}],"string":"[\n {\n \"anchor\": \"\",\n \"description\": \"L’adaptation du poste de travail d’un salarié dans le cadre du maintien dans l’emploi peut avoir lieu :Suite à un accident (professionnel ou non) ;Suite à une maladie (professionnelle ou non) ;En cas \",\n \"html\": \"<p>L’adaptation du poste de travail d’un salarié dans le cadre du maintien dans l’emploi peut avoir lieu :</p><ul><li>Suite à un <strong>accident </strong>(professionnel ou non) ;</li><li>Suite à une <strong>maladie </strong>(professionnelle ou non) ;</li><li>En cas d’<strong>apparition</strong> ou d’<strong>évolution d’un handicap</strong> ;</li><li>En cas de <strong>changements dans l’environnement professionnel</strong> qui impactent la capacité du salarié à travailler. </li></ul><p>Dans ces situations, l'employeur et le salarié peuvent être en <strong>contact avec le </strong><a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/medecine-du-travail-les-services-de-prevention-et-de-sante-au-travail-autonomes-et-interentreprises-spst-spsta-et-spsti\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"6c179f5a-9c05-4545-8982-c19f788020da\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" title=\\\"Médecine du travail : les services de prévention et de santé au travail autonomes et interentreprises (SPST, SPSTA et SPSTI)\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\">médecin de santé au travail</a>. Dans le cas où le médecin de santé au travail propose des <strong>mesures d’aménagement du poste de travail</strong>, vous êtes tenu de prendre en considération ces propositions. </p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"L’adaptation du poste de travail d’un salarié dans le cadre du maintien dans l’emploi peut avoir lieu :Suite à un accident (professionnel ou non) ;Suite à une maladie (professionnelle ou non) ;En cas d’apparition ou d’évolution d’un handicap ;En cas de changements dans l’environnement professionnel qui impactent la capacité du salarié à travailler.Dans ces situations, l'employeur et le salarié peuvent être en contact avec le médecin de santé au travail. Dans le cas où le médecin de santé au travail propose des mesures d’aménagement du poste de travail, vous êtes tenu de prendre en considération ces propositions.\",\n \"title\": \"L'adaptation du poste du salarié à sa situation\"\n },\n {\n \"anchor\": \"letude-prealable-a-lamenagement-des-situations-de-travail\",\n \"description\": \"L’étude préalable à l’aménagement des situations de travail (EPAASST) est une étude ergonomique permet l’intervention d’un professionnel spécialisé pour analyser la situation de travail puis identifie\",\n \"html\": \"<p>L’étude préalable à l’aménagement des situations de travail (<strong>EPAASST) </strong>est une étude ergonomique permet l’<strong>intervention d’un professionnel spécialisé</strong> pour <strong>analyser la situation de travail </strong>puis<strong> identifier les solutions</strong> permettant l’adaptation du poste en fonction du handicap ou de l'état de santé. </p><p>L’intervention du professionnel spécialisé a pour objectif de :</p><ul><li>Identifier les éléments qui, dans l'exécution d'une tâche, sont particulièrement <strong>contraignants et/ou inadaptés</strong> ;</li><li>Prendre en compte l'ensemble des caractéristiques de l'employeur ainsi que les <strong>capacités fonctionnelles, cognitives et psychiques du salarié</strong> ;</li><li>Définir les <strong>modifications organisationnelles et/ou techniques</strong> souhaitables ou possibles permettre une meilleure adéquation entre la situation du salarié et son environnement de travail ;</li><li>Établir un <strong>montant prévisionnel de prise en charge</strong>. </li></ul><h3>Qui peut en bénéficier ? </h3><p>Cette prestation s’adresse aux <strong>employeurs du secteur privé et du secteur public</strong> dans le cas de situations complexes. Peut en bénéficier :</p><ul><li>Tout <strong>employeur du secteur privé</strong> d’une personne reconnue handicapée au sens de l’<a href=\\\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033220318/\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"article L.5212-13 du code du travail - nouvelle fenêtre\\\">article L. 5212-13 du code du travail</a> ou ayant engagé des démarches de reconnaissance du handicap ;</li><li>Tout <strong>employeur du secteur public</strong> relevant du <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-fonds-pour-linsertion-des-personnes-handicapees-dans-la-fonction-publique-fiphfp\\\" target=\\\"_blank\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"7b2be290-91fe-4e46-9835-3db7a1d29261\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\" title=\\\"FIPHFP - nouvelle fenêtre\\\">FIPHFP</a> ;</li><li>Les <strong>travailleurs indépendants</strong>, <strong>artisans</strong>, <strong>exploitants agricoles</strong> et <strong>chefs d’entreprise </strong>non salariés <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/quels-beneficiaires-de-lobligation-demploi-des-travailleurs-handicapes-boeth\\\" target=\\\"_blank\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"f44dc5c6-b2cb-4536-937d-7ca59cd6fd1b\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\" title=\\\"bénéficiaires de l’obligation d’emploi travailleurs handicapés - nouvelle fenêtre\\\">bénéficiaires de l’obligation d’emploi travailleurs handicapés</a>. </li></ul><h3>Qui peut financer cette étude ? </h3><p>Cette étude peut être financée intégralement par :</p><ul><li>L’<a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/agefiph-association-de-gestion-du-fonds-pour-linsertion-professionnelle-des-personnes-handicapees\\\" target=\\\"_blank\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"a12022fa-333c-4fdf-b0c6-1d4fbd47e04b\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\" title=\\\"AGEFIPH - nouvelle fenêtre\\\">AGEFIPH </a>pour le secteur privé ;</li><li>Le <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-fonds-pour-linsertion-des-personnes-handicapees-dans-la-fonction-publique-fiphfp\\\" target=\\\"_blank\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"7b2be290-91fe-4e46-9835-3db7a1d29261\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\" title=\\\"Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) - nouvelle fenêtre\\\">Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP)</a> pour le secteur public. </li></ul><h3>Par où commencer ? </h3><p>La prestation est mobilisée :</p><ul><li>Soit par un conseiller à l’emploi <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/cap-emploi\\\" target=\\\"_blank\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"143da71b-4b35-491c-b9e2-de00088c6295\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\" title=\\\"Cap emploi - nouvelle fenêtre\\\">Cap emploi</a> ;</li><li>Soit par un Centre de Gestion ayant conventionné avec le FIPHFP (pour la fonction publique territoriale). </li></ul><p>Elle peut également être effectuée par la délégation régionale de l'Agefiph, à la demande d'un employeur privé ou d'un employeur public ayant conventionné avec le FIPHFP. </p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000006903694\",\n \"fmt\": \"L5212-13\",\n \"id\": \"LEGIARTI000033220318\",\n \"text\": \"L. 5212-13\"\n }\n ],\n \"name\": \"code du travail\"\n },\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"L’étude préalable à l’aménagement des situations de travail (EPAASST) est une étude ergonomique permet l’intervention d’un professionnel spécialisé pour analyser la situation de travail puis identifier les solutions permettant l’adaptation du poste en fonction du handicap ou de l'état de santé.L’intervention du professionnel spécialisé a pour objectif de :Identifier les éléments qui, dans l'exécution d'une tâche, sont particulièrement contraignants et/ou inadaptés ;Prendre en compte l'ensemble des caractéristiques de l'employeur ainsi que les capacités fonctionnelles, cognitives et psychiques du salarié ;Définir les modifications organisationnelles et/ou techniques souhaitables ou possibles permettre une meilleure adéquation entre la situation du salarié et son environnement de travail ;Établir un montant prévisionnel de prise en charge.Qui peut en bénéficier ?Cette prestation s’adresse aux employeurs du secteur privé et du secteur public dans le cas de situations complexes. Peut en bénéficier :Tout employeur du secteur privé d’une personne reconnue handicapée au sens de l’article L. 5212-13 du code du travail ou ayant engagé des démarches de reconnaissance du handicap ;Tout employeur du secteur public relevant du FIPHFP ;Les travailleurs indépendants, artisans, exploitants agricoles et chefs d’entreprise non salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi travailleurs handicapés.Qui peut financer cette étude ?Cette étude peut être financée intégralement par :L’AGEFIPH pour le secteur privé ;Le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) pour le secteur public.Par où commencer ?La prestation est mobilisée :Soit par un conseiller à l’emploi Cap emploi ;Soit par un Centre de Gestion ayant conventionné avec le FIPHFP (pour la fonction publique territoriale).Elle peut également être effectuée par la délégation régionale de l'Agefiph, à la demande d'un employeur privé ou d'un employeur public ayant conventionné avec le FIPHFP.\",\n \"title\": \"L'étude préalable à l'aménagement des situations de travail\"\n },\n {\n \"anchor\": \"en-quoi-consistent-les-amenagements-possibles\",\n \"description\": \"Le médecin de santé au travail, en lien avec les acteurs spécialisés comme Cap emploi ou la CARSAT, peut proposer des mesures telles qu’un aménagement de la charge de travail, des horaires ou du temps\",\n \"html\": \"<p>Le <strong>médecin de santé au travail</strong>, en lien avec les acteurs spécialisés comme <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/cap-emploi\\\" target=\\\"_blank\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"143da71b-4b35-491c-b9e2-de00088c6295\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\" title=\\\"Cap emploi - nouvelle fenêtre\\\">Cap emploi</a> ou la <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/maintien-en-emploi-quelles-actions-de-la-cnam-la-cpam-et-la-carsat\\\" target=\\\"_blank\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"c83eb014-a8a5-4103-86f0-fec6020d7298\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\" title=\\\"CARSAT - nouvelle fenêtre\\\">CARSAT</a>, peut proposer des mesures telles qu’un <strong>aménagement de la charge de travail</strong>, des <strong>horaires </strong>ou du <strong>temps de travail </strong>(temps partiel thérapeutique), un aménagement du poste de travail (siège ergonomique), un changement d’outil (logiciel ou écran adapté), mais aussi une adaptation de l’éclairage, la mise en place d’une nouvelle technique pour diminuer une contrainte posturale, l’atténuation d’un bruit…</p><p>Le médecin de santé au travail évalue les solutions possibles en fonction de la <strong>situation de du salarié</strong>, des <strong>contraintes de sa condition</strong> et de son <strong>métier </strong>et des <strong>contraintes de votre activité</strong>. Il s’agit ainsi d’étudier les moyens à mettre en place pour faire correspondre le poste et les capacités du salarié concerné dans son collectif de travail. </p><p>Le médecin de santé au travail : </p><ul><li><strong>Analyse le poste existant</strong> (exigences de posture, de poids soulevé…) et les <strong>conditions de travail liées à l'environnement du poste</strong> (aération, bruit, éclairage, température, etc…) qui pourraient rendre incompatible le poste avec les capacités du salarié ;</li><li><strong>Analyse les capacités du salarié</strong> ;</li><li>Formule, en concertation avec vous et le salarié, des propositions d’aménagement, que vous devez suivre sauf si vous êtes en incapacité justifiée de le faire. </li></ul>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Le médecin de santé au travail, en lien avec les acteurs spécialisés comme Cap emploi ou la CARSAT, peut proposer des mesures telles qu’un aménagement de la charge de travail, des horaires ou du temps de travail (temps partiel thérapeutique), un aménagement du poste de travail (siège ergonomique), un changement d’outil (logiciel ou écran adapté), mais aussi une adaptation de l’éclairage, la mise en place d’une nouvelle technique pour diminuer une contrainte posturale, l’atténuation d’un bruit…Le médecin de santé au travail évalue les solutions possibles en fonction de la situation de du salarié, des contraintes de sa condition et de son métier et des contraintes de votre activité. Il s’agit ainsi d’étudier les moyens à mettre en place pour faire correspondre le poste et les capacités du salarié concerné dans son collectif de travail.Le médecin de santé au travail : Analyse le poste existant (exigences de posture, de poids soulevé…) et les conditions de travail liées à l'environnement du poste (aération, bruit, éclairage, température, etc…) qui pourraient rendre incompatible le poste avec les capacités du salarié ;Analyse les capacités du salarié ;Formule, en concertation avec vous et le salarié, des propositions d’aménagement, que vous devez suivre sauf si vous êtes en incapacité justifiée de le faire.\",\n \"title\": \"En quoi consistent les aménagements possibles ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"que-faire-sil-ny-a-pas-damenagement-possible\",\n \"description\": \"Dans le cas où les aménagements du poste actuel du salarié s'avèrent impossibles, un poste différent, avec ou sans aménagements, peut être proposé. 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Si le reclassement est impossible ou si le salarié le refuse, vous pouvez engager une procédure de licenciement pour inaptitude. </p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Dans le cas où les aménagements du poste actuel du salarié s'avèrent impossibles, un poste différent, avec ou sans aménagements, peut être proposé. Il s'agit alors d'un reclassement interne.En cas d’impossibilité d’aménagement ou d’adaptation du poste de travail et si le médecin du travail considère que le maintien au poste de travail est préjudiciable à la santé du salarié, il peut prononcer un avis d’inaptitude.Vous êtes alors contraint de lui proposer le reclassement sur un autre poste au sein de l'entreprise. Si le reclassement est impossible ou si le salarié le refuse, vous pouvez engager une procédure de licenciement pour inaptitude.\",\n \"title\": \"Que faire s'il n'y a pas d'aménagement possible ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"qui-est-concerne-par-lobligation-damenagement-de-poste-de-travail\",\n \"description\": \"Toutes les entreprises sont concernées par l’obligation d'aménagement de poste de travail et par l’obligation de reclassement.\",\n \"html\": \"<p><strong>Toutes les entreprises</strong> sont concernées par l’<strong>obligation d'aménagement de poste</strong> de travail et par l’<strong>obligation de reclassement</strong>. </p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Toutes les entreprises sont concernées par l’obligation d'aménagement de poste de travail et par l’obligation de reclassement.\",\n \"title\": \"Qui est concerné par l’obligation d’aménagement de poste de travail ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"quel-est-le-role-de-lemployeur-dans-ladaptation-de-poste-du-salarie\",\n \"description\": \"Pendant l’arrêt de travail, l'employeur peut suggérer au salarié de faire une demande de visite de pré-reprise afin de commencer à anticiper sa reprise au travail.Attention : cette visite n’a pas pour\",\n \"html\": \"<p><strong>Pendant l’arrêt de travail</strong>, l'employeur peut suggérer au salarié de faire une demande de <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-visite-de-pre-reprise-et-la-visite-de-reprise\\\" target=\\\"_blank\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"ea8e19a7-612c-47e3-b503-d7eec152790d\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\" title=\\\"visite de pré-reprise - nouvelle fenêtre\\\">visite de pré-reprise</a> afin de commencer à anticiper sa reprise au travail. </p><div class=\\\"fr-highlight\\\"><p><strong>Attention </strong>: cette visite n’a pas pour but d’accélérer son retour au travail mais bien d’<strong>instaurer un suivi de l’évolution de l’état de santé du salarié</strong> par le médecin de santé au travail et d’anticiper des besoins ultérieurs (aménagement de poste). Si la visite de pré-reprise est optionnelle et à l’initiative du salarié, le salarié concerné passera, dans tous les cas, par une visite de reprise, obligatoire à son retour. </p></div><p>Des outils et des acteurs peuvent également être mobilisés pendant l’arrêt pour préparer le retour à l’emploi (<a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/lessai-encadre\\\" target=\\\"_blank\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"120ec6ec-44f0-4ca8-ab71-39897bb78083\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\" title=\\\"essai encadré - nouvelle fenêtre\\\">essai encadré</a>, <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseil-en-evolution-professionnelle-cep\\\" target=\\\"_blank\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"2c2d60f1-606a-460f-99f4-5242547b749e\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\" title=\\\"conseil en évolution professionnelle - nouvelle fenêtre\\\">conseil en évolution professionnelle</a>, <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-periodes-de-mise-en-situation-en-milieu-professionnel-pmsmp\\\" target=\\\"_blank\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"c0819ff2-b4df-41f8-8c25-8fadc1bebe73\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\" title=\\\"PMSMP - nouvelle fenêtre\\\">PMSMP</a>, <em>etc</em>. ). </p><p><strong>Au moment du retour au travail</strong>, si le médecin du travail formule qu’une adaptation de poste est nécessaire, l'employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail. En cas d’impossibilité de mettre en place les aménagements proposés par le médecin de santé au travail, il doit faire connaître les motifs qui s’opposent à donner suite à l’aménagement proposé. En lire plus sur le guide «<a href=\\\"https://www.defenseurdesdroits.fr/fr/guides/guide-amenagement-raisonnable\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable - nouvelle fenêtre\\\">Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable</a>». </p><p>Dans tous les cas, <strong>en tant qu’employeur du secteur privé</strong>, il peut énéficier de l’appui et de l’aide de l’Agefiph dans le cas où votre salarié est <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/quels-beneficiaires-de-lobligation-demploi-des-travailleurs-handicapes-boeth\\\" target=\\\"_blank\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"f44dc5c6-b2cb-4536-937d-7ca59cd6fd1b\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\" title=\\\"bénéficiaire de l’obligation d’emploi - nouvelle fenêtre\\\">bénéficiaire de l’obligation d’emploi</a> (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH…). L’<a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/lassociation-de-gestion-du-fonds-pour-linsertion-professionnelle-des-personnes-handicapees-agefiph\\\" target=\\\"_blank\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"7c3a30e2-6ac9-402f-904b-dd476581f8fb\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\" title=\\\"AGEFIPH - nouvelle fenêtre\\\">AGEFIPH</a> propose notamment une aide à l’adaptation des situations de travail, décrite ci-dessous. <br><br>Dans le secteur public, il peut bénéficier de l’appui et des aides du <a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-fonds-pour-linsertion-des-personnes-handicapees-dans-la-fonction-publique-fiphfp\\\" target=\\\"_blank\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"7b2be290-91fe-4e46-9835-3db7a1d29261\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\" title=\\\"FIPHFP - nouvelle fenêtre\\\">FIPHFP</a> pour vos agents bénéficiaires de l'obligation d’emploi ou aptes avec restriction. </p>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Pendant l’arrêt de travail, l'employeur peut suggérer au salarié de faire une demande de visite de pré-reprise afin de commencer à anticiper sa reprise au travail.Attention : cette visite n’a pas pour but d’accélérer son retour au travail mais bien d’instaurer un suivi de l’évolution de l’état de santé du salarié par le médecin de santé au travail et d’anticiper des besoins ultérieurs (aménagement de poste). Si la visite de pré-reprise est optionnelle et à l’initiative du salarié, le salarié concerné passera, dans tous les cas, par une visite de reprise, obligatoire à son retour.Des outils et des acteurs peuvent également être mobilisés pendant l’arrêt pour préparer le retour à l’emploi (essai encadré, conseil en évolution professionnelle, PMSMP, etc. ).Au moment du retour au travail, si le médecin du travail formule qu’une adaptation de poste est nécessaire, l'employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail. En cas d’impossibilité de mettre en place les aménagements proposés par le médecin de santé au travail, il doit faire connaître les motifs qui s’opposent à donner suite à l’aménagement proposé. En lire plus sur le guide «Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable».Dans tous les cas, en tant qu’employeur du secteur privé, il peut énéficier de l’appui et de l’aide de l’Agefiph dans le cas où votre salarié est bénéficiaire de l’obligation d’emploi (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH…). L’AGEFIPH propose notamment une aide à l’adaptation des situations de travail, décrite ci-dessous. Dans le secteur public, il peut bénéficier de l’appui et des aides du FIPHFP pour vos agents bénéficiaires de l'obligation d’emploi ou aptes avec restriction.\",\n \"title\": \"Quel est le rôle de l'employeur dans l'adaptation de poste du salarié ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"les-contacts-utiles\",\n \"description\": \"AGEFIPH (secteur privé) ;FIPHFP (secteur public) ;Cap Emploi.Et aussi :Sur le site de l’Agefiph : aide à l’adaptation des situations de travailSur le site du FIPHFP : aides et interventions possiblesG\",\n \"html\": \"<ul><li><a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/lassociation-de-gestion-du-fonds-pour-linsertion-professionnelle-des-personnes-handicapees-agefiph\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"7c3a30e2-6ac9-402f-904b-dd476581f8fb\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" title=\\\"L'association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH)\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\">AGEFIPH</a> (secteur privé) ;</li><li><a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-fonds-pour-linsertion-des-personnes-handicapees-dans-la-fonction-publique-fiphfp\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"7b2be290-91fe-4e46-9835-3db7a1d29261\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" title=\\\"Le fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP)\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\">FIPHFP</a> (secteur public) ;</li><li><a href=\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/cap-emploi\\\" data-entity-type=\\\"node\\\" data-entity-uuid=\\\"143da71b-4b35-491c-b9e2-de00088c6295\\\" data-entity-substitution=\\\"canonical\\\" title=\\\"Cap emploi\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"nofollow, noopener\\\">Cap Emploi</a>. </li></ul><h3>Et aussi :</h3><ul><li>Sur le site de l’Agefiph : <a href=\\\"https://www.agefiph.fr/aides-handicap/aide-ladaptation-des-situations-de-travail\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"aide à l’adaptation des situations de travail - nouvelle fenêtre\\\">aide à l’adaptation des situations de travail</a></li><li>Sur le site du FIPHFP : <a href=\\\"http://www.fiphfp.fr/Espace-employeur/Interventions-du-FIPHFP\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"aides et interventions possibles - nouvelle fenêtre\\\">aides et interventions possibles</a></li><li><a href=\\\"https://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/2023-08/ddd_guide_amenagement-raisonnable_20171205.pdf\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\" noopener external\\\" title=\\\"Guide Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable - Défenseur des Droits - Décembre 2017 - nouvelle fenêtre\\\">Guide Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable - Défenseur des Droits - Décembre 2017</a></li></ul><section class=\\\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\\\"> </section>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"AGEFIPH (secteur privé) ;FIPHFP (secteur public) ;Cap Emploi.Et aussi :Sur le site de l’Agefiph : aide à l’adaptation des situations de travailSur le site du FIPHFP : aides et interventions possiblesGuide Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable - Défenseur des Droits - Décembre 2017Textes de référence Directive européenne du 27 novembre 2000 (n°2000/78) portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travailLa reprise de travail à temps partiel pour motif thérapeutique ou reprise d'un… Vous rencontrez des difficultés au travail liées à votre santé, vous êtes en incapacité temporaire ou en situation de handicap… Santé et handicap au travail Publié le 6 avril 2022 Adapter son poste de travail ou son activité à sa situation de handicap Il existe des solutions pour adapter votre poste à votre situation et maintenir votre emploi dans de bonnes conditions. Maintien en emploi Publié le 6 avril 2022 Arrêt de travail | Accompagner le salarié pour éviter la désinsertion professionnelle L’état de santé de votre salarié peut impacter sa capacité à reprendre son emploi. Maintien en emploi Publié le 6 avril 2022\",\n \"title\": \"Les contacts utiles\"\n },\n {\n \"anchor\": \"textes-de-reference\",\n \"description\": \"Directive européenne du 27 novembre 2000 (n°2000/78) portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail\",\n \"html\": \"<ul><li>Directive européenne du 27 novembre 2000 (n°2000/78) portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail</li></ul>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Directive européenne du 27 novembre 2000 (n°2000/78) portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail\",\n \"title\": \"Textes de référence\"\n },\n {\n \"anchor\": \"la-reprise-de-travail-a-temps-partiel-pour-motif-therapeutique-ou-reprise-dun\",\n \"description\": \"Vous rencontrez des difficultés au travail liées à votre santé, vous êtes en incapacité temporaire ou en situation de handicap…Santé et handicap au travail Publié le 6 avril 2022\",\n \"html\": \"<p class=\\\"fr-card__desc\\\">Vous rencontrez des difficultés au travail liées à votre santé, vous êtes en incapacité temporaire ou en situation de handicap…</p><div class=\\\"fr-card__start\\\"> <div data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag-group\\\" class=\\\"fr-tags-group\\\"> <p data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag\\\" data-component-variant=\\\"sm\\\" class=\\\"fr-tag--sm fr-tag\\\"> Santé et handicap au travail </p> </div> <p class=\\\"fr-card__detail \\\">Publié le <time datetime=\\\"2022-04-06T10:08:38Z\\\">6 avril 2022</time> </p> </div>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Vous rencontrez des difficultés au travail liées à votre santé, vous êtes en incapacité temporaire ou en situation de handicap…Santé et handicap au travail Publié le 6 avril 2022\",\n \"title\": \"La reprise de travail à temps partiel pour motif thérapeutique ou reprise d'un…\"\n },\n {\n \"anchor\": \"adapter-son-poste-de-travail-ou-son-activite-a-sa-situation-de-handicap\",\n \"description\": \"Il existe des solutions pour adapter votre poste à votre situation et maintenir votre emploi dans de bonnes conditions.Maintien en emploi Publié le 6 avril 2022\",\n \"html\": \"<p class=\\\"fr-card__desc\\\">Il existe des solutions pour adapter votre poste à votre situation et maintenir votre emploi dans de bonnes conditions. </p><div class=\\\"fr-card__start\\\"> <div data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag-group\\\" class=\\\"fr-tags-group\\\"> <p data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag\\\" data-component-variant=\\\"sm\\\" class=\\\"fr-tag--sm fr-tag\\\"> Maintien en emploi </p> </div> <p class=\\\"fr-card__detail \\\">Publié le <time datetime=\\\"2022-04-06T10:08:38Z\\\">6 avril 2022</time> </p> </div>\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Il existe des solutions pour adapter votre poste à votre situation et maintenir votre emploi dans de bonnes conditions.Maintien en emploi Publié le 6 avril 2022\",\n \"title\": \"Adapter son poste de travail ou son activité à sa situation de handicap\"\n },\n {\n \"anchor\": \"arret-de-travail-accompagner-le-salarie-pour-eviter-la-desinsertion-professionnelle\",\n \"description\": \"L’état de santé de votre salarié peut impacter sa capacité à reprendre son emploi.Maintien en emploi Publié le 6 avril 2022\",\n \"html\": \"<p class=\\\"fr-card__desc\\\">L’état de santé de votre salarié peut impacter sa capacité à reprendre son emploi. </p><div class=\\\"fr-card__start\\\"> <div data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag-group\\\" class=\\\"fr-tags-group\\\"> <p data-component-id=\\\"dsfr4drupal:tag\\\" data-component-variant=\\\"sm\\\" class=\\\"fr-tag--sm fr-tag\\\"> Maintien en emploi 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03/07/2025 | Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettr... | <p>Défini par le Code du travail, le <strong>harcèlement moral</strong> se manifeste par des <strong>agissements répétés</strong> qui ont pour objet ou pour effet une <strong>dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail</strong> et <strong>à sa dig... | article375154 | [
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"description": "La garde d’enfants, en particulier pour les mères élevant seules leurs enfants, constitue un frein majeur de retour à l’emploi.Le dispositif des crèches à vocation d’insertion professionnelle (VIP) a ",
"html": "<p>La garde d’enfants, en... | Les crèches à vocation d’insertion professionnelle (VIP), en quoi cela consiste ? | https://travail-emploi.gouv.fr/les-creches-vocation-dinsertion-professionnelle-vip-en-quoi-cela-consiste | fiches-travail.json |
01/10/2025 | Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter pendant une durée minimale de 1 à 7 jours, selon les circonstances. | <p><strong>Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche</strong>… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter pendant une <strong>durée minimale de 1 à 14</strong> <strong>jours</strong>, selon les circonstances. A la demande d’absence adressée à l’employeur, doit être jointe une <stro... | article375531 | [
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"description": "À savoir ! Pour la mise en œuvre des congés pour événements familiaux, il convient de distinguer les domaines d’ordre public où le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de dérog",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><h3>À savoir ! </h3><p>Pour la m... | Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil | https://travail-emploi.gouv.fr/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil | fiches-travail.json |
24/03/2026 | La VAE permet à toute personne de faire reconnaître les compétences acquises au cours de son parcours et d’obtenir tout ou partie d’une certification | <p>La <strong>validation des acquis de l’expérience (VAE) </strong>permet à toute personne, indépendamment de son âge, de son statut ou de son niveau de formation, de <strong>faire reconnaître les compétences acquises au cours de son parcours professionnel ou personnel</strong>. Elle offre la possibilité d’obtenir tout... | article375815 | [
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"anchor": "qui-peut-beneficier-de-la-vae",
"description": "Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE).Quel que soit le diplôme précédemment ob",
"html": "<p><span><strong>Toute personne... | La validation des acquis de l'expérience (VAE) | https://travail-emploi.gouv.fr/5-questionsreponses-sur-la-validation-des-acquis-de-lexperience-vae | fiches-travail.json |
06/08/2025 | Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l’acquisition – dans le cadre de la formation continue – d’une qualification professionnelle reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle. L’objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes... | <p>Le contrat de professionnalisation est un <strong>contrat de travail</strong> conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l'acquisition - dans le cadre de la formation continue - d'une <strong>qualification professionnelle</strong> (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) <strong>reconnu... | article375843 | [
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"anchor": "un-contrat-de-professionnalisation-pour-qui",
"description": "Du côté bénéficiairesJeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoir plus sur l'aide à l'embauche d'un demandeur d'e",
"html": "<h3>Du côté bénéf... | Le contrat de professionnalisation | https://travail-emploi.gouv.fr/5-questions-reponses-sur-le-contrat-pro | fiches-travail.json |
04/05/2026 | article375848 | [
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"description": "Les référentiels professionnels de branche homologués par un arrêté conjoint de la ministre chargée du travail et de la ministre chargée des affaires sociales et de la santé sont téléchargeables ci-ap",
"html": "<p>Les référentiels professionnels de branche homologués par... | Pénibilité : référentiels professionnels de branche homologués | https://travail-emploi.gouv.fr/penibilite-referentiels-professionnels-de-branche-homologues | fiches-travail.json | ||
28/04/2022 | Une commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation est instituée dans chaque branche.L'article 24 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel modifie l'article L. 2232-9 du Code du travail afin de pr... | <p>Une <strong>commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation est instituée dans chaque branche</strong>. </p><p>L'article 24 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel modifie l'article L. 2232-9 d... | article375849 | [
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"anchor": "procedure-de-transmission-de-ladresse-de-la-commission",
"description": "Art. D. 2232-1-1. – « L'accord ou la convention mettant en place la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation définie au I de l'article L. 2232-9 comporte l'adresse numériq",
"html": "<p><st... | Transmission à la direction générale du travail de l'adresse de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation | https://travail-emploi.gouv.fr/transmission-la-direction-generale-du-travail-de-ladresse-de-la-commission-permanente-paritaire-de-negociation-et-dinterpretation | fiches-travail.json |
02/03/2026 | L’emploi accompagné est un dispositif d’appui pour les personnes en situation de handicap destiné à leur permettre d’obtenir et de garder un emploi rémunéré sur le marché du travail. Sa mise en œuvre comprend un soutien et un accompagnement du salarié ainsi qu’un appui et un accompagnement de l’employeur. | <ul><li>L’emploi accompagné est un <strong>dispositif d’appui pour les personnes en situation de handicap</strong> (salarié, demandeur d'emploi ou TNS), afin de leur permettre d’<strong>obtenir </strong>et de<strong> garder un emploi rémunéré sur le marché du travail</strong>. </li><li>Sa mise en œuvre comprend un sout... | article375904 | [
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"anchor": "en-quoi-consiste-le-dispositif-demploi-accompagne",
"description": "Le dispositif d'emploi accompagné a pour objectif de permettre aux personnes en situation de handicap d'accéder et de se maintenir dans l'emploi par la sécurisation de leur parcours professionnel en m",
"html": "<p>Le dispo... | L’emploi accompagné | https://travail-emploi.gouv.fr/lemploi-accompagne | fiches-travail.json |
12/07/2021 | En France, les salariés détachés temporairement sur le territoire national bénéficient, des dispositions du « noyau dur » du droit du travail, si elles sont plus favorables que leur contrat de travail ou la législation de l’Etat d’envoi. | <p>En France, les salariés détachés temporairement sur le territoire national bénéficient, des dispositions du « noyau dur » du droit du travail, si elles sont plus favorables que leur contrat de travail ou la législation de l'Etat d’envoi. </p> | article375980 | [
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"description": "En France, les salariés détachés temporairement sur le territoire national bénéficient, des dispositions du « noyau dur » du droit du travail, si elles sont plus favorables que leur contrat de travail",
"html": "<p>En France, les salariés détachés temporairement sur le te... | Salariés détachés : vos droits | https://travail-emploi.gouv.fr/salaries-detaches-vos-droits | fiches-travail.json |
13/11/2020 | Pour détacher des salariés en France, l’entreprise doit obligatoirement accomplir plusieurs formalités: 1- la déclaration préalable de détachement de salariés en France ; 2- la désignation d’un représentant ; 3- l’adhésion à une caisse de congés payés et « intempéries » pour les secteur du BTP et des spectacles. L'empl... | <p>Pour détacher des salariés en France, l’entreprise doit obligatoirement accomplir plusieurs formalités :</p><ol><li>La <strong>déclaration préalable de détachement de salariés</strong> en France ;</li><li>La <strong>désignation d’un représentant</strong> ;</li><li>La <strong>carte d’identification professionnelle</s... | article375981 | [
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"description": "Pour les obligations propres aux donneurs d'ordre et aux maîtres-d'ouvrage, consultez la page dédiée.",
"html": "<p>Pour les obligations propres aux <strong>donneurs d'ordre</strong> et aux <strong>maîtres-d'ouvrage</strong>, consultez la <a href=\"https://travail-emploi.... | Employeurs : vos formalités préalables obligatoires pour détacher des salariés en France | https://travail-emploi.gouv.fr/employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires-pour-detacher-des-salaries-en-france | fiches-travail.json |
21/02/2023 | Pour connaître et faire respecter vos droits, il existe plusieurs possibilités pour tout salarié détaché en France | <p><strong>Pour connaître et faire respecter vos droits</strong>, il existe plusieurs possibilités pour tout salarié détaché en France. </p> | article375984 | [
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"anchor": "recourir-a-linspection-du-travail",
"description": "Sauf abus, le fait pour un salarié d'informer l'inspection du travail de faits concernant l'entreprise et lui paraissant anormaux ne constitue pas une faute. L'inspection du travail peut notamment êtr",
"html": "<p>Sauf abus, le fait pour ... | Détachement des salariés : contestation et informations | https://travail-emploi.gouv.fr/detachement-des-salaries-contestation-et-informations | fiches-travail.json |
27/05/2026 | Tout salarié nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention, dans le délai de 3 mois à partir de sa prise de fonction effective. | <p><strong>Toute personne en situation d’emploi </strong>(salarié, alternant, stagiaire, agent public, etc. ) est concernée par les <strong>visites médicales</strong> dans le cadre du travail. </p><ul><li><strong>Tout salarié nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention, dans le déla... | article376068 | [
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"description": "À savoir En complément des informations présentées dans cette fiche, on pourra utilement se reporter au document « Questions-Réponses » mis en ligne sur notre site qui présente en détail les dispositi",
"html": "<div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>À sav... | Les visites médicales et examens médicaux dans le cadre du travail | https://travail-emploi.gouv.fr/5-questions-reponses-sur-la-sante-au-travail | fiches-travail.json |
27/05/2026 | La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, ont modifié les dispositions relatives à l’inaptitude médicale au travail du salarié. Cette inaptitude peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou ment... | <ul><li>L’<strong>inaptitude médicale au travail</strong> peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe ;</li><li>Avant de prendre cette décision, le médecin du travail doit réaliser au moins un <strong>examen mé... | article376069 | [
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"description": "Dernières actualitésL’arrêté du 3 mars 2025, entré en vigueur le 1er juillet 2025, a modifié les modèles d’avis rendus par les services de prévention et de santé au travail lors des visites et examens",
"html": "<div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>Derni... | La reconnaissance de l'inaptitude médicale au travail et ses conséquences | https://travail-emploi.gouv.fr/la-reconnaissance-de-linaptitude-medicale-au-travail-et-ses-consequences | fiches-travail.json |
28/05/2026 | article376095 | [
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"anchor": "comment-est-fixe-le-salaire-minimum",
"description": "Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Son montant est fixé librement entre l’employeur et le salarié. Toutefois, il ne peut pas être inférieur au SMIC, pour tout salarié âgé d’au moins 18 ",
"html": "<p><strong>Le salaire est... | Questions-réponses | Le versement du salaire | https://travail-emploi.gouv.fr/questions-reponses-le-versement-du-salaire | fiches-travail.json | ||
06/10/2021 | Depuis le 1er janvier 2017, toute personne sans emploi ou rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle, qui souhaite créer ou reprendre une entreprise doit s’adresser aux services compétents du conseil régional pour connaître les modalités d’accompagnement et de conseils pour mener à bien son projet. | <p>Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2017, toute personne sans emploi ou rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle, qui souhaite créer ou reprendre une entreprise doit s’adresser aux services compétents du conseil régional pour connaître les modalités d’accompagnement et de conseils pour mener à bien son p... | article376101 | [
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"description": "La loi n° 2015-991 du 7 août 2015 (portant nouvelle organisation territoriale de la République) transfère aux conseils régionaux la compétence en matière de financement d’actions d’accompagnement et d",
"html": "<p>La <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.d... | L'accompagnement des personnes sans emploi pour la création et la reprise d’entreprise | https://travail-emploi.gouv.fr/laccompagnement-des-personnes-sans-emploi-pour-la-creation-et-la-reprise-dentreprise | fiches-travail.json |
23/07/2024 | Vous êtes une entreprise non établie en France et vous souhaitez envoyer un ou plusieurs de vos salariés pour accomplir une prestation de service en France ?Vous êtes salarié d'une entreprise non établie en France et vous êtes sur le point d'effectuer une mission en France pour votre employeur ?Vous êtes concernés par ... | <ul><li><strong>Vous êtes une entreprise non établie en France</strong> et vous souhaitez envoyer un ou plusieurs de vos salariés pour accomplir une prestation de service en France ? </li><li><strong>Vous êtes salarié d'une entreprise non établie en France</strong> et vous êtes sur le point d'effectuer une mission en F... | article376105 | [
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"anchor": "le-detachement-en-france-des-travailleurs-etrangers",
"description": "Lire la retranscription textuelle Selon les statistiques de la DARES, ce sont plus de 200 000 salariés étrangers qui sont intervenus en France sur l'année 2021. En moyenne, chacun de ces travailleurs ",
"html": "<div clas... | Cadre général du détachement des salariés | https://travail-emploi.gouv.fr/cadre-general-du-detachement-des-salaries | fiches-travail.json |
08/10/2024 | Dans la continuité de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, cette foire aux questions répond aux principales interrogations des acteurs de la santé au travail. | <p>Dans la continuité de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 visant à <strong>renforcer la prévention </strong>en matière de santé au travail, à moderniser les <strong>services de prévention et de santé au travail</strong> et à décloisonner la <strong>santé publique</strong> et la santé au travail, cette <strong>foire a... | article376115 | [
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"anchor": "competences-des-professionnels-de-sante-au-travail-en-matiere-de-suivi-individuel-de-letat-de-sante-des-travailleurs",
"description": "Le collaborateur médecin peut-il exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail ? Le collaborateur médecin peut procéder à l’ensemble des examens prévus ... | Questions-Réponses | Le suivi de l’état de santé des salariés | https://travail-emploi.gouv.fr/reforme-de-la-medecine-du-travail-et-des-services-de-sante-au-travail-questions-les-plus-frequentes | fiches-travail.json |
23/02/2026 | Les dispositifs d’épargne salariale, dès lors qu’ils sont mis en œuvre dans les conditions prévues par la loi, offrent des avantages sociaux et fiscaux à l’entreprise comme aux salariés. | <ul><li>Les <strong>dispositifs d’épargne salariale</strong>, dès lors qu’ils sont mis en œuvre dans les conditions prévues par la loi, offrent des <strong>avantages sociaux et fiscaux à l’entreprise comme aux salariés</strong>. </li><li>Sur les avantages sociaux et fiscaux attachés au versement de la prime de partage ... | article376350 | [
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"description": "Les avantages fiscaux et sociaux sont résumés dans les tableaux ci-dessous. Pour une présentation détaillée des règles applicables, on se reportera :pour les aspects fiscaux, au bulletin officiel des ",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les avantages fiscaux et... | Les avantages sociaux et fiscaux de l'épargne salariale | https://travail-emploi.gouv.fr/les-avantages-sociaux-et-fiscaux-de-lepargne-salariale | fiches-travail.json |
30/12/2025 | Les sommes distribuées au titre de l’intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale qui peuvent prendre plusieurs formes : PEE, Perco... | <ul><li>Les sommes distribuées aux salariés au titre de l'<strong>intéressement </strong>et de la <strong>participation</strong> peuvent être placées dans des plans d'épargne salariale qui, en fonction des dispositions applicables dans l'entreprise, peuvent prendre la forme :<ul><li>D'un<strong> plan d'épargne d'entrep... | article376351 | [
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"description": "À savoir ! Dans les conditions qui sont précisées respectivement par l'article 1er et par l'article 2 du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 en vigueur à compter du 1er juillet 2024, les sommes attrib",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><... | Les plans d'épargne salariale | https://travail-emploi.gouv.fr/les-plans-depargne-salariale | fiches-travail.json |
01/10/2025 | Le contrat de chantier ou d’opération est un contrat à durée indéterminée (CDI) conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération. Il a pour spécificité de pouvoir être valablement rompu par l’employeur lorsque le chantier pour lequel le salarié a été recruté est achevé ou l’opération réalisée. | <p>Le contrat de chantier ou d’opération est un <strong>contrat à durée indéterminée (CDI) conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération</strong>. Il a pour spécificité de pouvoir être valablement rompu par l’employeur lorsque le chantier pour lequel le salarié a été recruté est achevé ou l’opération réalisée. ... | article376360 | [
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"description": "Dans le but de sécuriser le recours à ce type de contrat, et afin d’offrir des garanties aux salariés concernés, le code du travail confie aux représentants des salariés et des employeurs le soin de f",
"html": "<p>Dans le but de sécuriser le recours à ce type de contrat,... | Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération | https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-indeterminee-de-chantier-ou-doperation | fiches-travail.json |
29/01/2024 | Les demandeurs d'emploi indemnisés qui bénéficient de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) peuvent, dans certaines limites, cumuler leur allocation avec les revenus tirés d'une activité professionnelle reprise, salariée ou non salariée. | <p>Les demandeurs d'emploi indemnisés qui bénéficient de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) peuvent, dans certaines limites, cumuler leur allocation avec les revenus tirés d'une activité professionnelle reprise, salariée ou non salariée. </p> | article376383 | [
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"description": "À savoirLes dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par le décret du 5 mai 2017 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2017. Les bénéficiaires de l'allocation de s",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir</strong></p>... | L'intéressement à la reprise d’activité des bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (cumul des revenus avec l’allocation) | https://travail-emploi.gouv.fr/linteressement-la-reprise-dactivite-des-beneficiaires-de-lallocation-de-solidarite-specifique-cumul-des-revenus-avec-lallocation | fiches-travail.json |
16/04/2025 | L’épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale) dont l’objectif est d’associer les salariés aux résultats et aux performances de leur entreprise et de favoriser l’épargne collective et le développement des investissements des entreprises. A c... | <p>L'<strong>épargne salariale</strong> consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l'intéressement, les plans d’épargne salariale) dont l'objectif est d’<strong>associer les salariés aux résultats et aux performances de leur entreprise</strong> et de <strong>favoriser l'épargne collective et le développe... | article376439 | [
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"description": "À savoir ! Lorsque l'on évoque l'épargne salariale, il convient de bien distinguer, d'une part, la provenance des sommes qui permettront au salarié qui le souhaite de se constituer une épargne (l'inté",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><... | Épargne salariale, partage de la valeur : principes généraux | https://travail-emploi.gouv.fr/epargne-salariale-partage-de-la-valeur-principes-generaux | fiches-travail.json |
31/10/2025 | Dans le cadre fixé par le code du travail, un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective conduisant à une rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Cet accord collectif, qui doit faire l’objet d’une validation par le directeur régional de l’économie, de ... | <ul><li>Dans le cadre fixé par le Code du travail, un <strong>accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective en vue de rompre des contrats de travail sur la base du volontariat sans recourir à un licenciement pour motif économique</strong> pour atteindre les objectifs fixés en termes de suppressio... | article376493 | [
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"description": "À savoir ! L'acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié au départ volontaire est considérée comme une rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties. S’il s’agit d’un sal",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>À savoir ! </strong>... | La rupture conventionnelle collective | https://travail-emploi.gouv.fr/la-rupture-conventionnelle-collective | fiches-travail.json |
18/11/2025 | Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine) ou si elle est inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail ap... | <ul><li>Le salarié à temps partiel est celui dont la <strong>durée du travail</strong>, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est <strong>inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine)</strong> ou si elle est inférieure à la <strong>durée du travail fixée conventionnellement</strong> ... | article376574 | [
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"description": "À savoir ! Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail à temps partiel, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateu",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>À savoir ! </strong>... | Le travail à temps partiel : définition et mise en place | https://travail-emploi.gouv.fr/5-questions-reponses-sur-le-passage-temps-partiel | fiches-travail.json |
30/03/2026 | L’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée « comité social et économique » (CSE), amenée à se substituer aux actuels délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés et aux trois instances, délégués du personnel, comité d’e... | <ul><li>Le <strong>comité social et économique (CSE)</strong> est mis en place, selon le cas, au niveau de l'<strong>entreprise d’au moins 11 salariés</strong>, d'une unité économique et sociale (UES) ou au niveau interentreprises. </li><li>Des <strong>CSE d’établissement</strong> et un <strong>CSE central</strong> d'e... | article376804 | [
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"anchor": "le-cse-composition-et-elections-en-video-web-serie-droit-du-travail",
"description": "Lire la retranscription textuelle Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établis",
"h... | La définition du CSE et le cadre de sa mise en place | https://travail-emploi.gouv.fr/la-definition-du-cse-et-cadre-de-mise-en-place | fiches-travail.json |
11/05/2026 | Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser les élections du comité social et économique (CSE), dès lors qu’ils emploient au moins 11 salariés. | <ul><li>Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser les <strong>élections du comité social et économique (CSE)</strong>, dès lors qu’ils emploient au moins 11 salariés. </li><li>Cet effectif doit être atteint pendant 12... | article376805 | [
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"description": "Lire la retranscription textuelle Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établis",
"h... | L'élection de la délégation du personnel au CSE | https://travail-emploi.gouv.fr/lelection-de-la-delegation-du-personnel-au-cse | fiches-travail.json |
15/10/2025 | Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Ce comité est composé de l'employeur et d’une délégation élue du personnel.Les attributions du CSE sont définies en fonction de l'effectif de l'entreprise.Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la délégation du per... | <ul><li>Un <strong>comité social et économique</strong> (CSE) est mis en place dans les entreprises d'<strong>au moins 11 salariés</strong>. Ce comité est composé de l'employeur et d’une délégation élue du personnel. </li><li>Les attributions du CSE sont définies en fonction de l'effectif de l'entreprise. </li><li>Dans... | article376806 | [
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"description": "À savoir ! Des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE peuvent résulter d'accords collectifs de travail ou d'usages.",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong> </p><p>Des dispositions plus favorables relatives aux attrib... | Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus | https://travail-emploi.gouv.fr/les-attributions-du-cse | fiches-travail.json |
19/09/2025 | Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés.Pour accomplir leurs missions, les membres de la délégation du personnel du CSE disposent d’un crédit d'heures variable selon l'effectif de l'entreprise (ou de l’établissement), d'un droit à se réunir périodiquement avec l... | <ul><li><strong>Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés</strong>. </li><li>Pour accomplir leurs missions, les membres de la délégation du personnel du CSE disposent d’un<strong> crédit d'heures variable selon l'effectif de l'entreprise</strong> (ou de l’établiss... | article376807 | [
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"anchor": "les-moyens-de-fonctionnement-du-cse-en-video-web-serie-droit-du-travail",
"description": "Lire la retranscription textuelle Nous l'avons vu dans une précédente vidéo, les prérogatives du comité social et économique sont nombreuses, notamment dans les structures de plus de 50 salariés. Cela",
... | Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE | https://travail-emploi.gouv.fr/le-fonctionnement-et-les-moyens-dactions-du-cse | fiches-travail.json |
14/11/2025 | Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est amené à formuler un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise, sa situation économique et financière, sa politique sociale, ainsi que sur les conditions de travail et l'emploi.Le... | <ul><li><strong>Dans les entreprises d'au moins 50 salariés</strong>, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est amené à formuler un avis sur les <strong>orientations stratégiques de l'entreprise</strong>, sa <strong>situation économique et financière</strong>, sa <strong>politi... | article376808 | [
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"description": "Dernières actualitésLa loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 dite « senior », publiée au Journal officiel du 25 octobre 2025, instaure de nouvelles obligations d’information et/ou de consultation du CSE,",
"html": "<div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>Derni... | L'information et la consultation du CSE | https://travail-emploi.gouv.fr/linformation-et-la-consultation-du-cse | fiches-travail.json |
25/11/2025 | Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité dans les conditions et selon les modalités mentionnées ci-dessous.Les frais d’expertis... | <ul><li>Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, <strong>le comité social et économique (CSE)</strong>, peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de <strong>recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité</strong> dans les conditions et selon les modalités m... | article376809 | [
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"description": "À savoir ! Des dispositions plus favorables que celles prévues par le Code du travail peuvent résulter d'accords collectifs de travail ou d'usages (article L. 2315-2 du Code du travail).",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Des disp... | Le recours à des experts par le CSE | https://travail-emploi.gouv.fr/le-recours-des-experts-par-le-cse | fiches-travail.json |
30/12/2024 | Un conseil d’entreprise peut être instauré par accord à la place du comité social et économique (CSE). | <p><strong>Un conseil d'entreprise peut être instauré</strong> par <strong>accord d'entreprise</strong> majoritaire ou par <strong>accord de branche</strong> étendu, <strong>à la place du comité social et économique (CSE)</strong>. L'accord instituant le conseil d'entreprise doit fixer la <strong>liste des thèmes</stro... | article376810 | [
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"description": "À savoir ! S'il est institué, le conseil d'entreprise exerce l'ensemble des attributions du CSE et devient seul compétent pour négocier, conclure et réviser les accords d'entreprise ou d'établissemen",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><span><strong>À</strong></spa... | Le conseil d'entreprise | https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseil-dentreprise | fiches-travail.json |
08/08/2018 | Certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical. | <p>À travers l'exercice de leur mandat, qui réclame des connaissances et des aptitudes variées,<strong> les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples</strong>. La certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d’un mandat de représentant du personnel ou ... | article376824 | [
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"description": "Cette certification vise, par équivalence directe avec une partie d'une certification professionnelle existante, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d'o",
"html": "<p>Cette certification vise, par équivalence directe avec un... | La certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux | https://travail-emploi.gouv.fr/la-certification-des-competences-des-representants-du-personnel-et-des-mandataires-syndicaux | fiches-travail.json |
08/08/2018 | Certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical. | <p>À travers l'exercice de leur mandat, qui réclame des connaissances et des aptitudes variées,<strong> les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples</strong>. La certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d’un mandat de représentant du personnel ou ... | article376837 | [
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"description": "Cette certification vise, par équivalence directe avec une partie d'une certification professionnelle existante, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d'o",
"html": "<p>Cette certification vise, par équivalence directe avec un... | La certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux | https://travail-emploi.gouv.fr/la-certification-des-competences-des-representants-du-personnel-et-des-mandataires-syndicaux | fiches-travail.json |
14/09/2018 | La prévention des risques au travail est une des priorités du Ministère du travail. Dans le secteur du BTP, l’Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) a mis en place un service d’assistance en ligne ainsi qu’un site internet MonDocUnique Prem’s https://mondocuniqueprems.preventi... | <p>La prévention des risques au travail est une des priorités du Ministère du travail. Dans le secteur du BTP, l’Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) a mis en place un service d’assistance en ligne ainsi qu’un site internet MonDocUnique Prem’s <a href="https://mondocuniquepr... | article376867 | [
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"anchor": "mondocunique-prems-un-service-en-ligne-pour-guider-les-petites-entreprises-a-realiser-leur-document-unique",
"description": "Première étape essentielle dans la mise en œuvre d’une démarche de prévention, le Document Unique d’évaluation des risques professionnels (DU ou DUER), instauré en 2001, ... | OPPBTP : deux outils digitaux innovants dans l’accompagnement à la prévention des risques professionnels auprès des TPE-PME | https://travail-emploi.gouv.fr/oppbtp-deux-outils-digitaux-innovants-dans-laccompagnement-la-prevention-des-risques-professionnels-aupres-des-tpe-pme | fiches-travail.json |
25/10/2018 | La réglementation française fixe un certain nombre de prescriptions minimales générales visant à éliminer ou réduire l’exposition pour l’ensemble des agents chimiques dangereux auxquels elle s’applique, comme le recours à d’autres procédés ou agents chimiques (substitution) ou l’utilisation de systèmes clos de fabricat... | <p>La réglementation française fixe un certain nombre de <strong>prescriptions minimales</strong> générales visant à <strong>éliminer ou réduire l’exposition pour l’ensemble des agents chimiques dangereux</strong> auxquels elle s’applique, comme le recours à d’autres procédés ou agents chimiques (substitution) ou l’uti... | article376935 | [
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"description": "Les VLEP sont des niveaux de concentration en polluants dans l’atmosphère des lieux de travail à ne pas dépasser sur une période de référence déterminée. Ces niveaux de concentration sont déterminés e",
"html": "<p>Les VLEP sont des <strong>niv... | Les valeurs limites d’exposition professionnelle aux risques chimiques | https://travail-emploi.gouv.fr/les-valeurs-limites-dexposition-professionnelle-aux-risques-chimiques | fiches-travail.json |
27/07/2024 | Le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. | <p>Le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant <strong>changer de métier ou de profession</strong> de financer des <strong>formations certifiantes</strong> en lien avec leur projet. </p> | article377017 | [
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"anchor": "quest-ce-que-le-projet-de-transition-professionnelle",
"description": "Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés de changer de métier, en finançant une formation certifi",
"html": "<p><stro... | Le projet de transition professionnelle | https://travail-emploi.gouv.fr/le-projet-de-transition-professionnelle | fiches-travail.json |
11/03/2026 | article377031 | [
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"description": "L'aide d’État au financement du permis de conduire pour les apprentis a pris fin le 21 février 2026. Les demandes déposées avant 2026 restent traitées normalement. Les apprentis peuvent toutefois se r",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>L'aide d’État au fina... | L'aide au financement du permis de conduire pour les apprentis | https://travail-emploi.gouv.fr/laide-au-financement-du-permis-de-conduire-pour-les-apprentis | fiches-travail.json | ||
15/10/2025 | Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés, dès lors que cet effectif a été atteint pendant au moins 12 mois consécutifs.Les attributions de cette instance représentative du personnel sont définies en fonction de l'effectif de l'entreprise, notamment dans les domai... | <ul><li>Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les <strong>entreprises d'au moins 11 salariés</strong>, dès lors que cet effectif a été atteint pendant au moins 12 mois consécutifs. </li><li>Les attributions de cette instance représentative du personnel sont définies en fonction de l'<strong>effecti... | article377050 | [
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"anchor": "le-cse-et-la-sante-securite-au-travail-web-serie-droit-du-travail",
"description": "Lire la retranscription textuelle Aujourd'hui, nous allons revenir sur l'un des acteurs clés dans le champ de la santé et la sécurité au travail. Il s'agit du comité social et économique ou CSE. C'est",
"htm... | Les attributions du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail | https://travail-emploi.gouv.fr/les-attributions-du-cse-en-matiere-de-sante-de-securite-et-de-conditions-de-travail | fiches-travail.json |
23/02/2026 | Dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés et dans les établissements présentant certains risques particuliers (quel que soit leur effectif), une commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être instaurée au sein du comité social et économique (CSE). Dans le respect... | <p>Dans les entreprises et établissements distincts d’<strong>au moins 300 salariés</strong> et dans les établissements présentant certains <strong>risques particuliers</strong> (quel que soit leur effectif), une <strong>commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)</strong> doit être instaurée au sein... | article377051 | [
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"description": "À savoir ! Les CSSCT sont créées au sein des comités sociaux et économiques (CSE), des comités sociaux d’établissements et des comités sociaux centraux.",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><span>À</span><strong> savoir ! </strong><br>Les CSSCT sont créées au sein d... | Les commissions de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE | https://travail-emploi.gouv.fr/les-commissions-de-sante-securite-et-conditions-de-travail-cssct-du-cse | fiches-travail.json |
10/03/2026 | Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année au plus tard le 1er mars. | <p>Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année <strong>au plus tard le 1<sup>er</sup> mars</strong>. </p><p>Elles doivent également communiquer leurs résultats ainsi que leurs modalités de publication au c... | article377103 | [
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"description": "Qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur s",
"html": "<section dat... | Index de l’égalité professionnelle : calcul et questions/réponses | https://travail-emploi.gouv.fr/index-de-legalite-professionnelle-calcul-et-questionsreponses | fiches-travail.json |
02/02/2026 | Des accords de performance collective peuvent être conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi. La particularité de l’accord de performance collective réside dans son articulation avec le contrat de travail. | <ul><li>Des <strong>accords de performance collective</strong> peuvent être conclus afin de répondre aux nécessités liées au <strong>fonctionnement de l'entreprise </strong>ou en vue de<strong> préserver</strong>, ou de <strong>développer l'emploi</strong>. </li><li>Ils peuvent par exemple aménager la <strong>durée du ... | article377180 | [
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"description": "À noter : Le dispositif des accords de performance collective, prévu par l’article L. 2254-2 du Code du travail, prend la suite, notamment, des accords de maintien de l’emploi, et des accords de prése",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À noter </strong>: Le... | Les accords de performance collective | https://travail-emploi.gouv.fr/les-accords-de-performance-collective | fiches-travail.json |
11/12/2025 | Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE se substitue aux délégués du personnel. Toutes les entreprises concernées devront l’avoir mis en place d’ici le 1er janvier 2020, à condition que l’effectif de 11 salariés ait été atteint pendant plus de 12 mois consécutifs. | <p><strong>Toutes les entreprises doivent mettre en place un CSE</strong>, dès lors que l'effectif de 11 salariés est atteint pendant plus de 12 mois consécutifs. (Lien vers « La définition du CSE et cadre de mise en place »)</p> | article377198 | [
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"anchor": "comment-est-composee-la-delegation-du-personnel-au-cse-dans-les-entreprises-de-11-a-49-salaries",
"description": "Dans les entreprises de 11 à 24 salariés, le Code du travail prévoit que la délégation du personnel est composée d'un titulaire et d'un suppléant. Dans les entreprises de 25 à 49 sa... | Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés | https://travail-emploi.gouv.fr/le-cse-dans-les-entreprises-de-11-49-salaries | fiches-travail.json |
13/04/2026 | La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Elle entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2020. Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap reste fixé à 6 % de l’effectif de l’entreprise, mais les modalités de calcul changent dès le 1er janvier... | <ul><li>La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », entrée en vigueur le 1<sup>er</sup> janvier 2020, a réformé l’<strong>obligation d’emploi des travailleurs handicapés</strong> (<strong>OETH</strong>). </li><li>Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap... | article377254 | [
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"description": "La loi, par l’obligation de l’emploi des travailleurs handicapés, vise à :Responsabiliser les entreprises : le décompte de l’obligation d’emploi est désormais effectué au niveau de l’entreprise, lieu ",
"html": "<p><span>La loi, par l’obligation de l’emploi des travailleu... | L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) | https://travail-emploi.gouv.fr/lobligation-demploi-des-travailleurs-handicapes-oeth | fiches-travail.json |
01/08/2024 | Le portail d’information à destination du public a ouvert fin janvier 2023. Les employeurs et établissements habilités peuvent s’y connecter chaque année en fonction d’un calendrier fixé par arrêté. Les employeurs et les établissements habilités peuvent désormais s’y connecter. | <p>La taxe d'apprentissage est la <strong>contribution versée chaque année par les entreprises</strong> qui vise à <strong>favoriser l'égal accès à l'apprentissage</strong> et à <strong>contribuer au financement d'actions de développement de l'apprentissage</strong>. Une fraction de la taxe d'apprentissage, le solde de... | article377287 | [
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"anchor": "allongement-de-la-duree-de-la-premiere-campagne-de-repartition-2024",
"description": "Dans une logique de compensation et exceptionnellement pour 2023, première année de campagne nationale de répartition du solde de la taxe d’apprentissage, le Gouvernement a décidé d’affecter les fonds",
"h... | Solde de la taxe d'apprentissage : réaliser sa répartition sur la plateforme SOLTéA | https://travail-emploi.gouv.fr/solde-de-la-taxe-dapprentissage-realiser-sa-repartition-sur-la-plateforme-soltea | fiches-travail.json |
03/07/2019 | Comment modifier vos machines ? Ce guide s’adresse aux entreprises et aux organismes de prévention. Il vous aide à réaliser des opérations de modification sur vos machines en toute sécurité. Cette nouvelle version le complète le guide antérieur (2014) par l’ajout d’un point relatif à la modification des ensembles de ma... | <p>Comment modifier vos machines ? <strong>Ce guide s’adresse aux entreprises et aux organismes de prévention. Il vous aide à réaliser des opérations de modification sur vos machines en toute sécurité</strong>. Cette nouvelle version le complète le guide antérieur (2014) par l’ajout d’un point relatif à la modification... | article377333 | [
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"description": "Cette version enrichie permet de clarifier la notion d’ensemble de machines (l’annexe IV définit de manière schématisée trois ensembles de machines), de dresser, dans un tableau matriciel (en annexe V",
"html": "<p>Cette version enrichie permet de clarifier la notion d’en... | Guide technique relatif aux opérations de modification des machines ou des ensembles de machines en services | https://travail-emploi.gouv.fr/prevention-machines-un-guide-pour-modifier-vos-machines-en-toute-securite | fiches-travail.json |
21/08/2019 | Un questions-réponses sur la rémunération des apprentis en réponse aux principales interrogations qui émergent des différents réseaux (chambres consulaires, Direccte, CFA…) en contact avec les jeunes et les entreprises. | <p>Un questions-réponses sur la rémunération des apprentis en réponse aux principales interrogations qui émergent des différents réseaux (chambres consulaires, Direccte, CFA…) en contact avec les jeunes et les entreprises. </p> | article377397 | [
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"description": "La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » modifie certaines dispositions relatives à l’apprentissage, notamment l’âge limite d’entrée, les modalités de réducti",
"html": "<p>La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir s... | Apprentissage | Questions-réponses sur la rémunération des apprentis | https://travail-emploi.gouv.fr/apprentissage-questions-reponses-sur-la-remuneration-des-apprentis | fiches-travail.json |
26/09/2025 | Le contrat à durée déterminée « d'usage » (CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d'être conclu : Pour pourvoir des emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;Dans des ... | <p>Le contrat à durée déterminée « d'usage » (CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d'être conclu : </p><ul><li>Pour pourvoir des <strong>emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI</strong> en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temp... | article377579 | [
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"description": "À savoir ! Lorsque les conditions de recours au CDD d’usage ne sont pas réunies, le contrat est requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).Dernières actualitésPar décret n° 2025- 552",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><... | Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU) | https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-dusage-cddu | fiches-travail.json |
26/12/2019 | Les ministères du Travail, des Solidarités et de la Santé et de l’Economie et des Finances, publient un questions-réponses suite aux modifications introduites par la Loi relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite loi PACTE du 22 mai 2019) en matière d’épargne salariale. Une cinquantaine de ques... | <p>Les ministères du Travail, des Solidarités et de la Santé et de l’Economie et des Finances, publient un questions-réponses suite aux modifications introduites par la Loi relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite loi PACTE du 22 mai 2019) en matière d’épargne salariale. Une cinquantaine de q... | article377588 | [
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"description": "Retrouvez ci-dessous le questions-réponses ainsi que l'instruction interministérielle dont il est issu.I. La participation Les nouvelles règles d'assujetissement (articles 11 et 155 de la loi)1. Quell",
"html": "<p>Retrouvez ci-dessous le questions-réponses ainsi que l'in... | Loi Pacte et Epargne salariale : Questions-Réponses | https://travail-emploi.gouv.fr/loi-pacte-et-epargne-salariale-questions-reponses | fiches-travail.json |
17/04/2020 | La responsabilité de l'employeur peut-elle être engagée si l'un de ses salariés contracte le COVID 19 ? Quelles sont les règles générales à l'exercice du droit de retrait ? On fait le point dans cet article. | <p>La responsabilité de l'employeur peut-elle être engagée si l'un de ses salariés contracte le COVID 19 ? Quelles sont les règles générales à l'exercice du droit de retrait ? On fait le point dans cet article. </p> | article377803 | [
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"description": "- La responsabilité de l’employeur peut-elle être engagée si l’un de ses salariés contracte le COVID 19 ? Aux termes de la loi, « l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécur",
"html": "<p>- <strong>La responsabilité de l’employeur peut-elle être... | Responsabilité de l’employeur - Droit de retrait | https://travail-emploi.gouv.fr/responsabilite-de-lemployeur-droit-de-retrait | fiches-travail.json |
02/04/2026 | L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin de conserver des compétences, voire de les renforcer lorsque leur entreprise fait face à des difficultés économiques conjoncturelles et exceptionnelles. | <p>L’activité partielle est un <strong>outil de prévention des licenciements</strong> économiques qui permet de <strong>maintenir les salariés en emploi</strong> afin de conserver des compétences, voire de les renforcer lorsque leur <strong>entreprise fait face à des difficultés</strong> économiques conjoncturelles et ... | article377808 | [
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"description": "Activité partielle - conflit au Moyen-OrientDepuis le 28 février 2026, l’activité de certaines entreprises est affectée par les conséquences du conflit engagé au Moyen-Orient. Ces conséquences ont con",
"html": "<div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3 class... | L'activité partielle (AP) | https://travail-emploi.gouv.fr/questions-reponses-lactivite-partielle-le-chomage-partiel | fiches-travail.json |
02/04/2026 | L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin de conserver des compétences, voire de les renforcer lorsque leur entreprise fait face à des difficultés économiques conjoncturelles et exceptionnelles. | <p>L’activité partielle est un <strong>outil de prévention des licenciements</strong> économiques qui permet de <strong>maintenir les salariés en emploi</strong> afin de conserver des compétences, voire de les renforcer lorsque leur <strong>entreprise fait face à des difficultés</strong> économiques conjoncturelles et ... | article377828 | [
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"description": "Activité partielle - conflit au Moyen-OrientDepuis le 28 février 2026, l’activité de certaines entreprises est affectée par les conséquences du conflit engagé au Moyen-Orient. Ces conséquences ont con",
"html": "<div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3 class... | L'activité partielle (AP) | https://travail-emploi.gouv.fr/lactivite-partielle-le-chomage-partiel | fiches-travail.json |
30/03/2026 | Le montant de l’aide aux employeurs pour le recrutement d’un apprenti dépend de la date de signature du contrat d’apprentissage. | <p>Le <strong>montant </strong>de l’aide aux employeurs pour le recrutement d’un apprenti dépend de la <strong>date de signature </strong>du <a href="https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-dapprentissage" data-entity-type="node" data-entity-uuid="66f3a453-94b2-41e6-a35e-103f032bd1a4" data-entity-substitution="canoni... | article378031 | [
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"description": "Tous les employeurs peuvent bénéficier d’une aide pour les contrats d'apprentissage conclus entre le 8 mars 2026 et le 31 décembre 2026.Le montant de l’aide varie en fonction de la taille de l’entrepr",
"html": "<p>Tous les employeurs peuv... | L'aide aux employeurs qui recrutent en apprentissage | https://travail-emploi.gouv.fr/une-aide-exceptionnelle-aux-employeurs-qui-recrutent-en-apprentissage | fiches-travail.json |
09/12/2024 | L’activité partielle de longue durée (APLD) vise à soutenir les entreprises confrontées à une réduction durable de leur activité, notamment dans le contexte de sortie de crise sanitaire. Ce dispositif assure une aide au maintien dans l’emploi des salariés en permettant à l’employeur, après autorisation de l’autorité ad... | <p><strong>L’activité partielle de longue durée</strong> (APLD) vise à soutenir les entreprises confrontées à une réduction durable de leur activité, notamment dans le contexte de sortie de crise sanitaire. Ce dispositif <strong>assure une aide au maintien dans l’emploi des salariés</strong> en permettant à l’employeur... | article378059 | [
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"anchor": "quest-ce-que-lactivite-partielle-de-longue-duree-apld",
"description": "Activité partielle de longue durée (APLD) Institué par l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, l’activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic",
"html": "<sectio... | L'activité partielle de longue durée (APLD) | https://travail-emploi.gouv.fr/lactivite-partielle-de-longue-duree-apld | fiches-travail.json |
30/12/2025 | Cette foire aux questions s'adresse aux employeurs, aux jeunes et aux CFA. Elle aborde les questions relatives à l'aide au recrutement d'alternant mise en œuvre depuis le 1er janvier 2023 ainsi qu'à l'aide exceptionnelle mise en place pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022. | <p>Cette foire aux questions s'adresse aux <strong>employeurs</strong>, aux <strong>CFA </strong>et aux jeunes. Elle aborde les questions relatives aux aides<strong> au recrutement d'alternants </strong>successives mises en œuvre depuis 2023. </p> | article378080 | [
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"description": "Quel est le montant des aides ?Trois aides au recrutement d’un apprenti se sont succédé depuis le 1er janvier 2023. L’éligibilité du contrat d’apprentissage à chaque aide dépend de la date de conclusi",
"html": "<h3>Quel est le montant des aides ? </h3><p... | Questions-réponses | Les aides à l'embauche d'alternants | https://travail-emploi.gouv.fr/laide-exceptionnelle-aux-employeurs-de-salaries-en-contrat-de-professionnalisation | fiches-travail.json |
06/12/2023 | L'objectif est d'accompagner des jeunes éloignés de l'emploi en proposant des parcours d'insertion sur mesure grâce aux dispositifs tels que la Garantie jeunes, les parcours emploi compétences (PEC) et le développement de l’insertion par l’activité économique (IAE). | <p>L'objectif de ce volet du <strong>plan 1 jeune 1 solution</strong> est d'accompagner des jeunes éloignés de l'emploi en proposant des parcours d'insertion sur mesure grâce aux dispositifs tels que la Garantie jeunes, les <a href="https://travail-emploi.gouv.fr/le-parcours-emploi-competences-pec" data-entity-type="no... | article378119 | [
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"anchor": "accompagnement-vers-lemploi-par-les-missions-locales-pacea-et-garantie-jeunes",
"description": "La crise économique nécessite le renforcement de l’accompagnement des jeunes âgés de 16 à 25 ans éloignés de l’emploi afin de lutter contre la précarité et le chômage des jeunes.Les missions locales ... | Accompagner des jeunes éloignés de l'emploi en proposant des parcours d'insertion sur mesure | https://travail-emploi.gouv.fr/accompagner-des-jeunes-eloignes-de-lemploi-en-proposant-des-parcours-dinsertion-sur-mesure | fiches-travail.json |
09/12/2024 | L’activité partielle de longue durée (APLD) vise à soutenir les entreprises confrontées à une réduction durable de leur activité, notamment dans le contexte de sortie de crise sanitaire. Ce dispositif assure une aide au maintien dans l’emploi des salariés en permettant à l’employeur, après autorisation de l’autorité ad... | <p><strong>L’activité partielle de longue durée</strong> (APLD) vise à soutenir les entreprises confrontées à une réduction durable de leur activité, notamment dans le contexte de sortie de crise sanitaire. Ce dispositif <strong>assure une aide au maintien dans l’emploi des salariés</strong> en permettant à l’employeur... | article378316 | [
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"description": "Activité partielle de longue durée (APLD) Institué par l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, l’activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic",
"html": "<sectio... | L'activité partielle de longue durée (APLD) | https://travail-emploi.gouv.fr/questions-reponses-lactivite-partielle-de-longue-duree-apld | fiches-travail.json |
31/10/2023 | Dans le cadre du plan « 1 jeune,1 solution », les employeurs du secteur marchand peuvent bénéficier d’une aide financière lorsqu’ils recrutent un jeune âgé de moins de 26 ans ou un jeune reconnu travailleur handicapé (jusqu’à 30 ans inclus) en Contrat Initiative Emploi Jeunes (CIE Jeunes). | <p>Dans le cadre du plan « 1 jeune,1 solution », les employeurs du secteur marchand peuvent bénéficier d’une aide financière lorsqu’ils recrutent un jeune âgé de moins de 26 ans ou un jeune reconnu travailleur handicapé (jusqu’à 30 ans inclus) en Contrat Initiative Emploi Jeunes (CIE Jeunes). </p> | article378348 | [
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"description": "L’aide à l’insertion professionnelle, attribuée à l’employeur qui recrute en contrat initiative emploi (CIE) un jeune de moins de 26 ans ou un jeune reconnu travailleur handicapé jusqu’à l’âge de 30 a",
"html": "<p>L’aide à l’insertion professionnelle, att... | L'aide à l’embauche d’un jeune en Contrat Initiative Emploi (CIE Jeunes) | https://travail-emploi.gouv.fr/laide-lembauche-dun-jeune-en-contrat-initiative-emploi-cie-jeunes | fiches-travail.json |
13/04/2023 | Cette page répond aux principales interrogations des salariés et de leurs employeurs concernant la conclusion d'un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou seul contrat de travail temporaire (CTT), pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents prévu dans le cadre de la loi du 21 décembre 2022. | <p>Cette page répond aux principales interrogations des salariés et de leurs employeurs concernant la conclusion d'un seul <strong>contrat de travail à durée déterminée (CDD)</strong> ou seul <strong>contrat de travail temporaire (CTT)</strong>, pour <strong>assurer le remplacement de plusieurs salariés absents</strong... | article380046 | [
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"description": "L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, a réintroduit la possibilité pour les entrepri",
"html": "<p>L'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTE... | CDD multi-remplacement : relance de l'expérimentation | Questions-réponses | https://travail-emploi.gouv.fr/cdd-multi-remplacement-relance-de-lexperimentation-questions-reponses | fiches-travail.json |
09/10/2024 | Vous êtes employeur ? Victime ou proche de la victime ? représentant du personnel ? Retrouvez sur cette page les démarches à effectuer en cas d’accident du travail. | <p>Vous êtes employeur ? Victime ou proche de la victime ? représentant du personnel ? Retrouvez sur cette page les démarches à effectuer en cas d’accident du travail. </p> | article-ACFg1E | [
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"description": "Tout accident du travail doit faire l’objet d’une déclaration auprès de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) ou de la mutualité sociale agricole (MSA) dans les 48 heures après que vous ayez e",
"html": "<p>Tout accident du travail doit faire l’... | Que faire à la suite d’un accident du travail ? | https://travail-emploi.gouv.fr/que-faire-la-suite-dun-accident-du-travail | fiches-travail.json |
04/11/2025 | Ce décret rationalise le suivi de l’état de santé des salariés, en répondant à une double logique d'optimisation des ressources médicales et de pertinence de la surveillance médicale des salariés. | <p><strong>Modalités de l'examen, attestation de non contre-indications médicales, aménagement du poste, portabilité</strong>... Cet article répond aux principales questions soulevées par le <a href="https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051491350" target="_blank" rel=" noopener external" title="décret n° 2... | article378349 | [
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"anchor": "quel-est-lobjectif-poursuivi-par-le-decret-n-2025-355-du-18-avril-2025",
"description": "Le décret rationalise le suivi de l’état de santé des salariés, en répondant à une double logique d'optimisation des ressources médicales et de pertinence de la surveillance médicale des salariés.En p",
... | Suivi individuel de l'état de santé des travailleurs, conduite d'engins, risque électrique : le décret du 18 avril 2025 | https://travail-emploi.gouv.fr/suivi-individuel-de-letat-de-sante-des-travailleurs-conduite-dengins-risque-electrique-le-decret-du-18-avril-2025 | fiches-travail.json |
06/01/2026 | Le contrat de valorisation de l'expérience est destiné à faciliter l’embauche des seniors, en levant les freins au recrutement des demandeurs d’emploi expérimentés et à leur permettre de compléter leurs droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein. | <ul><li>Le <strong>contrat de valorisation de l’expérience (CVE) </strong>est destiné à <strong>faciliter l’embauche des seniors</strong>, en levant les freins au recrutement des demandeurs d’emploi expérimentés et à leur permettre de <strong>compléter leurs droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein</strong... | article378350 | [
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"description": "CVECDIPublic viséOuvert aux demandeurs d’emploi d’au moins 60 ans (ou 57 ans si un accord de branche étendu le prévoit) et inscrits à France Travail qui n’ont pas été employés au sein de la même entre",
"html": "<div class=\"fr-table\"><di... | Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) | https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-valorisation-de-lexperience-cve | fiches-travail.json |
05/03/2026 | La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 institue un nouveau dispositif appelé « période de reconversion » qui organise la mobilité interne ou externe pour le salarié. | <p><span>La </span><a href="https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052430940" target="_blank" data-entity-type="external" rel=" noopener external" title="loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 - nouvelle fenêtre"><span>loi n°2025-989 du 24 octobre 2025</span></a><span> portant transposition des accords nationaux ... | 12509 | [
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"description": "La période de reconversion est un dispositif qui permet à un salarié souhaitant effectuer une mobilité interne ou externe à son entreprise de bénéficier d’une période ayant pour objet d’acquérir :Une ",
"html": "<p><span>La période de... | La période de reconversion | https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-de-reconversion | fiches-travail.json |
04/11/2025 | Vous êtes employeur d’un salarié qui rencontre des difficultés sur son poste de travail liées à sa santé ou à son handicap. | <p>Dans le cadre du <a href="https://travail-emploi.gouv.fr/le-maintien-en-emploi" target="_blank" data-entity-type="node" data-entity-uuid="198e3745-44a6-481b-bdff-cf6a159f17f8" data-entity-substitution="canonical" rel="nofollow, noopener" title="maintien en emploi - nouvelle fenêtre">maintien en emploi</a>, une <stro... | 12510 | [
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"description": "L’adaptation du poste de travail d’un salarié dans le cadre du maintien dans l’emploi peut avoir lieu :Suite à un accident (professionnel ou non) ;Suite à une maladie (professionnelle ou non) ;En cas ",
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